Корпоративная культура – это взаимодействие
Корпоративная культура – это то, как компания выстраивает взаимоотношения внутри своей организации. Это то, как люди общаются между собой, как слушают, как слышат, как помогают друг другу и как критикуют. Корпоративная культура помогает компаниям быть успешными, создает для них дополнительную ценность, которая выражается, в том числе, и в прибыли. Именно поэтому компании с развитой внутренней культурой сегодня очень ценятся. Считается, что лучше всего корпоративная культура развита в компаниях Кремниевой долины в США. Именно там расположились офисы Google, Facebook, многочисленные IT-фирмы и стартапы. Вот некоторые наблюдения о том, какие факторы формируют корпоративную культуру этих компаний.
Подбор сотрудников
Формирование корпоративной культуры начинается с подбора сотрудников. Очень важно найти не просто хорошего специалиста, но и человека, который разделяет ценности и принципы компании, те взаимоотношения, которые в ней сложились.
Например, в Google есть три основных критерия подбора кандидатов. Это внутренняя мотивация – человек должен сам хотеть чего-то достичь. Это способность придумывать, генерировать новые идеи. И, наконец, дух предпринимательства. Любая идея должна быть монетизирована в достаточно короткий срок.
Лучшей компанией в мире по корпоративной культуре считается Zappos, крупнейший интернет-магазин обуви. Здесь всех сотрудников объединяет одна ценность – клиентоцентричность. Здесь работают такие сотрудники, которые могут общаться с клиентом по телефону более 8 часов. А если товара нет в наличии, то посоветуют, где его можно купить. В этой компании вопросами корпоративной культуры занимается Culture Maestro.
Одно из правил Zappos: «Говори не только в свое свободное время. Освободи свое время, чтобы поговорить».
Внутренние коммуникации
В компаниях Кремниевой долины сотрудники очень много общаются. Когда мы представляем себе IT-специалистов, то нам зачастую кажется, что они почти все время проводят, уткнувшись в экраны компьютеров. На самом деле, 60-80% времени они общаются между собой. Иногда они сидят командами по 6-8 человек за круглыми столами, чтобы было удобнее в процессе общения решать рабочие вопросы. Успешные компании стимулируют внутреннюю коммуникацию. Так, одно из правил Zappos: «Говори не только в свое свободное время. Освободи свое время, чтобы поговорить».
Вы ничего не сможете сделать с командой, в которой все очень хорошо относятся друг к другу и им нравится то, что они делают.
Отношения с руководством
Общение с руководством очень важно для формирования корпоративной культуры. Так, в Google два основных акционера три раза в месяц проводят онлайн-конференции для всех сотрудников компании – а это более 80 тысяч человек по всему миру. Каждый сотрудник имеет возможность задать вопрос руководству во время прямой трансляции. Кроме того, руководители всех уровней раз в неделю в течение часа общаются со своими подчиненными на нерабочие темы: интересуются стремлениями человека и просто говорят о жизни.
Три функции руководителя в Google – обеспечить консенсус внутри команды, убрать все препятствия на пути команды к цели и быть ментором для своих подчиненных. Руководители обязательно дают обратную связь. Причем чаще всего оценивают сотрудников не по знаниям (так как знания в таких компаниях есть у всех), а именно по soft skills. В Google отсутствует микроменеджмент. Вместо него – атмосфера доверия и свободы. Каждый здесь относится к своей работе, как к своему личному проекту: каждый – CEO своего проекта.
Мотивация и сохранение талантов
Компании Кремниевой долины создают отличные условия для своих сотрудников. Они получают хороший компенсационный пакет. На территории кампусов есть бесплатные кафе со вкусной интернациональной едой, спортзалы, бассейны, детские садики. Таким образом, сотрудники могут полностью посвящать себя работе над проектами, развивать и воплощать свои идеи.
Однако не только это их мотивирует. По словам человека, который достаточно давно работает в Google, есть и другие факторы мотивации. Это интересная работа, масштабные проекты и возможность менять мир к лучшему. Это индивидуальное развитие – возможность менять проект, в котором ты работаешь, переходить из команды в команду. И, наконец, это уникальное взаимодействие внутри команды – взаимопомощь, искренняя вовлеченность в проекты коллег, отзывчивость и, в целом, очень добрая атмосфера. В этой связи приведу фразу, которую я услышала в офисе Твиттера: «Вы ничего не сможете сделать с командой, в которой все очень хорошо относятся друг к другу и им нравится то, что они делают».
Можно ли реализовать такую корпоративную культуру и у нас? Конечно, это сложно, потому что осталось еще много исторических пережитков, в том числе и в общении, много бюрократии. Но в нашем цифровом мире победителями будут те компании, которые найдут возможность меняться, быстро адаптироваться к новым условиям. Как говорят в Facebook: если ты не будешь меняться и идти вперед, то тебя ждет путь в никуда.
