1. Введение
Так устроена жизнь, что человек естественным образом находится в субъект-объектных отношениях с самим собой и с Миром – социумом, профессиональной деятельностью, окружающими его объектами, наукой, искусством и природой. А эти отношения как раз и характеризуют личность и являются источником оценки. Видение и понимание рекрутером/экспертом особенностей этих отношений является залогом объективной оценки персонала и прогноза его перспектив. Но, необходимым и достаточным условием адекватности оценки является объективность оценки, которая определяется степенью понимания человека.
Однако на практике, мы идем по прямому пути - сразу даем оценку, еще не разобравшись даже с профессиональными компетенциями. Бессознательно действует психологический феномен – желание решить вопрос сразу. Это наш устойчивый предрассудок. Но дело в том, что профкомпетенции детерминированы личностью! При этом, имеем ввиду именно особенности, а не вообще личность. Ведь именно они определяют склонности человека, его ресурсы и возможности.
Чтобы «окунуться» в проблему, перейдем к практическому видению личности. При этом, будем опираться на некоторые концепции/теории личности (а их более 20), используя наиболее распространенные концепции К. К. Платонова, А.Маслоу, бихейвиоризм и психоанализ Фрейда, а также мнения известных теоретиков личности о ситуации в этой области (см. Теории личности. К.С.Холл, Г. Линдсей. Психотерапия, Москва, 2008). Такой подход позволяет описать особенности личности, облегчает систематизацию представлений о личности и предсказать успешность работы и поведение.
Из указанной книги: «… хотя между теориями личности есть сходства и моменты сближения, различия и разногласия остаются резкими. Несмотря на объединение вокруг некоторых теоретических представлений, мы пока что видим незначительный прогресс в смысле продвижения к единой широко принятой теоретической позиции…чем вкладывать время и талант в единую теорию, мудрее активно исследовать область путем одновременного использования различных теоретических позиций… Любая теория валидна лишь настолько, насколько доказывает свою полезность в предсказании поведения и контроля за ним: вопрос не в правильности или неправильности, а в ее адекватности».
|
Как представляется, нам целесообразно ориентироваться на следующую синтетическую модель личности: Человек является одновременно и объектом и субъектом в окружающем Мире; его бытие детерминировано генетикой, инстинктами, привычками, социальным окружением, неосознаваемыми и осознаваемыми потребностями и мотивами, которые могут вывести его на уровень самореализовавшейся личности в результате «доочеловечивания», т.е. саморазвития или же - законсервировать и даже деградировать.
2. Исходные положения
Отметим, что какие бы инструменты/методики мы не применяли, в основе понимания и оценивания все же лежит социальная перцепция, механизм которой реализуется целостно и естественным путем и описывается как «восприятие – понимание – оценивание». А методики, связанные с количественными показателями, все равно опираются на качественные оценки.
В принципе существуют только качественные оценки, а не измерения. Это замечание важно потому, что для многих это обстоятельство не понятно.
Принципиально и то, что только наше восприятие позволяет прийти к пониманию человека или события, а наши знания и опыт – и к объективной оценке.
Важно также понимать, что из-за отсутствия единой теории личности и общепринятой структуры личности в принципе невозможно оценивать человека с вероятностью 1,0. Тем более что человек – динамическая система, и в процессе жизни может развиваться или же деградировать.
Следует понимать, что оценка личности и компетенций – это проблема, которая каждый раз решается в качестве задачи в отношении конкретного кандидата на должность.
3. Базовая структура личности в табличной форме
Структура личности описывается по-разному, т.к. единого подхода нет. Предлагаемая базовая модель личности отображает ее как единство биологического, психо-физиологического и сознания, и в табличной форме представляется следующим образом:
Польза такой модели обусловлена следующими преимуществами: она предлагает базовую структуру человека, которая исключает упущение каких-то ее элементов; в отличие от описательной модели, предложенная наглядна, позволяет видеть всю структуру личности; беря ее за основу, позволяет корректировать, подгонять ее как в отношении разных вакансий, так и «под себя»; полезна как для проведения бесед, так и оценки уровня развития претендентов. Для оценки компетенций личности целесообразно использовать 3-бальную систему как наиболее приемлимую для качественных оценок.
