Более 14 тысяч человек приняли участие в онлайн-тестировании «К чему больше склонна ваша личность: к удаленной работе или работе в офисе?». По результатам этого теста мы сделали некоторые шокирующие выводы о людях, которые успешно работают удаленно.
Во-первых, мы узнали, что только 24% людей, работающих в офисе, говорят, что любят свою работу. Но 38% контрактных работников и огромные 45% удаленных работников любят свою работу! Поэтому если вы нанимаете правильных людей на удаленную работу, то у вас появляется возможность получить куда более заинтересованных и вдохновленных сотрудников, чем их офисных коллег.
Во-вторых, мы поняли, что личности удаленных сотрудников слегка отличаются от людей, работающих в офисах. Например, удаленные сотрудники чаще говорят, что они «укладываются в сроки, даже если это подразумевает работу по ночам». В то же время их офисные коллеги чаще говорят, что им «иногда требуется попросить об отсрочке для завершения проекта».
Удаленные сотрудники куда чаще говорят, что «быть средним в моей работе – ужасающая мысль», в то время как офисные сотрудники чаще считают «мне достаточно хорошо делать свою работу, мне не нужно быть лучшим».
Некоторые люди обладают личностями, более приспособленными к удаленной работе. Такие люди – настоящие энергичные трудоголики с развитой самомотивацией. Им больше нравится небольшое количество правил и возможность работать по ночам. Их не беспокоит изоляция, уменьшенная эмоциональная и административная поддержка или недостаточное признание удаленной работы. Они мыслят задачами, а не рабочими часами, поэтому желают услышать четкие отзывы о своей работе.
Так как же всё-таки можно проверять кандидатов во время собеседований, чтобы определить, обладают ли они нужными личностными характеристиками, чтобы эффективно работать на удаленной основе? Исходя из характеристик, которые я перечислил выше и данных онлайн-тестирования, я разработал два вопроса для собеседования, которые помогут понять, подойдет для кандидат для удаленной работы.
Вопрос #1
Первый вопрос для собеседования удаленных сотрудников звучит так: «Не могли бы вы рассказать о последнем случае, когда вам было необходимо принять важное решение без помощи начальника?»
Исходя из особенностей личной природы удаленных сотрудников, очень важно понять, насколько они способны принимать правильные и независимые решения. Также нам важно понять, что именно они считают важными решениями.
Далеко не каждый кандидат может дать хороший ответ на этот вопрос (именно поэтому он так важен, нам необходимо как можно быстрее понять, подойдет ли человек для удаленной работы или нет). Вот несколько реальных ответов, которые дали кандидаты во время собеседований и которые были отмечены как «плохие ответы».
«Я принимал важные решения всё время на своей прошлой работе. Мой начальник крайне доверял мне и уважал решения, которые я принимал для компании. Мы сохраняли такие отношения в течение долгих лет, поэтому это было обыденным делом на моей прошлой работе. Сейчас я даже не могу вспомнить какой-нибудь точный пример, но я принимал важные решения каждый день».
«Честно говоря, я даже не могу вспомнить хотя бы один раз, когда у меня была бы возможность принять важное решение, не советуясь сперва с менеджером».
«Были случаи, когда мой начальник был недоступен, а решение было необходимо принять. Я принимал решения с полным пониманием того, что все последствия и всю ответственность я буду нести самостоятельно. Я всегда писал своему начальнику лично о том, какое конкретно решение я принял»
Заметили, как эти кандидаты пытаются уйти от четкого ответа или даже сами признают, что у них нет опыта принятия самостоятельных решений? Это красный флаг, потому что такие слова говорят о том, что у кандидата нет достаточного опыта работы с критическими ситуациями или они просто не хотят делиться конкретными примерами.
Для сравнения, вот ответы, которые работодатели отметили как «хорошие ответы»:
«Однажды я принял решение, которое чуть было не заклеймили превышением полномочий. Я взвесил все последствия для компании и клиента – как в краткосрочной перспективе, так и в долгосрочной. Затем я попытался поставить себя на место менеджера и клиента. На основе этих отношений я принял собственное решение. Оказалось, что моё решение было правильным, поэтому я смог объяснить всем заинтересованным сторонам причины своих действий строго по факту».
