Один из моих знакомых рекрутеров недавно пожаловался, что ему приходится просматривать более 1000 резюме в месяц. И я невольно задумался, эффективно ли он тратит свое время? Может быть, существует иной способ поиска качественных кандидатов?
У многих из нас до сих пор в ходу неэффективные и затратные процедуры, которые приводят к посредственным результатам. Типичный алгоритм действий выглядит так: опубликовать объявление, собрать резюме, а потом потратить несколько часов на чтение и попытки определить, кто из кандидатов достоин собеседования.
Вот бы можно было сразу отсеять кандидатов, которые не подходят нам изначально! Не читать их резюме и не звонить им...
Я всегда говорю клиентам следующее. Если кандидат не хочет прикладывать усилия, чтобы получить работу, он не будет стараться и в работе. Кандидат должен заслужить право на собеседование. Чтобы перейти к следующему этапу рекрутингового процесса, он должен показать, что действительно хочет получить работу, и продемонстрировать наличие навыков, которые вы ищете.
Так что вместо того чтобы публиковать расплывчатые объявления и собирать бесчисленные резюме, я советую вставлять в тексты специальные фильтры, призванные отсеивать тех, кто вам заведомо не подходит.
Фильтр может представлять собой задание, при выполнении которого кандидат может продемонстрировать, на что он способен. Кандидаты, которые не выполнили задание, не допускаются к следующему этапу рекрутингового процесса.
Задание должно соответствовать особенностям должности, на которую претендует кандидат. Давайте рассмотрим несколько примеров из разных сфер деятельности.
Пример 1: Вы ищете специалиста по продажам, который умеет убеждать клиентов
Составляя объявление о вакансии, добавьте следующую строку: "Чтобы оставить заявку, позвоните по этому номеру и оставьте голосовое сообщение, которое заставит меня вам перезвонить". Укажите номер, который вы будете использовать исключительно для отбора кандидатов.
Этот прием позволяет эффективно отсеивать кандидатов, которые не обладаю навыками, необходимыми для достижения успеха в должности специалиста по продажам.
Пример 2: Вы ищете внимательного человека, который уделяет внимание деталям
Подыскивая внимательных и вдумчивых людей, я люблю включать в объявления кодовые слова. Предполагается, что внимательный человек прочтет ваше сообщение до конца, поэтому чтобы отсеять тех, кто рассылает свои резюме вслепую, вы вполне можете вставить где-то между вторым и третьим абзацем следующий текст: "Ключевое слово - "совершенство". Пожалуйста, укажите его в теме письма, чтобы мы поняли, что вы прочли объявление до конца и действительно хотите получить работу".
Такой фильтр позволит быстро удалять письма тех, кто не хочет следовать инструкциям. Вам останется лишь отобрать письма с кодовым словом в заголовке, сэкономив при этом массу времени.
Пример 3: Вы ищете человека, знакомого с новейшими технологиями
Не верьте на слово тем, кто говорит, что хорошо владеет технологиями. Устройте им проверку!
Многие мои клиенты записывают видеообращения к кандидатам, чтобы выделиться на фоне других работодателей. Так почему бы не предложить кандидатам записывать ответные сообщения? Это можно сделать так: "Вместе с заявкой вышлите нам ссылку на видеоролик длиной не более трех минут".
Тема для ролика может быть любой - например, основные достижения или причины, по которым кандидата привлекает ваша вакансия. Кроме того, вы можете предложить специфическое задание - например, презентацию любого из ваших продуктов.
Фильтры - это эффективный рекрутинговый инструмент, который позволяет:
- Тратить меньше времени на тех, кто вам не подходит.
- Сосредотачиваться на качественных кандидатах, с которыми действительно стоит беседовать.
- Определять уровень заинтересованности и предприимчивости кандидатов еще до встречи с ними.
- Изучать навыки кандидатов на реальных примерах, а не по их словам.
В следующий раз, когда вы будете публиковать объявление о вакансии, спросите себя: Есть ли в моем тексте фильтры? А может, мне будут отвечать все подряд?
