Загадка для работодателя - принимать ли на работу кандидата, если у него мало опыта в интересующей сфере, но есть мотивация и невнятное, но сильное желание работать именно с этим направлением, в этой профессиональной области.
Загадка для работодателя - принимать ли на работу кандидата, если у него мало опыта в интересующей сфере, но есть мотивация и невнятное, но сильное желание работать именно с этим направлением, в этой профессиональной области.
Я с этим вопросом сталкиваюсь в работе, наверное, каждый месяц.
И вот дошла до того, чтобы понаблюдать за историей работы мотивированного кандидата.
История из практики: кандидат на позицию бизнес-аналитика в отдел логистических решений SAP. Женщина, 32 года. Предыдущий опыт работы в бухгалтерии, то есть, совершенно другой. Но огромное желание работать с анализом данных, с описанием бизнес-процессов и логическими схемами поставок. Из других показателей: обучаемость достаточная, быстрота реакции высокая, умение схватывать информацию налету тоже высокая.
Долго сомневалась - брать не брать. Решила понаблюдать, как идет в последующем работа, будет ли она успешна. Об этом позже, когда результаты работы покажут себя.
Вспомнила свое убеждение, которое говорила своим заказчикам не раз:
Если в прошлом опыта не было, его можно приобрести. Показатели по обучаемости позволяют научиться. Было бы желание. +1 в пользу мотивации.
Прошлое не равно будущему. Если в прошлом был неудачный опыт, из него мотивированный кандидат извлечет опыт и исправит ошибки. Было бы, опять же, желание. +2 в пользу мотивации.
А выбор работодатели делают как правило в пользу прошлого опыта. При этом, если опыт как таковой у кандидата указан в резюме, то его уже считают успешным, убедительным. (кстати, непонятно, почему). А что такое успех, можно понять только из интервью с самим кандидатом, и никак не из его резюме.
И вспоминается печальный случай, который был очень показателен. Потеряли сотрудника потому, что он хотел развиваться и возглавить в перспективе корпоративный университет. Но! У него не было большого опыта управления процессом обучения и плюс средние показатели по контролю над работой бизнес-процесса. То есть не было надлежащего менеджерского опыта (но где его взять?) Но было желание работать с большой задачей развития корпоративного университета. В итоге сотрудник ушел из компании. Сейчас он работает как и хотел - руководит корпоративным университетом. И успешно работает. А мы сотрудника потеряли. В итоге - победа мотивации над опытом.
Загадка для работодателя - принимать ли на работу кандидата, если у него мало опыта в интересующей сфере, но есть мотивация и невнятное, но сильное желание работать именно с этим направлением, в этой профессиональной области.
Загадка для работодателя - принимать ли на работу кандидата, если у него мало опыта в интересующей сфере, но есть мотивация и невнятное, но сильное желание работать именно с этим направлением, в этой профессиональной области.
Я с этим вопросом сталкиваюсь в работе, наверное, каждый месяц.
И вот дошла до того, чтобы понаблюдать за историей работы мотивированного кандидата.
История из практики: кандидат на позицию бизнес-аналитика в отдел логистических решений SAP. Женщина, 32 года. Предыдущий опыт работы в бухгалтерии, то есть, совершенно другой. Но огромное желание работать с анализом данных, с описанием бизнес-процессов и логическими схемами поставок. Из других показателей: обучаемость достаточная, быстрота реакции высокая, умение схватывать информацию налету тоже высокая.
Долго сомневалась - брать не брать. Решила понаблюдать, как идет в последующем работа, будет ли она успешна. Об этом позже, когда результаты работы покажут себя.
Вспомнила свое убеждение, которое говорила своим заказчикам не раз:
Если в прошлом опыта не было, его можно приобрести. Показатели по обучаемости позволяют научиться. Было бы желание. +1 в пользу мотивации.
Прошлое не равно будущему. Если в прошлом был неудачный опыт, из него мотивированный кандидат извлечет опыт и исправит ошибки. Было бы, опять же, желание. +2 в пользу мотивации.
А выбор работодатели делают как правило в пользу прошлого опыта. При этом, если опыт как таковой у кандидата указан в резюме, то его уже считают успешным, убедительным. (кстати, непонятно, почему). А что такое успех, можно понять только из интервью с самим кандидатом, и никак не из его резюме.
И вспоминается печальный случай, который был очень показателен. Потеряли сотрудника потому, что он хотел развиваться и возглавить в перспективе корпоративный университет. Но! У него не было большого опыта управления процессом обучения и плюс средние показатели по контролю над работой бизнес-процесса. То есть не было надлежащего менеджерского опыта (но где его взять?) Но было желание работать с большой задачей развития корпоративного университета. В итоге сотрудник ушел из компании. Сейчас он работает как и хотел - руководит корпоративным университетом. И успешно работает. А мы сотрудника потеряли. В итоге - победа мотивации над опытом.