Прежде чем сотрудник ответит вам на ниже перечисленные вопросы, он должен дать ответ на них самому себе. Для этого ему нужно определиться, что он подразумевает под понятиями «карьерный рост», «хороший уровень дохода», «хороший руководитель», «хороший/плохой клиент». Однако не все делают так, поэтому очень часто при общении с начальством, сами того не понимая, они применяют ложную мотивацию в ответе.
Зачем нужен карьерный рост?
Ложная мотивация карьерного роста предполагает ответы о «заменителях»: статус, признание, престиж, рост дохода (кстати, очень популярный ответ), какие-либо условия и другое. Истинная мотивация карьерного роста — это заниматься стратегией, не отвлекаясь на мелочи, управлять людьми; влияние, власть — это показатели, что человеку нужен именно вертикальный рост. Кстати, это не значит, что сотрудник к нему способен, т. е. мы помним о различии зон «хочет» и «может». Неясная мотивация роста — самореализация, новизна, профессиональный или личностный рост, более интересные задачи, расширение зоны ответственности и полномочий — это все ответы, которые могут говорить о мотивации как вертикального, так и горизонтального роста. В данном случае надо попросить человека как можно подробнее расшифровать, что значат для него интересные задачи, самореализация и т. д. В зависимости от ответа мы будем судить о том, к какому развитию склонен сотрудник: к вертикальному или горизонтальному.
Почему одни стремятся увеличивать свой уровень дохода, а другие нет?
Если в ответе фигурируют реальные потребности, то материальная мотивация для человека важна и именно в виде денег. Дальше стоит выяснить, насколько необходимы и весомы для него те факторы, которые прозвучали в ответе. В зависимости от этого прогнозируем возможности и угрозы в управлении таким сотрудником. Если потребности слишком весомы, например, ипотека, необходимые затраты на здоровье или образование детям, то вы вряд ли сможете компенсировать материальную неудовлетворенность чем-то иным; также высоки риски переманивания такого человека при условии более высокой компенсации. Если в ответе только «заменители» (признание, статус, оценка профессионализма), то мы можем сделать вывод, что для человека важны не деньги как таковые, а именно те самые «заменители», которые он назвал. Если мы дадим ему их, то он вряд ли будет демотивирован или уйдет из-за большего дохода.
Прежде чем сотрудник ответит вам на ниже перечисленные вопросы, он должен дать ответ на них самому себе. Для этого ему нужно определиться, что он подразумевает под понятиями «карьерный рост», «хороший уровень дохода», «хороший руководитель», «хороший/плохой клиент». Однако не все делают так, поэтому очень часто при общении с начальством, сами того не понимая, они применяют ложную мотивацию в ответе.
Зачем нужен карьерный рост?
Ложная мотивация карьерного роста предполагает ответы о «заменителях»: статус, признание, престиж, рост дохода (кстати, очень популярный ответ), какие-либо условия и другое. Истинная мотивация карьерного роста — это заниматься стратегией, не отвлекаясь на мелочи, управлять людьми; влияние, власть — это показатели, что человеку нужен именно вертикальный рост. Кстати, это не значит, что сотрудник к нему способен, т. е. мы помним о различии зон «хочет» и «может». Неясная мотивация роста — самореализация, новизна, профессиональный или личностный рост, более интересные задачи, расширение зоны ответственности и полномочий — это все ответы, которые могут говорить о мотивации как вертикального, так и горизонтального роста. В данном случае надо попросить человека как можно подробнее расшифровать, что значат для него интересные задачи, самореализация и т. д. В зависимости от ответа мы будем судить о том, к какому развитию склонен сотрудник: к вертикальному или горизонтальному.
Почему одни стремятся увеличивать свой уровень дохода, а другие нет?
Если в ответе фигурируют реальные потребности, то материальная мотивация для человека важна и именно в виде денег. Дальше стоит выяснить, насколько необходимы и весомы для него те факторы, которые прозвучали в ответе. В зависимости от этого прогнозируем возможности и угрозы в управлении таким сотрудником. Если потребности слишком весомы, например, ипотека, необходимые затраты на здоровье или образование детям, то вы вряд ли сможете компенсировать материальную неудовлетворенность чем-то иным; также высоки риски переманивания такого человека при условии более высокой компенсации. Если в ответе только «заменители» (признание, статус, оценка профессионализма), то мы можем сделать вывод, что для человека важны не деньги как таковые, а именно те самые «заменители», которые он назвал. Если мы дадим ему их, то он вряд ли будет демотивирован или уйдет из-за большего дохода.