Помните, что кандидаты, которые не хотят прикладывать усилия для того, чтобы получить работу, вряд ли будут хорошо работать.
Один из моих знакомых рекрутеров недавно пожаловался, что ему приходится просматривать более 1000 резюме в месяц. И я невольно задумался, эффективно ли он тратит свое время? Может быть, существует иной способ поиска качественных кандидатов?
У многих из нас до сих пор в ходу неэффективные и затратные процедуры, которые приводят к посредственным результатам. Типичный алгоритм действий выглядит так: опубликовать объявление, собрать резюме, а потом потратить несколько часов на чтение и попытки определить, кто из кандидатов достоин собеседования.
Вот бы можно было сразу отсеять кандидатов, которые не подходят нам изначально! Не читать их резюме и не звонить им...
Я всегда говорю клиентам следующее. Если кандидат не хочет прикладывать усилия, чтобы получить работу, он не будет стараться и в работе. Кандидат должен заслужить право на собеседование. Чтобы перейти к следующему этапу рекрутингового процесса, он должен показать, что действительно хочет получить работу, и продемонстрировать наличие навыков, которые вы ищете.
Так что вместо того чтобы публиковать расплывчатые объявления и собирать бесчисленные резюме, я советую вставлять в тексты специальные фильтры, призванные отсеивать тех, кто вам заведомо не подходит.
Фильтр может представлять собой задание, при выполнении которого кандидат может продемонстрировать, на что он способен. Кандидаты, которые не выполнили задание, не допускаются к следующему этапу рекрутингового процесса.
Задание должно соответствовать особенностям должности, на которую претендует кандидат. Давайте рассмотрим несколько примеров из разных сфер деятельности.
Пример 1: Вы ищете специалиста по продажам, который умеет убеждать клиентов
Составляя объявление о вакансии, добавьте следующую строку: "Чтобы оставить заявку, позвоните по этому номеру и оставьте голосовое сообщение, которое заставит меня вам перезвонить". Укажите номер, который вы будете использовать исключительно для отбора кандидатов.
Этот прием позволяет эффективно отсеивать кандидатов, которые не обладаю навыками, необходимыми для достижения успеха в должности специалиста по продажам.
Пример 2: Вы ищете внимательного человека, который уделяет внимание деталям
Подыскивая внимательных и вдумчивых людей, я люблю включать в объявления кодовые слова. Предполагается, что внимательный человек прочтет ваше сообщение до конца, поэтому чтобы отсеять тех, кто рассылает свои резюме вслепую, вы вполне можете вставить где-то между вторым и третьим абзацем следующий текст: "Ключевое слово - "совершенство". Пожалуйста, укажите его в теме письма, чтобы мы поняли, что вы прочли объявление до конца и действительно хотите получить работу".
Такой фильтр позволит быстро удалять письма тех, кто не хочет следовать инструкциям. Вам останется лишь отобрать письма с кодовым словом в заголовке, сэкономив при этом массу времени.
Пример 3: Вы ищете человека, знакомого с новейшими технологиями
Не верьте на слово тем, кто говорит, что хорошо владеет технологиями. Устройте им проверку!
Многие мои клиенты записывают видеообращения к кандидатам, чтобы выделиться на фоне других работодателей. Так почему бы не предложить кандидатам записывать ответные сообщения? Это можно сделать так: "Вместе с заявкой вышлите нам ссылку на видеоролик длиной не более трех минут".
Тема для ролика может быть любой - например, основные достижения или причины, по которым кандидата привлекает ваша вакансия. Кроме того, вы можете предложить специфическое задание - например, презентацию любого из ваших продуктов.
Фильтры - это эффективный рекрутинговый инструмент, который позволяет:
В следующий раз, когда вы будете публиковать объявление о вакансии, спросите себя: Есть ли в моем тексте фильтры? А может, мне будут отвечать все подряд?
Помните, что кандидаты, которые не хотят прикладывать усилия для того, чтобы получить работу, вряд ли будут хорошо работать.