Эту структуру можно подкрепить следующими дополнениями:
- темперамент – биологическая характеристика организма, отражает его жизненный тонус, энергетические ресурсы человека;
- интеллект: память (ее уровень); мышление (клиповое, сумбурное, логичное, системное, стереотипное, оргинальное, живое, медленное, самостоятельное-зависимое);
- эстравертность – интравертность. Важно наличие явной выраженности «наружу» или «внутрь», т.к. крайние проявления часто определяют « + и - » черты личности. Например, гиперактивность опережает мышление, а «погруженность» связана с системным мышлением. Обычно присутствуют экстра-и-интравертность, но что-то из них преобладает.
- волевые характеристики: целеустремленность, самоорганизация, плановость;
- направленность личности: социальная (на людей) - на себя (любимого).
- социальные отношения: множество или ограниченность контактов, отношения поверхностные - содержательные, тактичность - прямолинейность отношений, хитрость – ум, порядочность, интриганство, уверенность-робость, навыки общения;
- социальные патологии: негативное отношение к людям, к работе, антисоциальные установки, безответственность, интриганство;
- комплексы: характерологические негативы – человеческая или умственная незрелость, высокомерие, застенчивость, эгоизм, нарциссцизм;
- профессиональные компетенции: формулируются для основных должностей исходя из управленческой ситуации на предприятии, реализуемых бизнес-процессов, а также текущих и перспективных задач бизнеса и подразделения.
При оценке безусловно полезны типажи сотрудников благодаря их лаконичности в выражении стиля работы и поведения. Но типажи вырабатываются ситуативно, в конкретных ситуациях и ракурсах, поэтому их много.
4. Принципы оценки персонала и обзор методик
Общие требования к оценке: комплексность; объективность (надежность); прогностичность; доступность пониманию окружающих. Приведенный ниже перечень методик комплексной оценки по компетенциям с учетом методик Assessment Center достаточно исчерпывающий.
При оценке кандидатов.
- Оценка по профбиографии (резюме), материалам и разработкам кандидата;
- Анализ выполненного Производственного задания, связанного с предстоящей работой;
- Беседа (интервью) с экспертом;
- Опрос социального окружения, методика 360 градусов (отзывы коллег, знакомых, друзей, руководителей);
- Профессиональные тесты на достижения (если это возможно из-за сложности в их разработке);
- Деловая игра, задачи бизнес-кейсов по решению конкретных производственных ситуаций (если это реально в разработке и целесообразно);
При оценке персонала.
- Экспертное наблюдение в совместной работе и проведении досуга;
- Результаты оценочных мероприятий (аттестация, опрос, анкетирование);
- Опрос соцокружения по матричной методике (дискретный «закрытый» опросник) или с аналитической оценкой (описательный «открытый» опросник);
Оперировать этим множеством методик вряд ли практично, к тому же необходимы знания о них и опыт их использования. Тем более, что большинство их, как показала практика, не оправдывают надежд в их надежности. Поэтому, необходимо выделить наиболее эффективные: качественное Резюме, Производственное задание, Беседа и (в дополнение) опрос соцокружения. Надежность при их использовании в комплексе составляет 0,7-0,9. (Психологические тесты не рассматриваются, т.к. дают вероятность 0,2-0,4).
Следует отметить, что мы в публикациях не встретим показатели надежности методик. Тем не менее, они рекламируются как «абсолютно надежные», в т.ч. психотесты, опросы соцокружения и др. Приведенные же здесь показатели выведены из большой практики, знания их концептуальных оснований и практических особенностей использования.
Методика Резюме
Резюме является исходным материалом для оценки и весьма информативным. Но часто встречаются некачественные, поверхностные резюме. Поэтому необходимо иметь добротную форму-бланк для специалистов и руководителей. Качественное резюме дает львиную долю информации для понимания и оценки личностных особенностей и профкомпетенций. Кроме того, оно является хорошим подспорьем для проведения бесед.
Изготовить бланк не сложно, опираясь на общепринятую структуру анкеты, дополнив ее условиям работы предприятия и подразделения и требованиями к личности.
Надежность оценки составляет 0,6 – 0,8.
