Как вы оцениваете эффективность своих сотрудников? Раз в год говорите им: «Молодец!» — и вручаете премию? Сегодня, когда в компаниях большинство работников составляют миллениалы, этот подход безнадежно устарел. И вот почему.
По словам Криса Ратигана из компании TINYpulse (этот стартап продает ПО для анонимной обратной связи сотрудников с руководителями — Inc.), большинство миллениалов считает, что оценка сотрудников должна быть регулярной: делать это раз в год, по их мнению, недостаточно. Исследование, проведенное компанией TriNet (продает комплексные HR-решения для малого и среднего бизнеса), показало, что 74% молодых сотрудников «зачастую вообще не понимают, что думают об их работе руководители и коллеги», — из-за отсутствия регулярной обратной связи. При этом 9 из 10 работников чувствовали бы себя более уверенно, если б руководители с ними чаще обсуждали их успехи.
Но проблема не только в регулярности обратной связи. Миллениалы хотят, чтобы она была предельно ясной и хорошо структурированной, независимо от того, позитивно или негативно вы оцениваете их работу. «Когда руководитель говорит о „хорошо проделанной работе“, сотрудники остаются в недоумении. К чему тогда были критические замечания? И что именно им следует исправить?» — поясняет исследователь Джоанна Суджански, консультирующая многие компании.
Поэтому, если вы в своей компании сегодня хотите управлять эффективностью сотрудников, возьмите себе за правило:
- получать обратную связь от сотрудников как можно чаще,
- объяснять сотрудникам, что именно повлияло на вашу оценку их работы и как они могут ее улучшить.
Найдите золотую середину
Многие крупные компании в свое время полностью отказались от оценки эффективности сотрудников. Но сейчас они возвращаются к этой практике, оставляя из нее лучшее и отказываясь от бесполезного. Такие примеры приводят Питер Каппелли и Анна Тавис, опубликовавшие в Harvard Business Review статью «Революция в области управления эффективностью». Так, компания Delloitte отказалась от оценки эффективности, но позже вернулась к ней. Сегодня руководители проектов и менеджеры компании ежеквартально оценивают сотрудников по четырем критериям, предоставляя им подробные «обзоры эффективности».
Не заставляйте сотрудников нервничать
От оценки эффективности работника часто зависят премии, повышение в должности и другие приятные бонусы. Это заставляет сотрудников нервничать, но ситуацию можно исправить.
Недавние исследования показывают, что любое признание заслуг — неважно, выражается оно в повышении зарплаты или нет, — вызывает у работника чувство удовлетворения и положительно сказывается на эффективности его труда. По данным CareerBuilder, 50% работников компаний считают, что если их чаще хвалить, то вряд ли они уволятся по собственному желанию. Другое исследование, проведенное компанией Badgeville, говорит о том, что 40% сотрудников не станут делать ничего, кроме своих прямых обязанностей, если не чувствуют, что их ценят.
Отсюда вывод: признавайте заслуги людей и предоставьте им обратную связь в режиме реального времени. Возможно, вам стоит заменить ежегодные повышения зарплаты более регулярными выплатами премий.
Помогайте людям расти
Вот главный вопрос об управлении эффективностью, который вам стоит задать себе: «Как я могу помочь своим сотрудникам преуспеть?» Компании тратят миллиарды долларов на то, чтобы повысить вовлеченность персонала, потому что знают: счастливые и вовлеченные люди работают лучше и эффективнее, чем те, кому недостает мотивации.
Новые стандарты управления эффективностью должны это учитывать. Чаще получайте от людей обратную связь, помогайте им профессионально расти, оценивайте эффективность по многим параметрам и делайте все для того, чтобы вовлечь сотрудников в этот процесс. От этого зависит будущее вашей компании.
Как вы оцениваете эффективность своих сотрудников? Раз в год говорите им: «Молодец!» — и вручаете премию? Сегодня, когда в компаниях большинство работников составляют миллениалы, этот подход безнадежно устарел. И вот почему.
По словам Криса Ратигана из компании TINYpulse (этот стартап продает ПО для анонимной обратной связи сотрудников с руководителями — Inc.), большинство миллениалов считает, что оценка сотрудников должна быть регулярной: делать это раз в год, по их мнению, недостаточно. Исследование, проведенное компанией TriNet (продает комплексные HR-решения для малого и среднего бизнеса), показало, что 74% молодых сотрудников «зачастую вообще не понимают, что думают об их работе руководители и коллеги», — из-за отсутствия регулярной обратной связи. При этом 9 из 10 работников чувствовали бы себя более уверенно, если б руководители с ними чаще обсуждали их успехи.
Но проблема не только в регулярности обратной связи. Миллениалы хотят, чтобы она была предельно ясной и хорошо структурированной, независимо от того, позитивно или негативно вы оцениваете их работу. «Когда руководитель говорит о „хорошо проделанной работе“, сотрудники остаются в недоумении. К чему тогда были критические замечания? И что именно им следует исправить?» — поясняет исследователь Джоанна Суджански, консультирующая многие компании.
Поэтому, если вы в своей компании сегодня хотите управлять эффективностью сотрудников, возьмите себе за правило:
Найдите золотую середину
Многие крупные компании в свое время полностью отказались от оценки эффективности сотрудников. Но сейчас они возвращаются к этой практике, оставляя из нее лучшее и отказываясь от бесполезного. Такие примеры приводят Питер Каппелли и Анна Тавис, опубликовавшие в Harvard Business Review статью «Революция в области управления эффективностью». Так, компания Delloitte отказалась от оценки эффективности, но позже вернулась к ней. Сегодня руководители проектов и менеджеры компании ежеквартально оценивают сотрудников по четырем критериям, предоставляя им подробные «обзоры эффективности».
Не заставляйте сотрудников нервничать
От оценки эффективности работника часто зависят премии, повышение в должности и другие приятные бонусы. Это заставляет сотрудников нервничать, но ситуацию можно исправить.
Недавние исследования показывают, что любое признание заслуг — неважно, выражается оно в повышении зарплаты или нет, — вызывает у работника чувство удовлетворения и положительно сказывается на эффективности его труда. По данным CareerBuilder, 50% работников компаний считают, что если их чаще хвалить, то вряд ли они уволятся по собственному желанию. Другое исследование, проведенное компанией Badgeville, говорит о том, что 40% сотрудников не станут делать ничего, кроме своих прямых обязанностей, если не чувствуют, что их ценят.
Отсюда вывод: признавайте заслуги людей и предоставьте им обратную связь в режиме реального времени. Возможно, вам стоит заменить ежегодные повышения зарплаты более регулярными выплатами премий.
Помогайте людям расти
Вот главный вопрос об управлении эффективностью, который вам стоит задать себе: «Как я могу помочь своим сотрудникам преуспеть?» Компании тратят миллиарды долларов на то, чтобы повысить вовлеченность персонала, потому что знают: счастливые и вовлеченные люди работают лучше и эффективнее, чем те, кому недостает мотивации.
Новые стандарты управления эффективностью должны это учитывать. Чаще получайте от людей обратную связь, помогайте им профессионально расти, оценивайте эффективность по многим параметрам и делайте все для того, чтобы вовлечь сотрудников в этот процесс. От этого зависит будущее вашей компании.