«Я решил сканировать и отправлять по электронной почте файлы адвокатов защиты вместо ксерокопирования и традиционной почты. На копирование и почту уходило невероятно много денег и времени. Получая документы, большинство адвокатских фирм сами затем сканировали их, поэтому я решил, что более целесообразно будет делать этот шаг на нашей стороне. После того, как я впервые опробовал новый метод, я рассказал своему начальнику о том, что я сделал и почему, а уже вскоре это стало обычной рабочей процедурой».
Заметили, что эти ответы куда более понятны и рассказывают о вполне конкретных ситуациях? Это те самые прямые ответы, которые мы желаем услышать от работящих удаленных сотрудников.
Вопрос #2
Второй вопрос для собеседования звучит следующим образом: «Не могли бы вы рассказать об одном из случаев, когда вы получали жесткий отзыв со стороны начальства?»
Еще одна черта успешных удаленных сотрудников – это любовь к критическим, откровенным и прямым отзывам без приукрашиваний. Вот несколько недавних ответов от кандидатов, которые рекрутеры отметили плохими:
«На своей прежней работе мне сказали, что я всегда стараюсь защитить свои действия и не воспринимаю конструктивную критику. С тех пор моё отношение к подобным вопросам звучит примерно так: «если я делаю что-то не так, то скажите мне об этом, иначе я не смогу это исправить, не поняв, что произошло».
«Я довольно редко сталкивался с критическими отзывами на моей последней работе, но я пробыл там лишь 13 месяцев. А вообще, мне кажется, что нам лучше знать, почему мы совершили ошибку и как её исправить. Это также позволяет в дальнейшем исправить наше поведение, да и работает куда лучше, чем простая критика».
«Во время ежегодной оценки меня буквально ошеломил негативный комментарий, который не имел ничего общего с реальностью. Я поспорил со своим менеджером об этом, но он не смог привести ни единого примера подобного поведения с моей стороны, поэтому мы закрыли этот вопросом. Я был очень зол, мне казалось, что это должно быть вычеркнуто из рецензии на мою работу, ведь это абсолютно нелепо».
Такие ответы показывают защитную реакцию кандидата или демонстрируют, что он не способен реагировать на критику тихо, рационально и хладнокровно. Для сравнения, вот несколько ответов, которые были помечены как хорошие:
«Однажды я потратил огромное количество времени для подготовки к тренингам. Мне казалось, что по его итогам я провёл отличную работу. Чуть позже мой менеджер высказал свою конструктивную критику о моей работе на тренинге, которая повергла меня в шок. Он считал, что я слишком зацикливался на деталях и не мог сохранять высокий уровень. Поначалу я был крайне разочарован в своей работе, но чуть позже я усвоил из этого уроки и в дальнейшем старался убирать ненужные детали».
«Когда-то мы столкнулись с проблемой при расчете возместимых расходов. Ошибка была не только моя, виновны были все настройщики. Нам было необходимо закончить рецензию ответами на несколько вопросов в стиле ДА и НЕТ. Когда я закончил с вопросами, мне казалось, что всё будет отлично. К сожалению, я ошибся. Меня вызвали на личную встречу и высказали, что ответы скажутся на моей карьере не лучшим образом. После встречи я вернулся за свой стол и продолжил работать с большим усердием. В дальнейшем я всегда уделял должное внимание этим вопросам и стал понимать, насколько это важно для компании. Я не стал дуться из-за критики. Я сделал ошибку, мне об этом сказали, и я постарался избежать её повторения в будущем. Вот так жесткий отзыв стал конструктивной критикой.»
По сравнению с ответами похуже, такие ответы показывают, что кандидат может воспринимать жесткую критику тихо, рационально и хладнокровно.
Исходя из всего того, что мы выучили о характеристиках удаленных сотрудников, теперь вам будет легче определить, кто из кандидатов сможет справиться с удаленной работой. Если вам нужны люди, умеющие эффективно работать на удаленной основе, то стоит обязательно добавить эти два вопроса на следующих собеседованиях.
Более 14 тысяч человек приняли участие в онлайн-тестировании «К чему больше склонна ваша личность: к удаленной работе или работе в офисе?». По результатам этого теста мы сделали некоторые шокирующие выводы о людях, которые успешно работают удаленно.
Во-первых, мы узнали, что только 24% людей, работающих в офисе, говорят, что любят свою работу. Но 38% контрактных работников и огромные 45% удаленных работников любят свою работу! Поэтому если вы нанимаете правильных людей на удаленную работу, то у вас появляется возможность получить куда более заинтересованных и вдохновленных сотрудников, чем их офисных коллег.
Во-вторых, мы поняли, что личности удаленных сотрудников слегка отличаются от людей, работающих в офисах. Например, удаленные сотрудники чаще говорят, что они «укладываются в сроки, даже если это подразумевает работу по ночам». В то же время их офисные коллеги чаще говорят, что им «иногда требуется попросить об отсрочке для завершения проекта».
Удаленные сотрудники куда чаще говорят, что «быть средним в моей работе – ужасающая мысль», в то время как офисные сотрудники чаще считают «мне достаточно хорошо делать свою работу, мне не нужно быть лучшим».
Некоторые люди обладают личностями, более приспособленными к удаленной работе. Такие люди – настоящие энергичные трудоголики с развитой самомотивацией. Им больше нравится небольшое количество правил и возможность работать по ночам. Их не беспокоит изоляция, уменьшенная эмоциональная и административная поддержка или недостаточное признание удаленной работы. Они мыслят задачами, а не рабочими часами, поэтому желают услышать четкие отзывы о своей работе.
Так как же всё-таки можно проверять кандидатов во время собеседований, чтобы определить, обладают ли они нужными личностными характеристиками, чтобы эффективно работать на удаленной основе? Исходя из характеристик, которые я перечислил выше и данных онлайн-тестирования, я разработал два вопроса для собеседования, которые помогут понять, подойдет для кандидат для удаленной работы.
Вопрос #1
Первый вопрос для собеседования удаленных сотрудников звучит так: «Не могли бы вы рассказать о последнем случае, когда вам было необходимо принять важное решение без помощи начальника?»
Исходя из особенностей личной природы удаленных сотрудников, очень важно понять, насколько они способны принимать правильные и независимые решения. Также нам важно понять, что именно они считают важными решениями.
Далеко не каждый кандидат может дать хороший ответ на этот вопрос (именно поэтому он так важен, нам необходимо как можно быстрее понять, подойдет ли человек для удаленной работы или нет). Вот несколько реальных ответов, которые дали кандидаты во время собеседований и которые были отмечены как «плохие ответы».
«Я принимал важные решения всё время на своей прошлой работе. Мой начальник крайне доверял мне и уважал решения, которые я принимал для компании. Мы сохраняли такие отношения в течение долгих лет, поэтому это было обыденным делом на моей прошлой работе. Сейчас я даже не могу вспомнить какой-нибудь точный пример, но я принимал важные решения каждый день».
«Честно говоря, я даже не могу вспомнить хотя бы один раз, когда у меня была бы возможность принять важное решение, не советуясь сперва с менеджером».
«Были случаи, когда мой начальник был недоступен, а решение было необходимо принять. Я принимал решения с полным пониманием того, что все последствия и всю ответственность я буду нести самостоятельно. Я всегда писал своему начальнику лично о том, какое конкретно решение я принял»
Заметили, как эти кандидаты пытаются уйти от четкого ответа или даже сами признают, что у них нет опыта принятия самостоятельных решений? Это красный флаг, потому что такие слова говорят о том, что у кандидата нет достаточного опыта работы с критическими ситуациями или они просто не хотят делиться конкретными примерами.
Для сравнения, вот ответы, которые работодатели отметили как «хорошие ответы»:
«Однажды я принял решение, которое чуть было не заклеймили превышением полномочий. Я взвесил все последствия для компании и клиента – как в краткосрочной перспективе, так и в долгосрочной. Затем я попытался поставить себя на место менеджера и клиента. На основе этих отношений я принял собственное решение. Оказалось, что моё решение было правильным, поэтому я смог объяснить всем заинтересованным сторонам причины своих действий строго по факту».
