Отличие мотивации от стимулирования
Прежде чем определиться с самыми эффективными методами мотивации, необходимо исключить подмену понятий. Очень часто сегодня даже в крупных и успешных компаниях методы личностного стимулирования внедряются под видом систем мотивации. Для того чтобы прояснить картину, следует разобраться с терминологией.
Стимулирование – это воздействие на человека через значимые для него внешние условия трудовой деятельности.
Мотивация представляется собой психологический механизм, отражающий совпадение образов предмета и потребности. Другими словами, организация и управление мотивацией направлены на побуждение к определенным действиям. В основе этой активности – личное признание значимости и ценности поступков. Как это может помочь в построении эффективной кадровой политики?
- Преобладание стимулирующего принципа управления предполагает использование различных установок для повышения заинтересованности персонала в своем труде, например, материального вознаграждения. Таким образом, сотрудник четко осознает зависимость своего материального состояния и объема исполнения профессиональных обязанностей.
- В мотивационных техниках – более сложных в психологическом плане – главный акцент ставится на идеологию. В этом случае внимание HR-специалиста должно быть сфокусировано на актуализации энтузиазма работника. Такой подход часто можно наблюдать в старт-апах, где сотрудники объединены общей целью – становлении компании «с нуля».
- Сочетание стимулирующих и мотивационных воздействий дает возможность выбрать грамотную схему управления и сохранить баланс между личными стремлениями каждого специалиста и общих задач, стоящих перед компанией.
Модель справедливости
Проиллюстрировать гармонию стимулирующих и мотивационных методов может столь популярная среди HR-специалистов модель справедливости. Теория была разработана Джоном Стэйси Адамсом, который был уверен – сотрудники оценивают беспристрастность действия менеджмента, а также сравнивают свои усилия в достижении поставленных задач и результаты участия других работников. Данную пропорцию можно выразить в формуле:
Результаты работника / Вклад работника = Результаты других сотрудников / Вклад других сотрудников
Под своим вкладом в трудовой процесс работник подразумевает не только конкретные действия, но и образование, опыт, потраченное время, эмоциональное участие и др. Таким образом, сопоставляются усилия и полученное вознаграждение, которое может выражаться в материальном или психологическом поощрении, предоставлении социальных гарантий, дополнительных льгот.
Используя модель справедливости в формировании мотивации, следует учитывать:
- Если вознаграждение воспринимается как справедливое, объем затраченных на работу усилий остается примерно на одном и том же уровне.
- При необъективной оценке трудового вклада со стороны менеджмента уровень мотивации снижается.
- Если вознаграждение кажется завышенным, в отношениях с работодателем появляется дисбаланс, и сотрудник будет стремиться к восстановлению равновесия.
Модель ожидания
Главное отличие модели Виктора Врума заключается в том, что она помогает установить взаимосвязь личных целей и целей компании. Техника позволяет определить, как сотрудник представляет свой вклад в достижение общей цели. Помимо этого, метод дает понять, как работник видит пути своей профессиональной самореализации. В модели Врума рассматриваются три переменных – ожидания в отношении результатов, ожидаемое вознаграждение и валентность. Под валентностью здесь понимается ценность вознаграждения. Если между «добиваться результата» и «не добиваться» сотрудник выбирает первое, то валентность будет положительная, если ему всё равно – нулевая. В формуле это выражается следующим образом:
Мотивация = (ожидаемые результаты) х (ожидаемое вознаграждение) х валентность
Используя модель Врума в формировании мотивации, следует учитывать:
- У каждого сотрудника – свое сочетание валентностей.
- Работник сопоставляет размер вознаграждения с суммой, необходимой ему для достижения собственных целей.
- Теория ставит акцент на том, что повышение качества труда вызывает у сотрудника уверенность в вознаграждении.
Комплексная модель Портера – Лоулера
Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера объединила принципы теории справедливости и теории ожидания. Такой метод формирования мотивации основан на том, что удовлетворенность – это причина повышения результативности, а не его следствие, как полагают многие современные управленцы. Другими словами, вознаграждение за достигнутые результаты помогает человеку удовлетворить свои потребности.
Портер и Лоулер расширили модель Врума, введя три новых переменных – затраченные усилия, личностные качества человека, а также его способности и осознание своей роли в процессе труда. От теории справедливости эта техника взяла представление работника о справедливом и несправедливом вознаграждении. У модели ожидания теория Портера-Лоулера позаимствовала уверенность сотрудника в том, что вознаграждение будет адекватно приложенным усилиям. Взаимоотношения с работодателем в комплексной модели отображаются с помощью диаграммы.
