В удалённой работе сплошные плюсы и для бизнеса, и для сотрудников. Остаётся лишь найти специалистов, которые смогут эффективно трудиться вне офиса. Как это сделать? Руководитель Лайфхакера, который успешно работает с удалёнными сотрудниками уже много лет, поделился секретами найма таких специалистов.
— В каком формате лучше всего собеседовать потенциального удалённого сотрудника?
— Лучший вариант всегда тот, который даёт больше всего информации о соискателе. Так устроен процесс найма. Чем больше работодатель и соискатель узнают друг о друге, тем проще им будет принять решение о возможности работать вместе.
Текст и аудио не передают всех нюансов. Видео, в общем, тоже, но из всех доступных удалённых форматов собеседования этот является лучшим.
Конечно, ещё лучше встретиться лично. Если такая возможность есть, нужно ей пользоваться. Если же нет, повторю, видео — лучший выбор из возможных.
— Какую дополнительную информацию можно получить из собеседования в видеоформате? Что-то подсознательное? Какие-то визуальные критерии оценки?
— Видео даёт более полную картину эмоциональных переживаний. Появляется возможность соотносить то, что говорит человек, с тем, как он это говорит.
Много информации даёт обстановка, в которой находится кандидат. Видно, насколько он подготовился. Если человек сидит перед тобой в майке-алкоголичке и трусах, пожалуй, это повод задуматься об уровне его ответственности.
— Обязательна ли личная встреча с потенциальным сотрудником перед решением о приёме на работу?
— Опыт Лайфхакера показывает: в штате есть много людей, с которыми мы ни разу не встречались и при этом успешно сотрудничаем на протяжении многих лет без каких-либо проблем.
— Что нужно знать об основных отличиях собеседования с потенциальным удалённым сотрудником от собеседования с потенциальным обычным сотрудником, который будет ходить в офис?
— Особых отличий нет. Самые большие сюрпризы всё равно произойдут после найма. Собеседование позволяет снизить риски, но самое интересное начинается, когда человек приступает к работе.
Совет начинающим руководителям: вы должны приложить максимум усилий для так называемого онбординга, то есть вовлечения нового сотрудника в процессы внутри компании. Максимально детально объясняйте, какого результата вы ожидаете от его работы, как и что устроено. В таких случаях помогает наличие инструкций.
В Лайфхакере каждому новому автору выдаётся объёмная инструкция, в которой написано всё, что можно делать с сайтом, как писать так, чтобы всё укладывалось в редполитику, базовые описания редакционных процессов и многое другое. Не обязательно учить эту инструкцию наизусть, но в случае возникновения у новичка стандартных вопросов она экономит немало человеко-часов коллектива.
У удалённого сотрудника гораздо меньше возможностей узнать внутреннее устройство компании. Он ограничен в общении с коллегами, не может физически наблюдать за происходящими «вокруг» процессами. Всегда старайтесь это компенсировать. И не забывайте об обратной связи.
— Есть ли обязательные вопросы, которые нужно задать на собеседовании с потенциальным удалённым сотрудником?
— У меня есть вопрос, который я задаю на собеседовании всем и всегда. Не я его придумал, но пользуюсь им активно. Вопрос звучит так: «Насколько ответственным вы себя считаете и что подразумеваете под ответственностью?».
Часто приходится уточнять и просить человека привести примеры поведения в той или иной критической ситуации. Всё остальное стандартно для любого собеседования: вопросы об опыте, о вещах, которые делал, и достижениях.
Во многом собеседование похоже на свидание. На одном свидании можно приврать о себе, но при возникновении серьёзных отношений рано или поздно это вскроется.
— Какие вещи являются самыми сильными «да» и «нет» при собеседовании с потенциальным удалённым сотрудником?
— Да:
- Крутые достижения в сфере, на должность в которой он претендует.
- Способность чётко объяснить, какую пользу он может принести, что умеет делать в рамках должности, на которую пришёл собеседоваться.
- Уверенность в себе — это тоже очень большой плюс.
Нет:
- Непрофессионализм — самый большой минус. Были весёлые случаи, когда человек откликался на вакансию, но при этом абсолютно ничего не знал о работодателе и отвечал в стиле: «Ну я надеялся, вы мне сами всё расскажете». Устраиваясь на работу в Лайфхакер, он даже не открывал наш сайт. В 99% случаев собеседования для таких соискателей заканчиваются неудачно. Человек не соизволил потратить время на изучение потенциального работодателя, о каком профессионализме может идти речь?
— На основе чего лучше принимать решение о возможности перевода действующего сотрудника на удалённый режим работы? Каких сотрудников нельзя переводить на удалёнку?
— Очевидно, что для удалённой работы не подходят должности, подразумевающие необходимость присутствия и выполнения каких-то задач в офисе. Например, секретарь, работающий с документами и корреспонденцией.