Методика Производственное задание
Руководитель, подбирающий себе сотрудника, знает чем претенденту придется заниматься как в делах текущих, так и перспективных. Поэтому, после устного описания реальных задач и проблем, логично предложить ему подготовить свое видение и предложения для решения своих функций и задач.
Такой материал является исключительно важным для оценки профкомпетенций. Надежность оценки составит 0,7 – 0,9.
Методика Беседа
Беседа находится в лидерах среди методик, т.к. она самая полезная - обобщает и завершает понимание и оценку претендента. Надежность прогноза беседы может составлять 0,6-09. С такими показателями конкурирует только Резюме и Задание.
Совершенно естественно, что свой подход, своя схема беседы формируется не сразу. Вырабатывается схема беседы в результате практики, другой возможности нет. Первичную схему разговора можно составить, опираясь на данные резюме и описание должности/вакансии. Хорошим тренажом беседы является структуированное интервью.
Подготовка к встрече и беседе
Встречу с директором желательно предварять с встречами претендента с кадровиком и профильным замом. Свои мнения они должны представить в письменном/устном виде в соответствии с заданными им Вашими вопросами и критериям для оценки. Кадровик выражает мнение и прилагает резюме и материалы, включая Задание, который кандидат подготовил по заданию, связанному с предстоящей работой.
Как начать беседу с кандидатом
Цели встречи: оценить свое доверие к кандидату, его уровень пригодности, его возможности встроиться в менеджмент и стать помощником…
Вы изучили материалы на претендента от кадровика и зама. Исходя из планов на его должность, намечаете основные вопросы, на которые будет обращено ваше внимание.
Необходимо настроиться на интересную встречу, «сбросить» с себя усталость и озабоченность, быть открытым к восприятию. Ваш гость должен видеть и чувствовать ваш интерес и уважение к нему как достойному человеку.
В процессе знакомства интуитивно будет складываться впечатление, а входе разговора появятся оценки о его пригодности. После встречи желательно сравнить свои впечатления от знакомства и разговора, соединить интуицию и логику – в этом суть понимания и оценивания.
Главное, чтобы кандидат был искренним. Иначе толку от разговора не будет. Для этого, нужно устранить начальную скованность, которая присутствует всегда, и помочь ему чувствовать себя более-менее свободно, естественно.
Примерный ход начала знакомства и разговора
При входе его, подойдите, поздоровайтесь, пожмите руку и задержите ее, загляните в лицо (это все знаки вашего расположения).
Предложите ему кресло, поинтересуйтесь, удобно ли.
Спросите, как он добрался, где проживает?
Предложите ему познакомиться (старайтесь ставить вопросы, на которые люди говорят «да». Тем самым, вы настраиваете его на позитивное отношение.)
Расскажите о компании, отметьте текущие и перспективные задачи.
Теперь уместно попросить его рассказать о трудовом пути, чем интересным пришлось заниматься, с кем ему было хорошо работать, почему эти люди запомнились.
Далее происходит доверительный разговор, в который вплетаются постепенно вопросы, которые намечались при подготовке, но с учетом представленных материалов.
Если необходимо оценить его психологическую устойчивость, воспитанность можно деликатно «спровоцировать» кандидата, но потом как-то объяснить этот маневр.
Важно замечать следующее: когда проявляется интерес, эмоции, реакции на вопросы, особенности мышления, общения и т.д. – там скрыты актуальные потребности и мотивы человека!
Методика Опрос социального окружения
Вследствие частого интереса к социальному опросу необходимо отметить следующее. !) Практика показывает, что он может дать результаты, если опрос устный. 2)«Письменная рекомендация обычно бесполезна потому, что дают ее друзья, а кроме того, 3)человек не напишет того, что может сказать. Таков психологический казус. Кроме того, нужно хорошо понимать, к кому можно обратиться, а к кому нельзя.
Часто «изобретают» опросники на самооценку. Такое решение лежит «на поверхности» и используется новичками. Но хорошо известно, что попытки получить объективные самооценки не реализуемы. Такова природа сознания человека.
Надежность оценки составляет 0,5 – 0,8.