Корпоративная культура – это взаимодействие
Корпоративная культура – это то, как компания выстраивает взаимоотношения внутри своей организации. Это то, как люди общаются между собой, как слушают, как слышат, как помогают друг другу и как критикуют. Корпоративная культура помогает компаниям быть успешными, создает для них дополнительную ценность, которая выражается, в том числе, и в прибыли. Именно поэтому компании с развитой внутренней культурой сегодня очень ценятся. Считается, что лучше всего корпоративная культура развита в компаниях Кремниевой долины в США. Именно там расположились офисы Google, Facebook, многочисленные IT-фирмы и стартапы. Вот некоторые наблюдения о том, какие факторы формируют корпоративную культуру этих компаний.
Подбор сотрудников
Формирование корпоративной культуры начинается с подбора сотрудников. Очень важно найти не просто хорошего специалиста, но и человека, который разделяет ценности и принципы компании, те взаимоотношения, которые в ней сложились.
Например, в Google есть три основных критерия подбора кандидатов. Это внутренняя мотивация – человек должен сам хотеть чего-то достичь. Это способность придумывать, генерировать новые идеи. И, наконец, дух предпринимательства. Любая идея должна быть монетизирована в достаточно короткий срок.
Лучшей компанией в мире по корпоративной культуре считается Zappos, крупнейший интернет-магазин обуви. Здесь всех сотрудников объединяет одна ценность – клиентоцентричность. Здесь работают такие сотрудники, которые могут общаться с клиентом по телефону более 8 часов. А если товара нет в наличии, то посоветуют, где его можно купить. В этой компании вопросами корпоративной культуры занимается Culture Maestro.
Одно из правил Zappos: «Говори не только в свое свободное время. Освободи свое время, чтобы поговорить».
Внутренние коммуникации
В компаниях Кремниевой долины сотрудники очень много общаются. Когда мы представляем себе IT-специалистов, то нам зачастую кажется, что они почти все время проводят, уткнувшись в экраны компьютеров. На самом деле, 60-80% времени они общаются между собой. Иногда они сидят командами по 6-8 человек за круглыми столами, чтобы было удобнее в процессе общения решать рабочие вопросы. Успешные компании стимулируют внутреннюю коммуникацию. Так, одно из правил Zappos: «Говори не только в свое свободное время. Освободи свое время, чтобы поговорить».
Вы ничего не сможете сделать с командой, в которой все очень хорошо относятся друг к другу и им нравится то, что они делают.
Отношения с руководством
Общение с руководством очень важно для формирования корпоративной культуры. Так, в Google два основных акционера три раза в месяц проводят онлайн-конференции для всех сотрудников компании – а это более 80 тысяч человек по всему миру. Каждый сотрудник имеет возможность задать вопрос руководству во время прямой трансляции. Кроме того, руководители всех уровней раз в неделю в течение часа общаются со своими подчиненными на нерабочие темы: интересуются стремлениями человека и просто говорят о жизни.
Три функции руководителя в Google – обеспечить консенсус внутри команды, убрать все препятствия на пути команды к цели и быть ментором для своих подчиненных. Руководители обязательно дают обратную связь. Причем чаще всего оценивают сотрудников не по знаниям (так как знания в таких компаниях есть у всех), а именно по soft skills. В Google отсутствует микроменеджмент. Вместо него – атмосфера доверия и свободы. Каждый здесь относится к своей работе, как к своему личному проекту: каждый – CEO своего проекта.
Мотивация и сохранение талантов
Компании Кремниевой долины создают отличные условия для своих сотрудников. Они получают хороший компенсационный пакет. На территории кампусов есть бесплатные кафе со вкусной интернациональной едой, спортзалы, бассейны, детские садики. Таким образом, сотрудники могут полностью посвящать себя работе над проектами, развивать и воплощать свои идеи.
Однако не только это их мотивирует. По словам человека, который достаточно давно работает в Google, есть и другие факторы мотивации. Это интересная работа, масштабные проекты и возможность менять мир к лучшему. Это индивидуальное развитие – возможность менять проект, в котором ты работаешь, переходить из команды в команду. И, наконец, это уникальное взаимодействие внутри команды – взаимопомощь, искренняя вовлеченность в проекты коллег, отзывчивость и, в целом, очень добрая атмосфера. В этой связи приведу фразу, которую я услышала в офисе Твиттера: «Вы ничего не сможете сделать с командой, в которой все очень хорошо относятся друг к другу и им нравится то, что они делают».
Можно ли реализовать такую корпоративную культуру и у нас? Конечно, это сложно, потому что осталось еще много исторических пережитков, в том числе и в общении, много бюрократии. Но в нашем цифровом мире победителями будут те компании, которые найдут возможность меняться, быстро адаптироваться к новым условиям. Как говорят в Facebook: если ты не будешь меняться и идти вперед, то тебя ждет путь в никуда.