Используя модель Портера-Лоулера в формировании мотивации, следует учитывать:
- Для установления взаимосвязи между мотивацией и выполнением задачи необходимо сформулировать требования к работе, обеспечить физическую и практическую возможность ее выполнения, а также предусмотреть ее зависимость от других людей.
- Желаемый уровень выполнения работы должен быть достижимым для сотрудника.
- Наиболее важно объединить в рабочем процессе усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие труда.
Что мешает современным компаниям выстроить эффективные системы мотивации? Наиболее актуальны проблемы взаимоотношения с руководством и целеполагания. Многие компании, разрабатывая стратегию мотивационной политики, ограничиваются материальным стимулированием. Между тем, процессуальные теории мотивации учитывают факторы поведения человека и его личную систему ценностей. Главная особенность этих моделей заключается в описании процесса удовлетворения потребностей. Таким образом, эти методы позволяют учесть в управлении персоналом когнитивные способности каждого сотрудника.
© Юлия Каленкова
Отличие мотивации от стимулирования
Прежде чем определиться с самыми эффективными методами мотивации, необходимо исключить подмену понятий. Очень часто сегодня даже в крупных и успешных компаниях методы личностного стимулирования внедряются под видом систем мотивации. Для того чтобы прояснить картину, следует разобраться с терминологией.
Стимулирование – это воздействие на человека через значимые для него внешние условия трудовой деятельности.
Мотивация представляется собой психологический механизм, отражающий совпадение образов предмета и потребности. Другими словами, организация и управление мотивацией направлены на побуждение к определенным действиям. В основе этой активности – личное признание значимости и ценности поступков. Как это может помочь в построении эффективной кадровой политики?
Модель справедливости
Проиллюстрировать гармонию стимулирующих и мотивационных методов может столь популярная среди HR-специалистов модель справедливости. Теория была разработана Джоном Стэйси Адамсом, который был уверен – сотрудники оценивают беспристрастность действия менеджмента, а также сравнивают свои усилия в достижении поставленных задач и результаты участия других работников. Данную пропорцию можно выразить в формуле:
Результаты работника / Вклад работника = Результаты других сотрудников / Вклад других сотрудников
Под своим вкладом в трудовой процесс работник подразумевает не только конкретные действия, но и образование, опыт, потраченное время, эмоциональное участие и др. Таким образом, сопоставляются усилия и полученное вознаграждение, которое может выражаться в материальном или психологическом поощрении, предоставлении социальных гарантий, дополнительных льгот.
Используя модель справедливости в формировании мотивации, следует учитывать:
Модель ожидания
Главное отличие модели Виктора Врума заключается в том, что она помогает установить взаимосвязь личных целей и целей компании. Техника позволяет определить, как сотрудник представляет свой вклад в достижение общей цели. Помимо этого, метод дает понять, как работник видит пути своей профессиональной самореализации. В модели Врума рассматриваются три переменных – ожидания в отношении результатов, ожидаемое вознаграждение и валентность. Под валентностью здесь понимается ценность вознаграждения. Если между «добиваться результата» и «не добиваться» сотрудник выбирает первое, то валентность будет положительная, если ему всё равно – нулевая. В формуле это выражается следующим образом:
Мотивация = (ожидаемые результаты) х (ожидаемое вознаграждение) х валентность
Используя модель Врума в формировании мотивации, следует учитывать:
Комплексная модель Портера – Лоулера
Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера объединила принципы теории справедливости и теории ожидания. Такой метод формирования мотивации основан на том, что удовлетворенность – это причина повышения результативности, а не его следствие, как полагают многие современные управленцы. Другими словами, вознаграждение за достигнутые результаты помогает человеку удовлетворить свои потребности.
Портер и Лоулер расширили модель Врума, введя три новых переменных – затраченные усилия, личностные качества человека, а также его способности и осознание своей роли в процессе труда. От теории справедливости эта техника взяла представление работника о справедливом и несправедливом вознаграждении. У модели ожидания теория Портера-Лоулера позаимствовала уверенность сотрудника в том, что вознаграждение будет адекватно приложенным усилиям. Взаимоотношения с работодателем в комплексной модели отображаются с помощью диаграммы.
Используя модель Портера-Лоулера в формировании мотивации, следует учитывать:
Что мешает современным компаниям выстроить эффективные системы мотивации? Наиболее актуальны проблемы взаимоотношения с руководством и целеполагания. Многие компании, разрабатывая стратегию мотивационной политики, ограничиваются материальным стимулированием. Между тем, процессуальные теории мотивации учитывают факторы поведения человека и его личную систему ценностей. Главная особенность этих моделей заключается в описании процесса удовлетворения потребностей. Таким образом, эти методы позволяют учесть в управлении персоналом когнитивные способности каждого сотрудника.
© Юлия Каленкова