Ни одна отрасль не дает столько концентрированных умений сразу, как M&A (слияние и поглощение). При этом hostile M&A — недружественные поглощения — это еще более ценное направление с точки зрения формирования навыка выживания в любых условиях. Говорю это как человек, который работал в компании «Росбилдинг», лидере рынка поглощений, в начале 2000-х, когда этот рынок и компания были в расцвете. Опыт, который я смогла получить там, до сих пор хорошо капитализируется.
Быстрые и перспективные 2000-е сменились кризисным окончанием первого десятилетия нового века и далее более-менее устойчивой стагнацией в хрупком бизнесе, жизнь которого в историческом масштабе еще слишком коротка, чтобы образовались какие-то самостоятельные отличительные признаки, национальные особенности и тенденции. Тем не менее время от времени происходят масштабные сделки по продаже активов, которые вызывают интерес общественности — прежде всего с точки зрения раздела зон влияния на рынке между разными олигархическими группировками. Но куда более полезно будет узнать некие общие советы по поведению для наемного персонала, попавшего под колеса передела.
Игра на выживание
На мой взгляд, все сделки слияния являются поглощениями. Просто эти поглощения могут быть выраженно недружественными, включая государственное рейдерство, а могут быть условно дружественными — когда владельцы объединяемых активов договорились не враждовать друг с другом. Поглощение одного хозяйственного объекта другим иногда означает создание третьего, а порой не означает (поглощаемая структура просто вливается в существующую) — в этом случае будут действовать другие меры «выживания». Поговорим о тех методах, которые могут помочь наемному персоналу поглощенного предприятия в первых двух случаях.
1. Прежде всего стоит помнить, что ваши заслуги перед прежним руководителем и полезная роль в его бизнесе могут сыграть против вас. В новой структуре наверняка будет иное руководство, и даже если старая команда сохранится, то, скорее всего, на непродолжительный срок «передачи дел». Каждому нужны в команде свои, а не чужие люди. Поэтому чем быстрее вы поймете, что прежняя ипостась (со всеми ролями, обещаниями, связями и заслугами) исчерпана, тем проще вам будет адаптироваться к новым условиям.
2. «Ближние человека — враги его», — сказано в Писании. Эта мудрость как никогда полезна для понимания того, кто именно будет плести интриги против вас в новой структуре. Количество мест-то ограничено — это все хорошо понимают. Чаще всего «компроматом» делятся те, кто был с вами рядом при прежнем «хозяине». В первую очередь сам хозяин. Однако есть и более массовый слой ближних: личные секретари, помощники, заместители, даже водители — как правило, желающие капитализировать имеющиеся у них информационные излишки о вашей персоне. Избыток информации, которой невозможно воспользоваться, вообще губителен для человеческой натуры. И при первой же возможности носители «данных» вас сдадут. Поэтому, если вы планируете остаться в новой команде, не тащите за собой привычное старое окружение. Исключения из правил бывают, но они настолько редки, что лучше на них не рассчитывать.
3. Этот совет больше пригодится дамам — именно женская натура склонна искать в руководителе дополнительные роли и качества, кроме чисто служебных. Многим женщинам — топ-менеджерам для успешной работы надо быть чуть-чуть влюбленной в начальника (и пол начальника тут несущественен, независимо от ориентации). Если новое руководство не отвечает облику светлого идеала предыдущего (а так чаще всего и будет), наемным менеджерам редко удается скрыть свое разочарование. Неосторожная шутка или эпитет быстро попадут в свежие уши — и увольнение может последовать быстрее, чем предполагалось. И значительно быстрее, чем была сформирована «подушка безопасности», о которой ниже.
Да, прежний руководитель вас сдал наверняка — но вы это уже поняли, если внимательно прочитали второй пункт.
Да, он все равно вас сдал, даже если вас уволили в порядке перевода в одну из поглощаемых структур на более низкую должность с доверительным «ну это же временно, ты же понимаешь».