Говоря об оценке персонала, остановимся на Матричной методике
Особенность матрицы состоит в ее комплексности, она применима как при оценке кандидата, так и при опросе в коллективе и одновременно позволяет оценивать соответствие сотрудников по выбранному ряду критериев и их ранжирование относительно значимых позиций по ориентации на текущие и перспективные производственные задачи, профессионализму, стилю работы, социальным отношениям и др. критериям. Эта комплексность является принципиальной ценностью. Выработка, формулирование адекватных критериев – серьезный вопрос для реализации комплексной оценки.
Ценность такого метода состоит и в том, с его помощью реально интегрируются корпоративные ценности, профессиональные требования, и личностные особенности сотрудников. Кроме того, он позволяет влиять руководителю подразделения на формирование коллектива в нужных направлениях, а также гибко менять эти направления в зависимости от состояния дел и меняющихся для подразделения задач.
- 2 вида опросников: матричный и аналитический (так назовем). Разница между ними в том, что матричный дискретно описывает проявления человека, а аналитический описывает и позволяет проанализировать действия человека с содержательных, смысловых позиций, увидеть протекающие в организации процессы. Надежность матричной методики составляет 0,6 – 0,8 и зависит от соблюдения правил ее использования и опыта эксперта.
Аналитическая методика оценки, реализуется в форме опросника (анкеты). Опросник имеет козырь в возможности целостного описания тех или иных особенностей работы, поведения и т.п. Результаты оценки на матрице сложнее интерпретировать из-за дискретности самой методики, т.к. она строится на «закрытых» вопросах, предполагающих ответы «да-нет». Но аналитическая дает возможность выразить глобальную оценку.
Такие опросники разрабатываются более сложно и дольше, чем матричные. Ответы на вопросы даются, как правило, в развернутом виде. Но под него, опять же, нужен профиль компетенций, который описывает процессы и особенности должности. Такие опросники можно разрабатывать для наиболее значимых должностей в производстве и управлении.
Матрица комплексной оценки руководителя
Поскольку руководитель и кадровик всегда занимаются подбором, расстановкой, продвижением и управлением персонала, то полезно разбираться в вопросах психологии личности и социальной психологии. Но учитывая загруженность, а также наличие других ограничений, то вполне можно использовать Типологии личности и руководителя, а также рекомендации опытных директоров для работы с персоналом. Все это можно найти на сайтах Генеральный директор, Директор по персоналу, Harvard Business Revieww (Сколково), HR-Portal и др.
Можно также в качестве базовых порекомендовать следующие книги:
- «Теории личности». К.С.Холл, Г. Линдсей. Психотерапия, Москва, 2008. Книга содержит около 20 теорий/концепций личности, за исключением российских.
- «Сила влияния. Воздействия явные и скрытные». (Серия «Сам себе психолог») ООО «Прогресс книга», 2018г., Виктор Шейнов. Единственная книга с системным подходом, хороший справочник, имеет указания на книги по конкретным вопросам взаимодействий и влияния.
- «HR как он есть». Татьяна Кожевникова. ЭКСМО, 2017г. Актуальная, умная, полезная и интересная книга о профессии HR-директоре.
- «Белая книга». Виктор Васильев, Москва, изд. АСТ 2018г. Оригинальный авторский взгляд на проблему самоизменения человека на практике. Подробный и богатый материал, к которому периодически интересно возвращаться. Он будет полезен и при корпоративных изменениях для корректировки в работе руководителей.
1. Введение
Так устроена жизнь, что человек естественным образом находится в субъект-объектных отношениях с самим собой и с Миром – социумом, профессиональной деятельностью, окружающими его объектами, наукой, искусством и природой. А эти отношения как раз и характеризуют личность и являются источником оценки. Видение и понимание рекрутером/экспертом особенностей этих отношений является залогом объективной оценки персонала и прогноза его перспектив. Но, необходимым и достаточным условием адекватности оценки является объективность оценки, которая определяется степенью понимания человека.
Однако на практике, мы идем по прямому пути - сразу даем оценку, еще не разобравшись даже с профессиональными компетенциями. Бессознательно действует психологический феномен – желание решить вопрос сразу. Это наш устойчивый предрассудок. Но дело в том, что профкомпетенции детерминированы личностью! При этом, имеем ввиду именно особенности, а не вообще личность. Ведь именно они определяют склонности человека, его ресурсы и возможности.
