Из-за этого явления – компрессии зарплат – наниматели теряют лучших людей.
Недавнее исследование Korn Ferry Hay Group (KFHG) показало, что зарплаты сотрудников со схожими обязанностями в России различаются на 83%. На разницу влияет в первую очередь стаж работы в компании.
В России чем больше стаж работы человека в компании, тем вероятнее, что его зарплата будет ниже, чем у новичка, отмечает Алина Гогунова, руководитель группы аналитиков KFHG в России и СНГ. Индексация зарплат не поспевает за рынком труда. Люди, работающие в компании 1–2 года, получают в среднем на 30% больше, чем сотрудники со стажем более трех лет на тех же должностях, показывают исследования KFHG. «Часто проще взять нового сотрудника с рынка, чем выбить повышение имеющемуся, – говорит Нэда Сонгин, гендиректор KFHG в России. – И это приводит к несправедливой оплате».
Из-за компрессии текучесть квалифицированных специалистов может достигать 20% в год, отмечает гендиректор компании Globalpas Сергей Профатилов. Проблема в том, что компании не могут себе позволить индексировать зарплаты всем старожилам подряд – они могут разве что увеличить вознаграждение наиболее ценных сотрудников, указывает партнер KPMG Алевтина Борисова.
Как побороть компрессию, не раздувая зарплатный фонд?
Разделить на уровни
Лучший инструмент – система должностных окладов (грейдов), считает партнер «Экопси консалтинга» Григорий Финкельштейн. Все должности в компании привязаны к тарифной сетке, и вилка зарплат на каждом уровне не превышает 10–15%. Но надо вовремя двигать людей от грейда к грейду. Анна Кононова (имя изменено) проработала в отделе маркетинга и развития бизнеса в консалтинговой компании большой четверки более 10 лет. Новичкам, которые приходили на аналогичные позиции, платили все больше. А Кононова поднялась только на второй уровень из шести возможных – до продвинутого специалиста (advanced staff), ее оклад редко индексировался. В результате она ушла из компании.
Сокращать разрыв
У производителя удобрений «Фосагро» система мотивации включает два основания для повышения жалованья ценному старому сотруднику, рассказывает Сиродж Лоиков, директор по персоналу и социальной политике: на усмотрение гендиректора и на усмотрение комитета по вознаграждениям, в который входят представители финансового департамента, отдела кадров, директор по развитию бизнеса. Решения об индексации по этим основаниям принимаются ежегодно. Кандидатуры из числа 5–10% сотрудников компании, признанных наиболее ценными, выдвигает департамент персонала на основе рыночных зарплат.
Кроме того, вновь нанятым людям компания замораживает дальнейшее увеличение зарплаты, ускоряя индексацию зарплат уже имеющимся сотрудникам. В перспективе 5–10 лет зарплаты людей со схожими обязанностями сравняются, говорит Лоиков. «Выравнивание зарплат «новеньких» и «стареньких» поможет компании выстроить справедливую систему оплаты труда, при которой стаж сотрудника в меньшей степени влияет на вознаграждение, чем результаты работы», – считает Сонгин.
Главное – обосновать
Более дешевый способ борьбы с компрессией зарплат – правильно объяснить всем, что новичкам больше платят не просто так, а за лучшее знание новых технологий, например современных ERP-систем, поясняет Марина Тарнопольская, управляющий партнер компании «Контакт». Или можно создать в одном должностном уровне дополнительные градации: младший специалист, старший специалист, предлагает Профатилов. Если новичка нанять старшим специалистом, сразу будет понятно, почему ему платят больше, говорит он.
Разница в 20–50% между сотрудниками, работающими на одинаковых должностях, – норма для России: просто один из них, например, аудитор, который умеет работать с ERP-системой SAP, а другой не умеет. Тогда и платить первому будут 150 000 руб., а другому – 180 000–200 000 руб. в месяц, говорит Тарнопольская.
Сменить амплуа
Что делать сотруднику, узнавшему о компрессии зарплаты? Надо просить не прибавки к жалованью, а расширения обязанностей и повышения в должности, говорит Андрей Носов, основатель проекта Job Talks. «Деньги последуют за новыми задачами и грейдами. Когда вы просите расширения обязанностей, это всегда воспринимается лучше, чем просить повышения зарплаты», – говорит Носов.
А самый верный способ – выйти из роли ветерана и наняться в другую компанию, став новичком и получив рыночную зарплату, говорит Финкельштейн. Например, Кононова перешла в другую компанию большой четверки с повышением на два уровня – до manager. Если как продвинутый специалист она получала 70 000 руб. в месяц, то как менеджер она стала зарабатывать 200 000 руб. Однако нужно вначале походить по собеседованиям, оценить рынок, говорит Тарнопольская. В ее практике был случай, когда старший менеджер по работе с ключевыми клиентами FMCG-компании, узнав о компрессии зарплаты, сумел перейти в другую компанию с прибавкой в 30%. Но был и случай, когда руководитель транспортного отдела, узнавший о более высокой зарплате своего заместителя, не смог найти на рынке работу даже на те же деньги, что имел.
