Найдите бездельников
Нередко руководители с особой тщательностью анализируют профессиональную подготовленность своих подчинённых, забывая о том, что недостаток знаний и опыта можно со временем наверстать. Молодые сотрудники вряд ли будут работать наравне со старожилами, а значит, какое-то время могут быть тем самым слабым звеном. Но потом, набравшись опыта и развиваясь, они могут стать весьма ценными кадрами.
Но иногда, несмотря на большой багаж знаний, сотрудник не достигает результатов. Выявить таких людей порой непросто, так как они могут имитировать весьма бурную деятельность. Что же выдаёт их? Прежде всего, обилие предложений с акцентом на сложности, которые предстоит преодолеть для достижения результата. Такие сотрудники в принципе очень любят искать недостатки проекта, вместо того чтобы продумывать пути решения проблемы. Их энергия также может уходить на выстраивание отношений с руководством. Чтобы замаскировать своё неумение достигать результатов в работе, они стремятся любыми способами приблизиться к начальству, выстроить с ним неформальные отношения. Часто работники из разряда слабого звена берутся за выполнение непрофильных обязанностей, чтобы угодить боссу. Например, организуют мероприятие по случаю дня рождения компании, руководят ремонтом в кабинете или перестановкой мебели.
Делайте ставку на инициативных
Работники, которые привыкли плыть по течению и не проявляют инициативы, иногда могут быть полезны в коллективе, если они хорошие исполнители. Но на ключевых постах требуется определённый уровень самостоятельности и проактивная позиция. Если в коллективе большинство сотрудников пассивны и не включены в работу, попавшему в такую команду инициативному, активному сотруднику будет сложно. Он либо быстро уволится, либо сам станет инертным.
Невовлечённые сотрудники заражают других и тянут их за собой. Активные сотрудники могут предлагать идеи, проявлять самостоятельность, стремиться выполнить больше, чем от них ждут по работе.
Такие качества, как активность, инициативность, самостоятельность, можно выявить на этапе собеседования. Например, спрашивайте о достижениях сотрудника, о том, какие идеи были предложены и реализованы им, в какие сроки. Обратите внимание, как работник отвечает на вопросы об опыте работы. Употребляет ли кандидат местоимение «я» и делает акцент на себе и своих достижениях, выделяет ли свою зону ответственности. Иными словами, ответы пассивных людей будут строиться по принципу «мне поручили, и я сделал», «мои обязанности были следующие…». Активные, инициативные сотрудники будут рассказывать о новых идеях, своих предложениях, решениях и приводить примеры, где именно их роль в решении задачи была важна и значима.
Избавьтесь от сплетников
Одно дело, если работник нацелен на карьерный рост и успешность в компании, другое — если его активность приводит не к эффективной работе, а к склокам, сплетням и обидам. Активисты со знаком минус часто негативно отзываются о клиентах, руководстве, коллегах и работе в целом. Таких сотрудников видно, слышно, они могут быть всё время чем-то недовольны, не предлагают никаких решений и оказывают разрушающее влияние на команду и компанию в целом.
Безусловно, о текущем месте работы они могут не распространяться в подобном ключе, но о предыдущем работодателе расскажут с радостью. Такие работники вносят деструктив в бизнес-процессы компании. Более того, они могут стать причиной потери ценных кадров, которые не смогут работать в подобной атмосфере. Изменить вектор активности таких людей очень сложно, и стоит ли игра свеч — решать вам. Как известно, мы принимаем на работу сотрудников за опыт и знания, а увольняем чаще всего из-за поведения и личностных качеств.
Не рубите с плеча
Случается, что сотрудник долгое время справляется со своими обязанностями, показывая высокие результаты и вдруг «ломается» без видимых на то причин. Не делайте поспешных выводов. Нередко человека выбивают из седла проблемы личного характера и дело совсем не в работе. Жизненные неурядицы выводят из строя даже высокоэффективных сотрудников. Поэтому некоторые компании в России (в большинстве случаев иностранные) имеют специальные программы поддержки работников в трудных ситуациях, когда их личные вопросы помогает решить сторонний консультант.