Чтобы «окунуться» в проблему, перейдем к практическому видению личности. При этом, будем опираться на некоторые концепции/теории личности (а их более 20), используя наиболее распространенные концепции К. К. Платонова, А.Маслоу, бихейвиоризм и психоанализ Фрейда, а также мнения известных теоретиков личности о ситуации в этой области (см. Теории личности. К.С.Холл, Г. Линдсей. Психотерапия, Москва, 2008). Такой подход позволяет описать особенности личности, облегчает систематизацию представлений о личности и предсказать успешность работы и поведение.
Как представляется, нам целесообразно ориентироваться на следующую синтетическую модель личности: Человек является одновременно и объектом и субъектом в окружающем Мире; его бытие детерминировано генетикой, инстинктами, привычками, социальным окружением, неосознаваемыми и осознаваемыми потребностями и мотивами, которые могут вывести его на уровень самореализовавшейся личности в результате «доочеловечивания», т.е. саморазвития или же - законсервировать и даже деградировать.
2. Исходные положения
Отметим, что какие бы инструменты/методики мы не применяли, в основе понимания и оценивания все же лежит социальная перцепция, механизм которой реализуется целостно и естественным путем и описывается как «восприятие – понимание – оценивание». А методики, связанные с количественными показателями, все равно опираются на качественные оценки.
В принципе существуют только качественные оценки, а не измерения. Это замечание важно потому, что для многих это обстоятельство не понятно.
Принципиально и то, что только наше восприятие позволяет прийти к пониманию человека или события, а наши знания и опыт – и к объективной оценке.
Важно также понимать, что из-за отсутствия единой теории личности и общепринятой структуры личности в принципе невозможно оценивать человека с вероятностью 1,0. Тем более что человек – динамическая система, и в процессе жизни может развиваться или же деградировать.
Следует понимать, что оценка личности и компетенций – это проблема, которая каждый раз решается в качестве задачи в отношении конкретного кандидата на должность.
3. Базовая структура личности в табличной форме
Структура личности описывается по-разному, т.к. единого подхода нет. Предлагаемая базовая модель личности отображает ее как единство биологического, психо-физиологического и сознания, и в табличной форме представляется следующим образом:
Польза такой модели обусловлена следующими преимуществами: она предлагает базовую структуру человека, которая исключает упущение каких-то ее элементов; в отличие от описательной модели, предложенная наглядна, позволяет видеть всю структуру личности; беря ее за основу, позволяет корректировать, подгонять ее как в отношении разных вакансий, так и «под себя»; полезна как для проведения бесед, так и оценки уровня развития претендентов. Для оценки компетенций личности целесообразно использовать 3-бальную систему как наиболее приемлимую для качественных оценок.
Эту структуру можно подкрепить следующими дополнениями:
- темперамент – биологическая характеристика организма, отражает его жизненный тонус, энергетические ресурсы человека;
- интеллект: память (ее уровень); мышление (клиповое, сумбурное, логичное, системное, стереотипное, оргинальное, живое, медленное, самостоятельное-зависимое);
- эстравертность – интравертность. Важно наличие явной выраженности «наружу» или «внутрь», т.к. крайние проявления часто определяют « + и - » черты личности. Например, гиперактивность опережает мышление, а «погруженность» связана с системным мышлением. Обычно присутствуют экстра-и-интравертность, но что-то из них преобладает.
- волевые характеристики: целеустремленность, самоорганизация, плановость;
- направленность личности: социальная (на людей) - на себя (любимого).
- социальные отношения: множество или ограниченность контактов, отношения поверхностные - содержательные, тактичность - прямолинейность отношений, хитрость – ум, порядочность, интриганство, уверенность-робость, навыки общения;
- социальные патологии: негативное отношение к людям, к работе, антисоциальные установки, безответственность, интриганство;
- комплексы: характерологические негативы – человеческая или умственная незрелость, высокомерие, застенчивость, эгоизм, нарциссцизм;
- профессиональные компетенции: формулируются для основных должностей исходя из управленческой ситуации на предприятии, реализуемых бизнес-процессов, а также текущих и перспективных задач бизнеса и подразделения.
