Исследуя биографию сотрудника, мы всегда обращаем внимание на то, что заставило его покинуть прежнее место работы и искать новое. Мы не будем останавливаться на внешних причинах смены места работы. Нас интересуют внутренние причины, ибо именно они помогают высветить особенности характера и мотивации человека.
«Как хорошо быть генералом». Речь идет о карьерном росте и нереализованных амбициях. Через 3–4 года сотрудник начинает уставать от своих привычных повседневных обязанностей. И каждое новое место работы – переход на более высокие и ответственные позиции, к более широким полномочиям и все более масштабным проектам. По моим наблюдениям, обладают здоровыми амбициями менеджеры, кто в детстве впитал следующие родительские установки: «Ты достоин лучшего», «Не останавливаться на достигнутом», «Развивайся, расти». А также те, кто имел постоянный наглядный пример карьерного роста: высокопоставленного отца или мамы-руководителя. Отдельно отмечу, что к карьерному росту стремятся и люди с выраженной мотивацией к власти – обычно это повзрослевшие дети строгих, жестких, требовательных родителей.
«Революционер». Наверное, каждый из нас встречал таких людей – точно знающих, как должен быть устроен этот мир, очень принципиальных и прямолинейных. Это революционеры. На каждом месте работы они занимаются преобразованиями, которые считают полезными. Не отличаясь гибкостью, они действуют напролом, не соизмеряясь с желанием других. И чаще всего терпят поражение. С обидой и неприязнью покидая очередного работодателя, они сетуют на косность, консерватизм, малодушие и трусость бывших сотрудников. Превознося при этом собственную волю и решительность.
Кстати, истовыми «революционерами» часто становятся те, кому в детстве было предоставлено много свободы. Но, вовремя не установив рамки и постепенно утратив контроль, родители взращивают своевольную, упрямую личность. При наличии природной мощной энергетики и лидерских качеств такой человек превращается в безудержного, неукротимого революционера.
«Мальчик-скандал». Эти сотрудники носят в себе конфликты. В какой бы коллектив они ни попали, там вскоре возникают конфликты и интриги. Они ссорятся с коллегами, противоречат руководству. Даже самые демократичные корпоративные культуры не выносят их непримиримого тона, намеренных провокаций или скрытых манипуляций. Причины ухода из компаний такие спорщики обозначают как «непонимание», «непрофессионализм и глупость» коллектива. Зачастую такие скандалисты своевременно не прошли через нормальный подростковый кризис, когда дети ссорятся с родителями, доказывая им свое право на свободу решений и действий. В этих ссорах подростки узнают себя, учатся не только отстаивать свою позицию, но и повиноваться. Развивают умение конструктивно решать сложные вопросы. Однако не все проходят эти важнейшие стадии – кто-то учится вдали от родителей. Кто-то боится и избегает общения с отцом. Кто-то вообще живет без отца. Несостоявшиеся противостояния подспудно накапливаются и в дальнейшем определяют характер человека. Точнее, его негативные черты: конфликтность, неуживчивость, неспособность находить разумные компромиссы.
«Эпигон». Бывают сотрудники, которые неоднократно переходят на новые места работы вслед за руководителем. На начальном этапе профессионального пути это естественно. Настораживает, когда это становится традицией и 40-летний менеджер послушно следует за своим боссом. Это обычно представители сценария «вечный сын» или «вечный ученик». Они отличаются недостаточной самостоятельностью и занимают позицию ведомых. Даже добравшись до высоких должностей, они навсегда остаются заместителями и вице-президентами. Обычно такие сотрудники в детстве были лишены отцовского внимания и воспитания. Неутоленная своевременно жажда отцовской заботы и опеки, поиск «мудрого папы» преследует их всю оставшуюся жизнь.
«Безумный ученый». Есть люди, которые сразу меняют работу, как только понимают, что их исследование завершилось. Они подходят к бизнесу как к науке. Ставят проблемы, разрабатывают и подтверждают гипотезы, проводят эксперименты. Они не гонятся за деньгами или статусом. Их главная мотивация – познавательный интерес к делу, которым они занимаются. Они индивидуалисты. Легко меняют места работы, не задумываясь о таких «мелочах», как командный дух, политика, дружеские отношения. Завершив интересный проект, они не теряют времени и ищут другой, более сложный, более интеллектуально емкий, более инновационный. Не важно, в какой компании. Для работодателей такой сотрудник находка. Но временная, а поэтому и очень ценная. Он автономен и непритязателен. Открыт и неподкупен. Но как только потеряет интерес, его уже не удержать ни деньгами, ни похвалами, ни должностями.
«Деньги решают все». Деньги – уважительный повод смены работы, особенно когда зарплата в новой компании изрядно отличается от прежней. Однако есть сотрудники, которые переходят в другую компанию, движимые неотступным стремлением получить хотя бы чуть больше денег. За незначительную разницу в деньгах человек готов отказаться от наработанных связей, начатых дел, налаженной рабочей среды, знакомого коллектива. Выраженная мотивация к деньгам обычно присуща выходцам из неблагополучных семей, детям, лишенным по сравнению со сверстниками привлекательных материальных возможностей и удовольствий.
Внимательные работодатели, посмотрев в резюме и проведя небольшое интервью, уже довольно много смогут сказать о человеке. Ведь каждый наш поступок, каждый шаг, каждое решение – это звенья драгоценной цепи нашей жизни. Неповторимой, сложной, восхитительной.