4. «Подушка безопасности» важна и в спокойные времена, а в период перемен она жизненно необходима. Я имею в виду обеспечительную сумму в быстроликвидных и доступных активах (лучше всего в деньгах — и не в банке, а под реальной подушкой), которая позволит вам комфортно существовать до выхода на новую работу. Размер этой суммы зависит от стоимости вашего привычного образа жизни и позиции на иерархической лестнице. Чем более высокую должность вы ищете, тем дольше вы будете это делать, и тем на более долгий срок должна быть рассчитана ваша «подушка безопасности». Например, на год, если вы ищете позицию директора. Или на полгода, если ваша карьера находится на среднем уровне.
5. Расставание — всегда повод для новой встречи. Поэтому хорошая рекомендация — минимум, который вы обязаны получить при увольнении из поглощенной структуры. Желательно в письменном виде с подписью остающихся руководителей, а не тех, кто временно там на третьестепенных ролях передает дела. Получение хорошей рекомендации — процесс сложный, но важный. К этому стоит отнестись серьезнее, чем к получению выходного пособия, которое тоже должно быть. Лучше расставаться по соглашению сторон, а не по сокращению штатов — статья 81, п. 2 и, конечно, не по собственному желанию.
Незапятнанная репутация
Не менее полезными советами будут те, которые позволят вовремя понять, что ваши репутация и авторитет испытываются на прочность, — а такого рода испытания часто ожидают сотрудников поглощенной структуры. В том числе для того, чтобы вынудить уйти по собственному желанию тех, кого нельзя уволить по другим статьям.
— У вас появляется некий образ внутри компании, которого вы хотели бы избежать. Что бы вы ни сказали, это обесценивается — причем не в содержательном аргументированном споре, а в манипулятивном: «Ну вот сейчас Иван Иваныч/Марь Ванна, как всегда, начнет нам говорить о….». Причем тон такой, что вы не можете уверенно сказать, по-дружески это сказано или фамильярно.
— Вы замечаете, что вас стали лишать необходимой вам управленческой информации. Вам приходится каждый раз требовать ту информацию, которую вы привыкли получать автоматически, по умолчанию.
— Вас стали приглашать не на все заседания профильных комитетов и других коллегиальных органов, а на те, где обсуждаются узкие вопросы вашего функционала. Таким образом, вас отделяют от стратегических планов бизнеса.
— Вам стало сложно добиться аудиенции у первых лиц — даже по очень важным для предприятия вопросам, находящимся в зоне вашей компетенции и ответственности. Тут обратите особое внимание — это, скорее всего, означает, что уже создан дублирующий ваш участок модуль, которым управляет кто-то другой (с высокой вероятностью, ваш преданный зам).
— К вам стал менее почтительно относиться младший обслуживающий персонал (это весьма верный показатель того, что в «людской» уже вовсю обсуждают сроки вашего увольнения, в то время как в вашу «барскую» слухи пока не дошли).
Новая структура
Что делать в случае, когда вы понимаете, что вас «выдавливают» из новой структуры? Прежде всего стоит отключить эмоции и аккуратно расписать на листе бумаги все «за» и «против», «плюсы» и «минусы» вашего текущего положения и возможного ухода. Если вы надумали уволиться, то помните о необходимости рекомендации, о желаемой статье ухода и о «подушке безопасности». Если же вы решили остаться, то надо понять, в какой роли. Совершенно точно, вы не можете оставаться в той роли, в которой находитесь сейчас. А ее изменение (не должностной позиции, а социальной роли — отношения к вам со стороны коллектива, позиции в социальной и экспертной, а не служебной иерархии) — очень сложная задача. Тут у вас должны быть какие-то весомые аргументы, среди которых нет ни одного про ваши прошлые заслуги и текущие умения. В качестве таких могут быть какие-то новые деловые связи, которые для бизнеса компании могут быть очень интересны, но до этого момента никто не знал, что у вас они есть. Могут быть контрходы, основанные на владении вами конфиденциальной коммерческой информацией, но в эту игру может играть только очень умелый игрок. Любитель проиграет и даже пострадает, и не только морально. Но даже при самых неприятных ситуациях, связанных с поглощениями и расформированием привычного коллектива и образа жизни, стоит помнить, что потеря привычного и комфортного прошлого означает возможность будущего. А уж каким оно получится, зависит от ваших компетенций и удачливости.