При оценке безусловно полезны типажи сотрудников благодаря их лаконичности в выражении стиля работы и поведения. Но типажи вырабатываются ситуативно, в конкретных ситуациях и ракурсах, поэтому их много.
4. Принципы оценки персонала и обзор методик
Общие требования к оценке: комплексность; объективность (надежность); прогностичность; доступность пониманию окружающих. Приведенный ниже перечень методик комплексной оценки по компетенциям с учетом методик Assessment Center достаточно исчерпывающий.
При оценке кандидатов.
При оценке персонала.
Оперировать этим множеством методик вряд ли практично, к тому же необходимы знания о них и опыт их использования. Тем более, что большинство их, как показала практика, не оправдывают надежд в их надежности. Поэтому, необходимо выделить наиболее эффективные: качественное Резюме, Производственное задание, Беседа и (в дополнение) опрос соцокружения. Надежность при их использовании в комплексе составляет 0,7-0,9. (Психологические тесты не рассматриваются, т.к. дают вероятность 0,2-0,4).
Следует отметить, что мы в публикациях не встретим показатели надежности методик. Тем не менее, они рекламируются как «абсолютно надежные», в т.ч. психотесты, опросы соцокружения и др. Приведенные же здесь показатели выведены из большой практики, знания их концептуальных оснований и практических особенностей использования.
Методика Резюме
Резюме является исходным материалом для оценки и весьма информативным. Но часто встречаются некачественные, поверхностные резюме. Поэтому необходимо иметь добротную форму-бланк для специалистов и руководителей. Качественное резюме дает львиную долю информации для понимания и оценки личностных особенностей и профкомпетенций. Кроме того, оно является хорошим подспорьем для проведения бесед.
Изготовить бланк не сложно, опираясь на общепринятую структуру анкеты, дополнив ее условиям работы предприятия и подразделения и требованиями к личности.
Надежность оценки составляет 0,6 – 0,8.
Методика Производственное задание
Руководитель, подбирающий себе сотрудника, знает чем претенденту придется заниматься как в делах текущих, так и перспективных. Поэтому, после устного описания реальных задач и проблем, логично предложить ему подготовить свое видение и предложения для решения своих функций и задач.
Такой материал является исключительно важным для оценки профкомпетенций. Надежность оценки составит 0,7 – 0,9.
Методика Беседа
Беседа находится в лидерах среди методик, т.к. она самая полезная - обобщает и завершает понимание и оценку претендента. Надежность прогноза беседы может составлять 0,6-09. С такими показателями конкурирует только Резюме и Задание.
Совершенно естественно, что свой подход, своя схема беседы формируется не сразу. Вырабатывается схема беседы в результате практики, другой возможности нет. Первичную схему разговора можно составить, опираясь на данные резюме и описание должности/вакансии. Хорошим тренажом беседы является структуированное интервью.
Подготовка к встрече и беседе
Встречу с директором желательно предварять с встречами претендента с кадровиком и профильным замом. Свои мнения они должны представить в письменном/устном виде в соответствии с заданными им Вашими вопросами и критериям для оценки. Кадровик выражает мнение и прилагает резюме и материалы, включая Задание, который кандидат подготовил по заданию, связанному с предстоящей работой.
Как начать беседу с кандидатом
Цели встречи: оценить свое доверие к кандидату, его уровень пригодности, его возможности встроиться в менеджмент и стать помощником…
Вы изучили материалы на претендента от кадровика и зама. Исходя из планов на его должность, намечаете основные вопросы, на которые будет обращено ваше внимание.
Необходимо настроиться на интересную встречу, «сбросить» с себя усталость и озабоченность, быть открытым к восприятию. Ваш гость должен видеть и чувствовать ваш интерес и уважение к нему как достойному человеку.
В процессе знакомства интуитивно будет складываться впечатление, а входе разговора появятся оценки о его пригодности. После встречи желательно сравнить свои впечатления от знакомства и разговора, соединить интуицию и логику – в этом суть понимания и оценивания.