Из-за этого явления – компрессии зарплат – наниматели теряют лучших людей.
Недавнее исследование Korn Ferry Hay Group (KFHG) показало, что зарплаты сотрудников со схожими обязанностями в России различаются на 83%. На разницу влияет в первую очередь стаж работы в компании.
В России чем больше стаж работы человека в компании, тем вероятнее, что его зарплата будет ниже, чем у новичка, отмечает Алина Гогунова, руководитель группы аналитиков KFHG в России и СНГ. Индексация зарплат не поспевает за рынком труда. Люди, работающие в компании 1–2 года, получают в среднем на 30% больше, чем сотрудники со стажем более трех лет на тех же должностях, показывают исследования KFHG. «Часто проще взять нового сотрудника с рынка, чем выбить повышение имеющемуся, – говорит Нэда Сонгин, гендиректор KFHG в России. – И это приводит к несправедливой оплате».
Из-за компрессии текучесть квалифицированных специалистов может достигать 20% в год, отмечает гендиректор компании Globalpas Сергей Профатилов. Проблема в том, что компании не могут себе позволить индексировать зарплаты всем старожилам подряд – они могут разве что увеличить вознаграждение наиболее ценных сотрудников, указывает партнер KPMG Алевтина Борисова.
Как побороть компрессию, не раздувая зарплатный фонд?
Разделить на уровни
Лучший инструмент – система должностных окладов (грейдов), считает партнер «Экопси консалтинга» Григорий Финкельштейн. Все должности в компании привязаны к тарифной сетке, и вилка зарплат на каждом уровне не превышает 10–15%. Но надо вовремя двигать людей от грейда к грейду. Анна Кононова (имя изменено) проработала в отделе маркетинга и развития бизнеса в консалтинговой компании большой четверки более 10 лет. Новичкам, которые приходили на аналогичные позиции, платили все больше. А Кононова поднялась только на второй уровень из шести возможных – до продвинутого специалиста (advanced staff), ее оклад редко индексировался. В результате она ушла из компании.
Сокращать разрыв
У производителя удобрений «Фосагро» система мотивации включает два основания для повышения жалованья ценному старому сотруднику, рассказывает Сиродж Лоиков, директор по персоналу и социальной политике: на усмотрение гендиректора и на усмотрение комитета по вознаграждениям, в который входят представители финансового департамента, отдела кадров, директор по развитию бизнеса. Решения об индексации по этим основаниям принимаются ежегодно. Кандидатуры из числа 5–10% сотрудников компании, признанных наиболее ценными, выдвигает департамент персонала на основе рыночных зарплат.
Кроме того, вновь нанятым людям компания замораживает дальнейшее увеличение зарплаты, ускоряя индексацию зарплат уже имеющимся сотрудникам. В перспективе 5–10 лет зарплаты людей со схожими обязанностями сравняются, говорит Лоиков. «Выравнивание зарплат «новеньких» и «стареньких» поможет компании выстроить справедливую систему оплаты труда, при которой стаж сотрудника в меньшей степени влияет на вознаграждение, чем результаты работы», – считает Сонгин.
Главное – обосновать
Более дешевый способ борьбы с компрессией зарплат – правильно объяснить всем, что новичкам больше платят не просто так, а за лучшее знание новых технологий, например современных ERP-систем, поясняет Марина Тарнопольская, управляющий партнер компании «Контакт». Или можно создать в одном должностном уровне дополнительные градации: младший специалист, старший специалист, предлагает Профатилов. Если новичка нанять старшим специалистом, сразу будет понятно, почему ему платят больше, говорит он.
Разница в 20–50% между сотрудниками, работающими на одинаковых должностях, – норма для России: просто один из них, например, аудитор, который умеет работать с ERP-системой SAP, а другой не умеет. Тогда и платить первому будут 150 000 руб., а другому – 180 000–200 000 руб. в месяц, говорит Тарнопольская.
Сменить амплуа
Что делать сотруднику, узнавшему о компрессии зарплаты? Надо просить не прибавки к жалованью, а расширения обязанностей и повышения в должности, говорит Андрей Носов, основатель проекта Job Talks. «Деньги последуют за новыми задачами и грейдами. Когда вы просите расширения обязанностей, это всегда воспринимается лучше, чем просить повышения зарплаты», – говорит Носов.
А самый верный способ – выйти из роли ветерана и наняться в другую компанию, став новичком и получив рыночную зарплату, говорит Финкельштейн. Например, Кононова перешла в другую компанию большой четверки с повышением на два уровня – до manager. Если как продвинутый специалист она получала 70 000 руб. в месяц, то как менеджер она стала зарабатывать 200 000 руб. Однако нужно вначале походить по собеседованиям, оценить рынок, говорит Тарнопольская. В ее практике был случай, когда старший менеджер по работе с ключевыми клиентами FMCG-компании, узнав о компрессии зарплаты, сумел перейти в другую компанию с прибавкой в 30%. Но был и случай, когда руководитель транспортного отдела, узнавший о более высокой зарплате своего заместителя, не смог найти на рынке работу даже на те же деньги, что имел.