© Марина Вишнякова
Ни одна отрасль не дает столько концентрированных умений сразу, как M&A (слияние и поглощение). При этом hostile M&A — недружественные поглощения — это еще более ценное направление с точки зрения формирования навыка выживания в любых условиях. Говорю это как человек, который работал в компании «Росбилдинг», лидере рынка поглощений, в начале 2000-х, когда этот рынок и компания были в расцвете. Опыт, который я смогла получить там, до сих пор хорошо капитализируется.
Быстрые и перспективные 2000-е сменились кризисным окончанием первого десятилетия нового века и далее более-менее устойчивой стагнацией в хрупком бизнесе, жизнь которого в историческом масштабе еще слишком коротка, чтобы образовались какие-то самостоятельные отличительные признаки, национальные особенности и тенденции. Тем не менее время от времени происходят масштабные сделки по продаже активов, которые вызывают интерес общественности — прежде всего с точки зрения раздела зон влияния на рынке между разными олигархическими группировками. Но куда более полезно будет узнать некие общие советы по поведению для наемного персонала, попавшего под колеса передела.
Игра на выживание
На мой взгляд, все сделки слияния являются поглощениями. Просто эти поглощения могут быть выраженно недружественными, включая государственное рейдерство, а могут быть условно дружественными — когда владельцы объединяемых активов договорились не враждовать друг с другом. Поглощение одного хозяйственного объекта другим иногда означает создание третьего, а порой не означает (поглощаемая структура просто вливается в существующую) — в этом случае будут действовать другие меры «выживания». Поговорим о тех методах, которые могут помочь наемному персоналу поглощенного предприятия в первых двух случаях.
1. Прежде всего стоит помнить, что ваши заслуги перед прежним руководителем и полезная роль в его бизнесе могут сыграть против вас. В новой структуре наверняка будет иное руководство, и даже если старая команда сохранится, то, скорее всего, на непродолжительный срок «передачи дел». Каждому нужны в команде свои, а не чужие люди. Поэтому чем быстрее вы поймете, что прежняя ипостась (со всеми ролями, обещаниями, связями и заслугами) исчерпана, тем проще вам будет адаптироваться к новым условиям.
2. «Ближние человека — враги его», — сказано в Писании. Эта мудрость как никогда полезна для понимания того, кто именно будет плести интриги против вас в новой структуре. Количество мест-то ограничено — это все хорошо понимают. Чаще всего «компроматом» делятся те, кто был с вами рядом при прежнем «хозяине». В первую очередь сам хозяин. Однако есть и более массовый слой ближних: личные секретари, помощники, заместители, даже водители — как правило, желающие капитализировать имеющиеся у них информационные излишки о вашей персоне. Избыток информации, которой невозможно воспользоваться, вообще губителен для человеческой натуры. И при первой же возможности носители «данных» вас сдадут. Поэтому, если вы планируете остаться в новой команде, не тащите за собой привычное старое окружение. Исключения из правил бывают, но они настолько редки, что лучше на них не рассчитывать.
3. Этот совет больше пригодится дамам — именно женская натура склонна искать в руководителе дополнительные роли и качества, кроме чисто служебных. Многим женщинам — топ-менеджерам для успешной работы надо быть чуть-чуть влюбленной в начальника (и пол начальника тут несущественен, независимо от ориентации). Если новое руководство не отвечает облику светлого идеала предыдущего (а так чаще всего и будет), наемным менеджерам редко удается скрыть свое разочарование. Неосторожная шутка или эпитет быстро попадут в свежие уши — и увольнение может последовать быстрее, чем предполагалось. И значительно быстрее, чем была сформирована «подушка безопасности», о которой ниже.
Да, прежний руководитель вас сдал наверняка — но вы это уже поняли, если внимательно прочитали второй пункт.
Да, он все равно вас сдал, даже если вас уволили в порядке перевода в одну из поглощаемых структур на более низкую должность с доверительным «ну это же временно, ты же понимаешь».