В остальных случаях мы предпочитаем действовать постепенно. Каждый новый сотрудник, проживающий в одном городе с нами, проходит испытательный срок с обязательным присутствием в офисе. В это время он учится выполнять свои задачи, знакомится с коллективом и так далее.
После завершения испытательного срока сотруднику предоставляется возможность работать вне офиса. При этом проводится оценка эффективности его работы в таком формате.
Как правило, с переходом на удалённую работу проблем не возникает. Наш опыт показывает: если человек достаточно замотивирован и ему нравится его работа, то он будет одинаково эффективен в офисе, дома, на морском пляже и в жерле вулкана.
Часто сами сотрудники принимают решение о том, подходит ли им удалённая работа. Трудиться из дома не всегда комфортно. Существуют отвлекающие факторы, избавиться от которых можно, только сменив окружение.
Не секрет, что работать из дома гораздо труднее. От человека требуется больше концентрации и ответственности. Об этом давно и много пишут (в том числе и мы), но эти трудности никуда не исчезают.
Умение работать из дома — это искусство. Немногие им владеют.
Если в компании есть хоть какая-то система KPI, отслеживание эффективности и контроль качества работы, принимать решение о возможности сотрудника работать удалённо гораздо легче.
В ситуации, когда человек хочет работать вне офиса, но его эффективность при этом снижается, нужно просто сесть и поговорить с ним об этом. Если сотруднику действительно важна возможность трудиться удалённо, то он сам должен приложить усилия для повышения собственной эффективности.
— Последний вопрос, на этот раз в помощь соискателям. Что можно посоветовать людям, которые хотят работать удалённо, но не могут убедить работодателей в своих способностях эффективно трудиться вне офиса?
— Если речь идёт о кандидатах без нужного опыта, то главный способ показать себя с лучшей стороны — хорошо выполненное тестовое задание.
Если в процессе общения с потенциальным работодателем дело не дошло до тестового задания, то вы вполне можете это задание требовать. Выполнять его, конечно же, нужно качественно и быстро. Такой подход производит хорошее впечатление.
Настойчивое желание и способность кандидата доказать свою компетентность часто становятся ключевыми факторами при принятии решения работодателем.
Нередко бывает, что на собеседовании человек не уверен в себе, нервничает, зато при работе над реальной задачей показывает себя компетентным специалистом.
В моей практике не раз бывало, что соискатель без опыта не имел возможности похвастаться профессиональными достижениями, но по итогам тестового задания показывал глубокое понимание темы, осознанное желание и способности развиваться в новой для себя области.
Однозначное «нет» в HR — это очень редкое явление, особенно когда между соискателем и работодателем нет негативного бэкграунда. Проявите напористость. Человек, который хочет работать, причём именно на этом месте и в этой компании, — это прекрасно. Любой руководитель это оценит.
В удалённой работе сплошные плюсы и для бизнеса, и для сотрудников. Остаётся лишь найти специалистов, которые смогут эффективно трудиться вне офиса. Как это сделать? Руководитель Лайфхакера, который успешно работает с удалёнными сотрудниками уже много лет, поделился секретами найма таких специалистов.
— В каком формате лучше всего собеседовать потенциального удалённого сотрудника?
— Лучший вариант всегда тот, который даёт больше всего информации о соискателе. Так устроен процесс найма. Чем больше работодатель и соискатель узнают друг о друге, тем проще им будет принять решение о возможности работать вместе.
Текст и аудио не передают всех нюансов. Видео, в общем, тоже, но из всех доступных удалённых форматов собеседования этот является лучшим.
Конечно, ещё лучше встретиться лично. Если такая возможность есть, нужно ей пользоваться. Если же нет, повторю, видео — лучший выбор из возможных.
— Какую дополнительную информацию можно получить из собеседования в видеоформате? Что-то подсознательное? Какие-то визуальные критерии оценки?
— Видео даёт более полную картину эмоциональных переживаний. Появляется возможность соотносить то, что говорит человек, с тем, как он это говорит.
Много информации даёт обстановка, в которой находится кандидат. Видно, насколько он подготовился. Если человек сидит перед тобой в майке-алкоголичке и трусах, пожалуй, это повод задуматься об уровне его ответственности.
— Обязательна ли личная встреча с потенциальным сотрудником перед решением о приёме на работу?
— Опыт Лайфхакера показывает: в штате есть много людей, с которыми мы ни разу не встречались и при этом успешно сотрудничаем на протяжении многих лет без каких-либо проблем.
— Что нужно знать об основных отличиях собеседования с потенциальным удалённым сотрудником от собеседования с потенциальным обычным сотрудником, который будет ходить в офис?
— Особых отличий нет. Самые большие сюрпризы всё равно произойдут после найма. Собеседование позволяет снизить риски, но самое интересное начинается, когда человек приступает к работе.