«Я решил сканировать и отправлять по электронной почте файлы адвокатов защиты вместо ксерокопирования и традиционной почты. На копирование и почту уходило невероятно много денег и времени. Получая документы, большинство адвокатских фирм сами затем сканировали их, поэтому я решил, что более целесообразно будет делать этот шаг на нашей стороне. После того, как я впервые опробовал новый метод, я рассказал своему начальнику о том, что я сделал и почему, а уже вскоре это стало обычной рабочей процедурой».
Заметили, что эти ответы куда более понятны и рассказывают о вполне конкретных ситуациях? Это те самые прямые ответы, которые мы желаем услышать от работящих удаленных сотрудников.
Вопрос #2
Второй вопрос для собеседования звучит следующим образом: «Не могли бы вы рассказать об одном из случаев, когда вы получали жесткий отзыв со стороны начальства?»
Еще одна черта успешных удаленных сотрудников – это любовь к критическим, откровенным и прямым отзывам без приукрашиваний. Вот несколько недавних ответов от кандидатов, которые рекрутеры отметили плохими:
«На своей прежней работе мне сказали, что я всегда стараюсь защитить свои действия и не воспринимаю конструктивную критику. С тех пор моё отношение к подобным вопросам звучит примерно так: «если я делаю что-то не так, то скажите мне об этом, иначе я не смогу это исправить, не поняв, что произошло».
«Я довольно редко сталкивался с критическими отзывами на моей последней работе, но я пробыл там лишь 13 месяцев. А вообще, мне кажется, что нам лучше знать, почему мы совершили ошибку и как её исправить. Это также позволяет в дальнейшем исправить наше поведение, да и работает куда лучше, чем простая критика».
«Во время ежегодной оценки меня буквально ошеломил негативный комментарий, который не имел ничего общего с реальностью. Я поспорил со своим менеджером об этом, но он не смог привести ни единого примера подобного поведения с моей стороны, поэтому мы закрыли этот вопросом. Я был очень зол, мне казалось, что это должно быть вычеркнуто из рецензии на мою работу, ведь это абсолютно нелепо».
Такие ответы показывают защитную реакцию кандидата или демонстрируют, что он не способен реагировать на критику тихо, рационально и хладнокровно. Для сравнения, вот несколько ответов, которые были помечены как хорошие:
«Однажды я потратил огромное количество времени для подготовки к тренингам. Мне казалось, что по его итогам я провёл отличную работу. Чуть позже мой менеджер высказал свою конструктивную критику о моей работе на тренинге, которая повергла меня в шок. Он считал, что я слишком зацикливался на деталях и не мог сохранять высокий уровень. Поначалу я был крайне разочарован в своей работе, но чуть позже я усвоил из этого уроки и в дальнейшем старался убирать ненужные детали».
«Когда-то мы столкнулись с проблемой при расчете возместимых расходов. Ошибка была не только моя, виновны были все настройщики. Нам было необходимо закончить рецензию ответами на несколько вопросов в стиле ДА и НЕТ. Когда я закончил с вопросами, мне казалось, что всё будет отлично. К сожалению, я ошибся. Меня вызвали на личную встречу и высказали, что ответы скажутся на моей карьере не лучшим образом. После встречи я вернулся за свой стол и продолжил работать с большим усердием. В дальнейшем я всегда уделял должное внимание этим вопросам и стал понимать, насколько это важно для компании. Я не стал дуться из-за критики. Я сделал ошибку, мне об этом сказали, и я постарался избежать её повторения в будущем. Вот так жесткий отзыв стал конструктивной критикой.»
По сравнению с ответами похуже, такие ответы показывают, что кандидат может воспринимать жесткую критику тихо, рационально и хладнокровно.
Исходя из всего того, что мы выучили о характеристиках удаленных сотрудников, теперь вам будет легче определить, кто из кандидатов сможет справиться с удаленной работой. Если вам нужны люди, умеющие эффективно работать на удаленной основе, то стоит обязательно добавить эти два вопроса на следующих собеседованиях.