Исследуя биографию сотрудника, мы всегда обращаем внимание на то, что заставило его покинуть прежнее место работы и искать новое. Мы не будем останавливаться на внешних причинах смены места работы. Нас интересуют внутренние причины, ибо именно они помогают высветить особенности характера и мотивации человека.
«Как хорошо быть генералом». Речь идет о карьерном росте и нереализованных амбициях. Через 3–4 года сотрудник начинает уставать от своих привычных повседневных обязанностей. И каждое новое место работы – переход на более высокие и ответственные позиции, к более широким полномочиям и все более масштабным проектам. По моим наблюдениям, обладают здоровыми амбициями менеджеры, кто в детстве впитал следующие родительские установки: «Ты достоин лучшего», «Не останавливаться на достигнутом», «Развивайся, расти». А также те, кто имел постоянный наглядный пример карьерного роста: высокопоставленного отца или мамы-руководителя. Отдельно отмечу, что к карьерному росту стремятся и люди с выраженной мотивацией к власти – обычно это повзрослевшие дети строгих, жестких, требовательных родителей.
«Революционер». Наверное, каждый из нас встречал таких людей – точно знающих, как должен быть устроен этот мир, очень принципиальных и прямолинейных. Это революционеры. На каждом месте работы они занимаются преобразованиями, которые считают полезными. Не отличаясь гибкостью, они действуют напролом, не соизмеряясь с желанием других. И чаще всего терпят поражение. С обидой и неприязнью покидая очередного работодателя, они сетуют на косность, консерватизм, малодушие и трусость бывших сотрудников. Превознося при этом собственную волю и решительность.
Кстати, истовыми «революционерами» часто становятся те, кому в детстве было предоставлено много свободы. Но, вовремя не установив рамки и постепенно утратив контроль, родители взращивают своевольную, упрямую личность. При наличии природной мощной энергетики и лидерских качеств такой человек превращается в безудержного, неукротимого революционера.
«Мальчик-скандал». Эти сотрудники носят в себе конфликты. В какой бы коллектив они ни попали, там вскоре возникают конфликты и интриги. Они ссорятся с коллегами, противоречат руководству. Даже самые демократичные корпоративные культуры не выносят их непримиримого тона, намеренных провокаций или скрытых манипуляций. Причины ухода из компаний такие спорщики обозначают как «непонимание», «непрофессионализм и глупость» коллектива. Зачастую такие скандалисты своевременно не прошли через нормальный подростковый кризис, когда дети ссорятся с родителями, доказывая им свое право на свободу решений и действий. В этих ссорах подростки узнают себя, учатся не только отстаивать свою позицию, но и повиноваться. Развивают умение конструктивно решать сложные вопросы. Однако не все проходят эти важнейшие стадии – кто-то учится вдали от родителей. Кто-то боится и избегает общения с отцом. Кто-то вообще живет без отца. Несостоявшиеся противостояния подспудно накапливаются и в дальнейшем определяют характер человека. Точнее, его негативные черты: конфликтность, неуживчивость, неспособность находить разумные компромиссы.
«Эпигон». Бывают сотрудники, которые неоднократно переходят на новые места работы вслед за руководителем. На начальном этапе профессионального пути это естественно. Настораживает, когда это становится традицией и 40-летний менеджер послушно следует за своим боссом. Это обычно представители сценария «вечный сын» или «вечный ученик». Они отличаются недостаточной самостоятельностью и занимают позицию ведомых. Даже добравшись до высоких должностей, они навсегда остаются заместителями и вице-президентами. Обычно такие сотрудники в детстве были лишены отцовского внимания и воспитания. Неутоленная своевременно жажда отцовской заботы и опеки, поиск «мудрого папы» преследует их всю оставшуюся жизнь.
«Безумный ученый». Есть люди, которые сразу меняют работу, как только понимают, что их исследование завершилось. Они подходят к бизнесу как к науке. Ставят проблемы, разрабатывают и подтверждают гипотезы, проводят эксперименты. Они не гонятся за деньгами или статусом. Их главная мотивация – познавательный интерес к делу, которым они занимаются. Они индивидуалисты. Легко меняют места работы, не задумываясь о таких «мелочах», как командный дух, политика, дружеские отношения. Завершив интересный проект, они не теряют времени и ищут другой, более сложный, более интеллектуально емкий, более инновационный. Не важно, в какой компании. Для работодателей такой сотрудник находка. Но временная, а поэтому и очень ценная. Он автономен и непритязателен. Открыт и неподкупен. Но как только потеряет интерес, его уже не удержать ни деньгами, ни похвалами, ни должностями.
«Деньги решают все». Деньги – уважительный повод смены работы, особенно когда зарплата в новой компании изрядно отличается от прежней. Однако есть сотрудники, которые переходят в другую компанию, движимые неотступным стремлением получить хотя бы чуть больше денег. За незначительную разницу в деньгах человек готов отказаться от наработанных связей, начатых дел, налаженной рабочей среды, знакомого коллектива. Выраженная мотивация к деньгам обычно присуща выходцам из неблагополучных семей, детям, лишенным по сравнению со сверстниками привлекательных материальных возможностей и удовольствий.
Внимательные работодатели, посмотрев в резюме и проведя небольшое интервью, уже довольно много смогут сказать о человеке. Ведь каждый наш поступок, каждый шаг, каждое решение – это звенья драгоценной цепи нашей жизни. Неповторимой, сложной, восхитительной.