Совет начинающим руководителям: вы должны приложить максимум усилий для так называемого онбординга, то есть вовлечения нового сотрудника в процессы внутри компании. Максимально детально объясняйте, какого результата вы ожидаете от его работы, как и что устроено. В таких случаях помогает наличие инструкций.
В Лайфхакере каждому новому автору выдаётся объёмная инструкция, в которой написано всё, что можно делать с сайтом, как писать так, чтобы всё укладывалось в редполитику, базовые описания редакционных процессов и многое другое. Не обязательно учить эту инструкцию наизусть, но в случае возникновения у новичка стандартных вопросов она экономит немало человеко-часов коллектива.
У удалённого сотрудника гораздо меньше возможностей узнать внутреннее устройство компании. Он ограничен в общении с коллегами, не может физически наблюдать за происходящими «вокруг» процессами. Всегда старайтесь это компенсировать. И не забывайте об обратной связи.
— Есть ли обязательные вопросы, которые нужно задать на собеседовании с потенциальным удалённым сотрудником?
— У меня есть вопрос, который я задаю на собеседовании всем и всегда. Не я его придумал, но пользуюсь им активно. Вопрос звучит так: «Насколько ответственным вы себя считаете и что подразумеваете под ответственностью?».
Часто приходится уточнять и просить человека привести примеры поведения в той или иной критической ситуации. Всё остальное стандартно для любого собеседования: вопросы об опыте, о вещах, которые делал, и достижениях.
Во многом собеседование похоже на свидание. На одном свидании можно приврать о себе, но при возникновении серьёзных отношений рано или поздно это вскроется.
— Какие вещи являются самыми сильными «да» и «нет» при собеседовании с потенциальным удалённым сотрудником?
— Да:
Нет:
— На основе чего лучше принимать решение о возможности перевода действующего сотрудника на удалённый режим работы? Каких сотрудников нельзя переводить на удалёнку?
— Очевидно, что для удалённой работы не подходят должности, подразумевающие необходимость присутствия и выполнения каких-то задач в офисе. Например, секретарь, работающий с документами и корреспонденцией.
В остальных случаях мы предпочитаем действовать постепенно. Каждый новый сотрудник, проживающий в одном городе с нами, проходит испытательный срок с обязательным присутствием в офисе. В это время он учится выполнять свои задачи, знакомится с коллективом и так далее.
После завершения испытательного срока сотруднику предоставляется возможность работать вне офиса. При этом проводится оценка эффективности его работы в таком формате.
Как правило, с переходом на удалённую работу проблем не возникает. Наш опыт показывает: если человек достаточно замотивирован и ему нравится его работа, то он будет одинаково эффективен в офисе, дома, на морском пляже и в жерле вулкана.
Часто сами сотрудники принимают решение о том, подходит ли им удалённая работа. Трудиться из дома не всегда комфортно. Существуют отвлекающие факторы, избавиться от которых можно, только сменив окружение.
Не секрет, что работать из дома гораздо труднее. От человека требуется больше концентрации и ответственности. Об этом давно и много пишут (в том числе и мы), но эти трудности никуда не исчезают.
Умение работать из дома — это искусство. Немногие им владеют.
Если в компании есть хоть какая-то система KPI, отслеживание эффективности и контроль качества работы, принимать решение о возможности сотрудника работать удалённо гораздо легче.
В ситуации, когда человек хочет работать вне офиса, но его эффективность при этом снижается, нужно просто сесть и поговорить с ним об этом. Если сотруднику действительно важна возможность трудиться удалённо, то он сам должен приложить усилия для повышения собственной эффективности.
— Последний вопрос, на этот раз в помощь соискателям. Что можно посоветовать людям, которые хотят работать удалённо, но не могут убедить работодателей в своих способностях эффективно трудиться вне офиса?
— Если речь идёт о кандидатах без нужного опыта, то главный способ показать себя с лучшей стороны — хорошо выполненное тестовое задание.
Если в процессе общения с потенциальным работодателем дело не дошло до тестового задания, то вы вполне можете это задание требовать. Выполнять его, конечно же, нужно качественно и быстро. Такой подход производит хорошее впечатление.
Настойчивое желание и способность кандидата доказать свою компетентность часто становятся ключевыми факторами при принятии решения работодателем.
Нередко бывает, что на собеседовании человек не уверен в себе, нервничает, зато при работе над реальной задачей показывает себя компетентным специалистом.
В моей практике не раз бывало, что соискатель без опыта не имел возможности похвастаться профессиональными достижениями, но по итогам тестового задания показывал глубокое понимание темы, осознанное желание и способности развиваться в новой для себя области.
Однозначное «нет» в HR — это очень редкое явление, особенно когда между соискателем и работодателем нет негативного бэкграунда. Проявите напористость. Человек, который хочет работать, причём именно на этом месте и в этой компании, — это прекрасно. Любой руководитель это оценит.