Рекрутмент в IT полон легенд: это и мифы о том, что есть разработчики-звезды, которые работают в 10 раз лучше остальных, и скептическое отношение к рекрутерам со стороны программистов, и сверхвостребованность IT-специалистов на рынке. Чтобы преодолеть все препятствия при найме лучших, вам пригодятся три ключа: компетентность, личный подход и умение общаться.
Рекрутинг в IT-сфере отличается от привычного найма: из-за высокого спроса на разработчиков и дефицита хороших специалистов в этой области появляются свои приемы работы. Они могут различаться в зависимости от компании или проекта, но есть 3 особенности, которые характеризуют любого успешного рекрутера в IT.
Компетентность
Главная претензия к рекрутерам со стороны разработчиков — отсутствие технических знаний. Не все рекрутеры знают, в чем разница между Java и JavaScript: они и соискатели чаще всего говорят на разных языках и не понимают друг друга. Поэтому кандидат знает, что на собеседовании с HR-менеджером он в лучшем случае выполнит тестовое задание, в худшем — еще раз услышит то, что было заявлено в вакансии. Для него это потеря времени и дополнительный стресс: рекрутер будет оценивать не объективное качество кода, а личные особенности кандидата — по неопределенным и субъективным критериям.
Поэтому рекрутер, компетентный в IT, — настоящая находка и для соискателей, и для компании. Часто это специалист из узкопрофильного кадрового агентства или фрилансер, который специализируется на этой отрасли, имеет большой опыт и круг контактов. Ему не нужно уметь кодить, но он знает, что такое фреймворки и какие из них используют в проекте.
Личный подход
Спрос на хороших IT-специалистов превышает предложение. Они редко оказываются в активном поиске нового места: чаще рекрутеры сами их находят. И часть писем с вакансиями, которые получают разработчики, постоянно отправляется в спам. Чтобы понять, почему, достаточно прочитать пару записей англоязычного блога Shit Recruiters Say: в нем IT-специалисты делятся нелепыми фразами, которые встречают в письмах от рекрутеров. Ошибки в терминах, попытки лести, мольбы и обещания перевернуть мир — вот арсенал неудачливых HR-менеджеров.
Заинтересовать хорошего кандидата зарплатой недостаточно. Говорят, те самые «10x» разработчики, которые работают в 10 раз эффективнее коллег, получают максимум в 3 раза больше — в том числе потому, что для них важны другие формы мотивации. Их привлекают в первую очередь интересные проекты, хорошая команда, новые задачи, социальная значимость. Такие разработчики ждут не формальных предложений с требованиями и обязанностями, а личного и творческого подхода. Приходится прикладывать немало усилий, чтобы каждому кандидату описать преимущества работы над тем или иным проектом. Поэтому уместно связываться с ними через LinkedIn или другие социальные сети: все равно общение скорее будет неформальным.
Общение
Информацией о лучших IT-специалистах рекрутеры делятся в закрытых группах в Facebook, на профессиональных форумах, узнают на конференциях. Задача рекрутера — не просто найти кандидатов с высоким рейтингом на GitHub: с этим справятся и сами разработчики. Рекрутер подбирает человека в определенную команду и конкретный проект. Ему важно собрать как можно больше сведений о том, как мотивировать специалиста, какие задачи ему будет интересно решать, с кем было комфортно работать в прошлом, а с кем случались конфликты. Такая информация не указана в резюме кандидата: часто он и сам не имеет четких ответов на эти вопросы. В этом случае помогают связи, умение общаться и добывать полезные сведения о человеке. Хороший рекрутер знает: удержать хорошего разработчика так же сложно и дорого, как и найти его, поэтому важно заранее определить и исключить возможные риски.
Рекрутмент в IT полон легенд: это и мифы о том, что есть разработчики-звезды, которые работают в 10 раз лучше остальных, и скептическое отношение к рекрутерам со стороны программистов, и сверхвостребованность IT-специалистов на рынке. Чтобы преодолеть все препятствия при найме лучших, вам пригодятся три ключа: компетентность, личный подход и умение общаться.
Рекрутинг в IT-сфере отличается от привычного найма: из-за высокого спроса на разработчиков и дефицита хороших специалистов в этой области появляются свои приемы работы. Они могут различаться в зависимости от компании или проекта, но есть 3 особенности, которые характеризуют любого успешного рекрутера в IT.
Компетентность
Главная претензия к рекрутерам со стороны разработчиков — отсутствие технических знаний. Не все рекрутеры знают, в чем разница между Java и JavaScript: они и соискатели чаще всего говорят на разных языках и не понимают друг друга. Поэтому кандидат знает, что на собеседовании с HR-менеджером он в лучшем случае выполнит тестовое задание, в худшем — еще раз услышит то, что было заявлено в вакансии. Для него это потеря времени и дополнительный стресс: рекрутер будет оценивать не объективное качество кода, а личные особенности кандидата — по неопределенным и субъективным критериям.
Поэтому рекрутер, компетентный в IT, — настоящая находка и для соискателей, и для компании. Часто это специалист из узкопрофильного кадрового агентства или фрилансер, который специализируется на этой отрасли, имеет большой опыт и круг контактов. Ему не нужно уметь кодить, но он знает, что такое фреймворки и какие из них используют в проекте.
Личный подход
Спрос на хороших IT-специалистов превышает предложение. Они редко оказываются в активном поиске нового места: чаще рекрутеры сами их находят. И часть писем с вакансиями, которые получают разработчики, постоянно отправляется в спам. Чтобы понять, почему, достаточно прочитать пару записей англоязычного блога Shit Recruiters Say: в нем IT-специалисты делятся нелепыми фразами, которые встречают в письмах от рекрутеров. Ошибки в терминах, попытки лести, мольбы и обещания перевернуть мир — вот арсенал неудачливых HR-менеджеров.
Заинтересовать хорошего кандидата зарплатой недостаточно. Говорят, те самые «10x» разработчики, которые работают в 10 раз эффективнее коллег, получают максимум в 3 раза больше — в том числе потому, что для них важны другие формы мотивации. Их привлекают в первую очередь интересные проекты, хорошая команда, новые задачи, социальная значимость. Такие разработчики ждут не формальных предложений с требованиями и обязанностями, а личного и творческого подхода. Приходится прикладывать немало усилий, чтобы каждому кандидату описать преимущества работы над тем или иным проектом. Поэтому уместно связываться с ними через LinkedIn или другие социальные сети: все равно общение скорее будет неформальным.
Общение
Информацией о лучших IT-специалистах рекрутеры делятся в закрытых группах в Facebook, на профессиональных форумах, узнают на конференциях. Задача рекрутера — не просто найти кандидатов с высоким рейтингом на GitHub: с этим справятся и сами разработчики. Рекрутер подбирает человека в определенную команду и конкретный проект. Ему важно собрать как можно больше сведений о том, как мотивировать специалиста, какие задачи ему будет интересно решать, с кем было комфортно работать в прошлом, а с кем случались конфликты. Такая информация не указана в резюме кандидата: часто он и сам не имеет четких ответов на эти вопросы. В этом случае помогают связи, умение общаться и добывать полезные сведения о человеке. Хороший рекрутер знает: удержать хорошего разработчика так же сложно и дорого, как и найти его, поэтому важно заранее определить и исключить возможные риски.