Главное, чтобы кандидат был искренним. Иначе толку от разговора не будет. Для этого, нужно устранить начальную скованность, которая присутствует всегда, и помочь ему чувствовать себя более-менее свободно, естественно.
Примерный ход начала знакомства и разговора
При входе его, подойдите, поздоровайтесь, пожмите руку и задержите ее, загляните в лицо (это все знаки вашего расположения).
Предложите ему кресло, поинтересуйтесь, удобно ли.
Спросите, как он добрался, где проживает?
Предложите ему познакомиться (старайтесь ставить вопросы, на которые люди говорят «да». Тем самым, вы настраиваете его на позитивное отношение.)
Расскажите о компании, отметьте текущие и перспективные задачи.
Теперь уместно попросить его рассказать о трудовом пути, чем интересным пришлось заниматься, с кем ему было хорошо работать, почему эти люди запомнились.
Далее происходит доверительный разговор, в который вплетаются постепенно вопросы, которые намечались при подготовке, но с учетом представленных материалов.
Если необходимо оценить его психологическую устойчивость, воспитанность можно деликатно «спровоцировать» кандидата, но потом как-то объяснить этот маневр.
Важно замечать следующее: когда проявляется интерес, эмоции, реакции на вопросы, особенности мышления, общения и т.д. – там скрыты актуальные потребности и мотивы человека!
Методика Опрос социального окружения
Вследствие частого интереса к социальному опросу необходимо отметить следующее. !) Практика показывает, что он может дать результаты, если опрос устный. 2)«Письменная рекомендация обычно бесполезна потому, что дают ее друзья, а кроме того, 3)человек не напишет того, что может сказать. Таков психологический казус. Кроме того, нужно хорошо понимать, к кому можно обратиться, а к кому нельзя.
Часто «изобретают» опросники на самооценку. Такое решение лежит «на поверхности» и используется новичками. Но хорошо известно, что попытки получить объективные самооценки не реализуемы. Такова природа сознания человека.
Надежность оценки составляет 0,5 – 0,8.
Говоря об оценке персонала, остановимся на Матричной методике
Особенность матрицы состоит в ее комплексности, она применима как при оценке кандидата, так и при опросе в коллективе и одновременно позволяет оценивать соответствие сотрудников по выбранному ряду критериев и их ранжирование относительно значимых позиций по ориентации на текущие и перспективные производственные задачи, профессионализму, стилю работы, социальным отношениям и др. критериям. Эта комплексность является принципиальной ценностью. Выработка, формулирование адекватных критериев – серьезный вопрос для реализации комплексной оценки.
Ценность такого метода состоит и в том, с его помощью реально интегрируются корпоративные ценности, профессиональные требования, и личностные особенности сотрудников. Кроме того, он позволяет влиять руководителю подразделения на формирование коллектива в нужных направлениях, а также гибко менять эти направления в зависимости от состояния дел и меняющихся для подразделения задач.
Аналитическая методика оценки, реализуется в форме опросника (анкеты). Опросник имеет козырь в возможности целостного описания тех или иных особенностей работы, поведения и т.п. Результаты оценки на матрице сложнее интерпретировать из-за дискретности самой методики, т.к. она строится на «закрытых» вопросах, предполагающих ответы «да-нет». Но аналитическая дает возможность выразить глобальную оценку.
Такие опросники разрабатываются более сложно и дольше, чем матричные. Ответы на вопросы даются, как правило, в развернутом виде. Но под него, опять же, нужен профиль компетенций, который описывает процессы и особенности должности. Такие опросники можно разрабатывать для наиболее значимых должностей в производстве и управлении.
Матрица комплексной оценки руководителя
Поскольку руководитель и кадровик всегда занимаются подбором, расстановкой, продвижением и управлением персонала, то полезно разбираться в вопросах психологии личности и социальной психологии. Но учитывая загруженность, а также наличие других ограничений, то вполне можно использовать Типологии личности и руководителя, а также рекомендации опытных директоров для работы с персоналом. Все это можно найти на сайтах Генеральный директор, Директор по персоналу, Harvard Business Revieww (Сколково), HR-Portal и др.
Можно также в качестве базовых порекомендовать следующие книги: