Многолетние наблюдения автора мирового бестселлера «Открывая организации будущего» Фредерика Лалу касаются возникновения в разных уголках мира организаций нового типа, где нет традиционных иерархий, бюрократии и регламентов. В них на смену контролю приходит доверие и ответственность, страху и стрессу — эмпатия и ненасильственное общение. Такие организации называют «живыми». Что их объединяет и на каких принципах строятся подобные компании, на лекции рассказал бизнес-тренер, коуч и писатель Анатолий Баляев.
Стремительно наступающее будущее вынимает у нас из-под ног шанс продолжать делать то, что мы делаем устаревшими способами. Но если лидер компании не развернет в себе некую новую парадигму мышления, без ложной пафосности я могу сказать, что вряд ли ему даже стоит думать выстраивать в своей компанию какую-то новую организацию. Потому что компания всегда будет его отражением. Если же вы понимаете, что ваш внутренний мир важен так же, как и внешний, то аллилуйя, пришло ваше время. То, с чего вы можете начать, — это управление по ценностям: вы можете создать такие условия, чтобы потребности людей, которыми и определяется наше поведение, были удовлетворены.
Есть три аспекта для того, чтобы организация осознала себя как «живую»: самоорганизация, целостность и эволюционная цель.
Самоорганизация
Доверие
Одним из ключевых параметров «живой» организации является доверие. Это презумпция добрых намерений человека — людям, с которыми вы взаимодействуете, по умолчанию можно доверять. У взрослых людей, которые работают в «живых» организациях, свобода и ответственность — это две стороны медали. Это значит, что вы по-настоящему доверяете людям и они могут принимать решения, но они несут за них ответственность. Способ, которым они отвечают, например, может выглядеть как естественное распределение между людьми фонда зарплаты, в которое не вмешивается руководство. Естественно, что могут возникать конфликты, но при помощи коучей, консультантов они пытаются эти конфликты решить. И когда они знают, что в следующий раз от каждого их действия на собрании, где распределяется фонд зарплаты, зависит буквально, сколько они получат, люди вдруг начинают быть направлены на служение тем, с кем они работают вместе. Каждый человек буквально начинает ощущать себя индивидуальным предпринимателем, потому что от его доброго слова, взаимодействия, помощи другим зависит мнение людей о том, сколько он получит в конце месяца.
Информационные потоки
Вся деловая информация является достоянием каждого. Некоторые организации, которые создаются подобным образом, транслируют в интернете свои деловые совещания. Они считают, что открытость — это естественное свойство «живой» организации. Немаловажным аспектом является высокий уровень эмоционального интеллекта: каждый сотрудник в такой организации адекватно реагирует на неприятные или деликатные известия. Коллективный разум в «живой» организации — это сила, никто не может превзойти в уме всех остальных, поэтому все решения принимаются в процессе внутреннего консультирования. По началу создания таких компаний проводится много совещаний, что может быть не очень удобным. Но когда контакты налаживаются, постепенно возникает синергетический эффект, при котором коллеги понимают друг друга с полуслова.
Ответственность
Каждый несет полную ответственность перед организацией и может принимать решения быстро и самостоятельно. Тема должностных инструкций и строго фиксированного фронта работы размывается. Например, я — программист и на данный момент не имею задачи. Что я делаю? Я могу посмотреть, а не нужна ли моя помощь маркетологу или в логистике. Почему? Потому что мне не все равно, потому что мы делаем общее дело. И в то же время это нормально напоминать другим об их обязанностях в форме пожелания, возражения или замечания. Сейчас модно говорить о позитивном мышлении: мол, мы должны думать только о хорошем, говорить друг другу только хорошее, игнорировать все неприятности. И тогда, если мыслить позитивно, все хорошее к вам притянется. В таком случае, что нужно сделать, если заглох автомобиль? Нужно сесть на его капот в позе лотоса и сказать «Ом»? И если вы правильно медитируете, то автомобиль заведется и поедет? Давайте будем честными, часто истории с позитивным мышлением являются неким выдаванием желаемого за действительное. А в организации, в которых работают взрослые люди, нужно получать обратную связь, конструктивно обсуждать, как можно решить проблему.
Целостность
Равноценность
Сотрудники в «живой» организации принципиально равноценны, — это означает, что ни по расовым, ни по половым, ни по религиозным признакам вы не ставите одного сотрудника выше другого.
Комфортное пространство
А это подразумевает создание эмоционально безопасного окружения, где каждый может вести себя естественно и быть самим собой, приветствуется атмосфера заботы, признания заслуг, благодарности, любопытства, радости и игры. Если же возникает некомфортная ситуация, в «живой» организации ее озвучивают и пытаются решить сообща.
Преодоление разделения
Стороны жизни — интеллектуальные, физические, эмоциональные, духовные — находят свое проявление. В «живой» организации лидер заботится о том, чтобы его сотрудники чувствовали себя целостными личностями, а не винтиками в системе, понимали, что все они взаимосвязаны и являются частью большого целого.
Обучение
Такая компания постоянно учится, любая возникшая проблема — это повод понять что-то новое, а неудачи и промахи опять-таки не игнорируются, а открыто обсуждаются.
Качество отношений
Мысли, слова, действия — личная внутренняя ответственность каждого. И, конечно же, нужно помнить, что слухи и пересуды разрушают корпоративную культуру.
Эволюционная цель
Общая цель
В «живых» организациях извлечение прибыли необходимо для чего-то большего, чем просто ради денег. Лидер, придерживающийся этого принципа, строит не просто системы, а счастливые системы, которые направлены на что-то по-настоящему ценное в данном городе, стране, мире. Но при этом неприемлемо заставлять организацию насильственно двигаться в том или ином направлении.
Личная цель
То, что люди называют своим призванием или предназначением. Если сотрудник понял свое призвание, а компания помогает ему это осознать и создает условия для его реализации, тогда его не нужно будет заставлять работать, — он и так будет делать то, что ему нравится, от души.
Прибыль
Прибыль создается как результат, это награда за качественно выполненный процесс. Вы не жертвуете своим счастьем от того, что вам кажется по-настоящему значимым, для того, чтобы заработать больше.
И что мы имеем сейчас? Кризис. А что происходит в кризис? Обесценивание материальных ценностей. Но есть и обратная сторона медали: в кризис увеличивается значимость нематериальных ценностей. Что я вижу сегодня? Горящие глаза, людей, которые хотят сделать что-то новое, обмениваются опытом, знаниями. Кризис создает условия для того, чтобы мы стали живыми и чтобы наши нематериальные ценности актуализировались.
Многолетние наблюдения автора мирового бестселлера «Открывая организации будущего» Фредерика Лалу касаются возникновения в разных уголках мира организаций нового типа, где нет традиционных иерархий, бюрократии и регламентов. В них на смену контролю приходит доверие и ответственность, страху и стрессу — эмпатия и ненасильственное общение. Такие организации называют «живыми». Что их объединяет и на каких принципах строятся подобные компании, на лекции рассказал бизнес-тренер, коуч и писатель Анатолий Баляев.
Стремительно наступающее будущее вынимает у нас из-под ног шанс продолжать делать то, что мы делаем устаревшими способами. Но если лидер компании не развернет в себе некую новую парадигму мышления, без ложной пафосности я могу сказать, что вряд ли ему даже стоит думать выстраивать в своей компанию какую-то новую организацию. Потому что компания всегда будет его отражением. Если же вы понимаете, что ваш внутренний мир важен так же, как и внешний, то аллилуйя, пришло ваше время. То, с чего вы можете начать, — это управление по ценностям: вы можете создать такие условия, чтобы потребности людей, которыми и определяется наше поведение, были удовлетворены.
Есть три аспекта для того, чтобы организация осознала себя как «живую»: самоорганизация, целостность и эволюционная цель.
Самоорганизация
Доверие
Одним из ключевых параметров «живой» организации является доверие. Это презумпция добрых намерений человека — людям, с которыми вы взаимодействуете, по умолчанию можно доверять. У взрослых людей, которые работают в «живых» организациях, свобода и ответственность — это две стороны медали. Это значит, что вы по-настоящему доверяете людям и они могут принимать решения, но они несут за них ответственность. Способ, которым они отвечают, например, может выглядеть как естественное распределение между людьми фонда зарплаты, в которое не вмешивается руководство. Естественно, что могут возникать конфликты, но при помощи коучей, консультантов они пытаются эти конфликты решить. И когда они знают, что в следующий раз от каждого их действия на собрании, где распределяется фонд зарплаты, зависит буквально, сколько они получат, люди вдруг начинают быть направлены на служение тем, с кем они работают вместе. Каждый человек буквально начинает ощущать себя индивидуальным предпринимателем, потому что от его доброго слова, взаимодействия, помощи другим зависит мнение людей о том, сколько он получит в конце месяца.
Информационные потоки
Вся деловая информация является достоянием каждого. Некоторые организации, которые создаются подобным образом, транслируют в интернете свои деловые совещания. Они считают, что открытость — это естественное свойство «живой» организации. Немаловажным аспектом является высокий уровень эмоционального интеллекта: каждый сотрудник в такой организации адекватно реагирует на неприятные или деликатные известия. Коллективный разум в «живой» организации — это сила, никто не может превзойти в уме всех остальных, поэтому все решения принимаются в процессе внутреннего консультирования. По началу создания таких компаний проводится много совещаний, что может быть не очень удобным. Но когда контакты налаживаются, постепенно возникает синергетический эффект, при котором коллеги понимают друг друга с полуслова.
Ответственность
Каждый несет полную ответственность перед организацией и может принимать решения быстро и самостоятельно. Тема должностных инструкций и строго фиксированного фронта работы размывается. Например, я — программист и на данный момент не имею задачи. Что я делаю? Я могу посмотреть, а не нужна ли моя помощь маркетологу или в логистике. Почему? Потому что мне не все равно, потому что мы делаем общее дело. И в то же время это нормально напоминать другим об их обязанностях в форме пожелания, возражения или замечания. Сейчас модно говорить о позитивном мышлении: мол, мы должны думать только о хорошем, говорить друг другу только хорошее, игнорировать все неприятности. И тогда, если мыслить позитивно, все хорошее к вам притянется. В таком случае, что нужно сделать, если заглох автомобиль? Нужно сесть на его капот в позе лотоса и сказать «Ом»? И если вы правильно медитируете, то автомобиль заведется и поедет? Давайте будем честными, часто истории с позитивным мышлением являются неким выдаванием желаемого за действительное. А в организации, в которых работают взрослые люди, нужно получать обратную связь, конструктивно обсуждать, как можно решить проблему.
Целостность
Равноценность
Сотрудники в «живой» организации принципиально равноценны, — это означает, что ни по расовым, ни по половым, ни по религиозным признакам вы не ставите одного сотрудника выше другого.
Комфортное пространство
А это подразумевает создание эмоционально безопасного окружения, где каждый может вести себя естественно и быть самим собой, приветствуется атмосфера заботы, признания заслуг, благодарности, любопытства, радости и игры. Если же возникает некомфортная ситуация, в «живой» организации ее озвучивают и пытаются решить сообща.
Преодоление разделения
Стороны жизни — интеллектуальные, физические, эмоциональные, духовные — находят свое проявление. В «живой» организации лидер заботится о том, чтобы его сотрудники чувствовали себя целостными личностями, а не винтиками в системе, понимали, что все они взаимосвязаны и являются частью большого целого.
Обучение
Такая компания постоянно учится, любая возникшая проблема — это повод понять что-то новое, а неудачи и промахи опять-таки не игнорируются, а открыто обсуждаются.
Качество отношений
Мысли, слова, действия — личная внутренняя ответственность каждого. И, конечно же, нужно помнить, что слухи и пересуды разрушают корпоративную культуру.
Эволюционная цель
Общая цель
В «живых» организациях извлечение прибыли необходимо для чего-то большего, чем просто ради денег. Лидер, придерживающийся этого принципа, строит не просто системы, а счастливые системы, которые направлены на что-то по-настоящему ценное в данном городе, стране, мире. Но при этом неприемлемо заставлять организацию насильственно двигаться в том или ином направлении.
Личная цель
То, что люди называют своим призванием или предназначением. Если сотрудник понял свое призвание, а компания помогает ему это осознать и создает условия для его реализации, тогда его не нужно будет заставлять работать, — он и так будет делать то, что ему нравится, от души.
Прибыль
Прибыль создается как результат, это награда за качественно выполненный процесс. Вы не жертвуете своим счастьем от того, что вам кажется по-настоящему значимым, для того, чтобы заработать больше.
И что мы имеем сейчас? Кризис. А что происходит в кризис? Обесценивание материальных ценностей. Но есть и обратная сторона медали: в кризис увеличивается значимость нематериальных ценностей. Что я вижу сегодня? Горящие глаза, людей, которые хотят сделать что-то новое, обмениваются опытом, знаниями. Кризис создает условия для того, чтобы мы стали живыми и чтобы наши нематериальные ценности актуализировались.