Найдите бездельников
Нередко руководители с особой тщательностью анализируют профессиональную подготовленность своих подчинённых, забывая о том, что недостаток знаний и опыта можно со временем наверстать. Молодые сотрудники вряд ли будут работать наравне со старожилами, а значит, какое-то время могут быть тем самым слабым звеном. Но потом, набравшись опыта и развиваясь, они могут стать весьма ценными кадрами.
Но иногда, несмотря на большой багаж знаний, сотрудник не достигает результатов. Выявить таких людей порой непросто, так как они могут имитировать весьма бурную деятельность. Что же выдаёт их? Прежде всего, обилие предложений с акцентом на сложности, которые предстоит преодолеть для достижения результата. Такие сотрудники в принципе очень любят искать недостатки проекта, вместо того чтобы продумывать пути решения проблемы. Их энергия также может уходить на выстраивание отношений с руководством. Чтобы замаскировать своё неумение достигать результатов в работе, они стремятся любыми способами приблизиться к начальству, выстроить с ним неформальные отношения. Часто работники из разряда слабого звена берутся за выполнение непрофильных обязанностей, чтобы угодить боссу. Например, организуют мероприятие по случаю дня рождения компании, руководят ремонтом в кабинете или перестановкой мебели.
Делайте ставку на инициативных
Работники, которые привыкли плыть по течению и не проявляют инициативы, иногда могут быть полезны в коллективе, если они хорошие исполнители. Но на ключевых постах требуется определённый уровень самостоятельности и проактивная позиция. Если в коллективе большинство сотрудников пассивны и не включены в работу, попавшему в такую команду инициативному, активному сотруднику будет сложно. Он либо быстро уволится, либо сам станет инертным.
Невовлечённые сотрудники заражают других и тянут их за собой. Активные сотрудники могут предлагать идеи, проявлять самостоятельность, стремиться выполнить больше, чем от них ждут по работе.
Такие качества, как активность, инициативность, самостоятельность, можно выявить на этапе собеседования. Например, спрашивайте о достижениях сотрудника, о том, какие идеи были предложены и реализованы им, в какие сроки. Обратите внимание, как работник отвечает на вопросы об опыте работы. Употребляет ли кандидат местоимение «я» и делает акцент на себе и своих достижениях, выделяет ли свою зону ответственности. Иными словами, ответы пассивных людей будут строиться по принципу «мне поручили, и я сделал», «мои обязанности были следующие…». Активные, инициативные сотрудники будут рассказывать о новых идеях, своих предложениях, решениях и приводить примеры, где именно их роль в решении задачи была важна и значима.
Избавьтесь от сплетников
Одно дело, если работник нацелен на карьерный рост и успешность в компании, другое — если его активность приводит не к эффективной работе, а к склокам, сплетням и обидам. Активисты со знаком минус часто негативно отзываются о клиентах, руководстве, коллегах и работе в целом. Таких сотрудников видно, слышно, они могут быть всё время чем-то недовольны, не предлагают никаких решений и оказывают разрушающее влияние на команду и компанию в целом.
Безусловно, о текущем месте работы они могут не распространяться в подобном ключе, но о предыдущем работодателе расскажут с радостью. Такие работники вносят деструктив в бизнес-процессы компании. Более того, они могут стать причиной потери ценных кадров, которые не смогут работать в подобной атмосфере. Изменить вектор активности таких людей очень сложно, и стоит ли игра свеч — решать вам. Как известно, мы принимаем на работу сотрудников за опыт и знания, а увольняем чаще всего из-за поведения и личностных качеств.
Не рубите с плеча
Случается, что сотрудник долгое время справляется со своими обязанностями, показывая высокие результаты и вдруг «ломается» без видимых на то причин. Не делайте поспешных выводов. Нередко человека выбивают из седла проблемы личного характера и дело совсем не в работе. Жизненные неурядицы выводят из строя даже высокоэффективных сотрудников. Поэтому некоторые компании в России (в большинстве случаев иностранные) имеют специальные программы поддержки работников в трудных ситуациях, когда их личные вопросы помогает решить сторонний консультант.