4. «Подушка безопасности» важна и в спокойные времена, а в период перемен она жизненно необходима. Я имею в виду обеспечительную сумму в быстроликвидных и доступных активах (лучше всего в деньгах — и не в банке, а под реальной подушкой), которая позволит вам комфортно существовать до выхода на новую работу. Размер этой суммы зависит от стоимости вашего привычного образа жизни и позиции на иерархической лестнице. Чем более высокую должность вы ищете, тем дольше вы будете это делать, и тем на более долгий срок должна быть рассчитана ваша «подушка безопасности». Например, на год, если вы ищете позицию директора. Или на полгода, если ваша карьера находится на среднем уровне.
5. Расставание — всегда повод для новой встречи. Поэтому хорошая рекомендация — минимум, который вы обязаны получить при увольнении из поглощенной структуры. Желательно в письменном виде с подписью остающихся руководителей, а не тех, кто временно там на третьестепенных ролях передает дела. Получение хорошей рекомендации — процесс сложный, но важный. К этому стоит отнестись серьезнее, чем к получению выходного пособия, которое тоже должно быть. Лучше расставаться по соглашению сторон, а не по сокращению штатов — статья 81, п. 2 и, конечно, не по собственному желанию.
Незапятнанная репутация
Не менее полезными советами будут те, которые позволят вовремя понять, что ваши репутация и авторитет испытываются на прочность, — а такого рода испытания часто ожидают сотрудников поглощенной структуры. В том числе для того, чтобы вынудить уйти по собственному желанию тех, кого нельзя уволить по другим статьям.
— У вас появляется некий образ внутри компании, которого вы хотели бы избежать. Что бы вы ни сказали, это обесценивается — причем не в содержательном аргументированном споре, а в манипулятивном: «Ну вот сейчас Иван Иваныч/Марь Ванна, как всегда, начнет нам говорить о….». Причем тон такой, что вы не можете уверенно сказать, по-дружески это сказано или фамильярно.
— Вы замечаете, что вас стали лишать необходимой вам управленческой информации. Вам приходится каждый раз требовать ту информацию, которую вы привыкли получать автоматически, по умолчанию.
— Вас стали приглашать не на все заседания профильных комитетов и других коллегиальных органов, а на те, где обсуждаются узкие вопросы вашего функционала. Таким образом, вас отделяют от стратегических планов бизнеса.
— Вам стало сложно добиться аудиенции у первых лиц — даже по очень важным для предприятия вопросам, находящимся в зоне вашей компетенции и ответственности. Тут обратите особое внимание — это, скорее всего, означает, что уже создан дублирующий ваш участок модуль, которым управляет кто-то другой (с высокой вероятностью, ваш преданный зам).
— К вам стал менее почтительно относиться младший обслуживающий персонал (это весьма верный показатель того, что в «людской» уже вовсю обсуждают сроки вашего увольнения, в то время как в вашу «барскую» слухи пока не дошли).
Новая структура
Что делать в случае, когда вы понимаете, что вас «выдавливают» из новой структуры? Прежде всего стоит отключить эмоции и аккуратно расписать на листе бумаги все «за» и «против», «плюсы» и «минусы» вашего текущего положения и возможного ухода. Если вы надумали уволиться, то помните о необходимости рекомендации, о желаемой статье ухода и о «подушке безопасности». Если же вы решили остаться, то надо понять, в какой роли. Совершенно точно, вы не можете оставаться в той роли, в которой находитесь сейчас. А ее изменение (не должностной позиции, а социальной роли — отношения к вам со стороны коллектива, позиции в социальной и экспертной, а не служебной иерархии) — очень сложная задача. Тут у вас должны быть какие-то весомые аргументы, среди которых нет ни одного про ваши прошлые заслуги и текущие умения. В качестве таких могут быть какие-то новые деловые связи, которые для бизнеса компании могут быть очень интересны, но до этого момента никто не знал, что у вас они есть. Могут быть контрходы, основанные на владении вами конфиденциальной коммерческой информацией, но в эту игру может играть только очень умелый игрок. Любитель проиграет и даже пострадает, и не только морально. Но даже при самых неприятных ситуациях, связанных с поглощениями и расформированием привычного коллектива и образа жизни, стоит помнить, что потеря привычного и комфортного прошлого означает возможность будущего. А уж каким оно получится, зависит от ваших компетенций и удачливости.
© Марина Вишнякова