Anunțul de job este fundația pe care o așază recrutorul în procesul de angajare. Trebuie să fie bine construit ca să atragă cât mai mult aplicanți, dar uneori, din grabă, se fac niște greșeli destul de mari.
Viața unui recrutor nu este chiar cea mai ușoară. Într-o companie mare are de căutat și găsit o mulțime de angajați pentru poziții extrem de variate. Într-o firmă mică nu trebuie să caute candidați foarte des, dar de cei cărora le trimite oferte trebuie să fie 100% sigur. Nu-și permite să dea greș. Iar atunci când trebuie să mulțumească și candidatul, și angajatorul, adică cel puțin în 99% din cazuri, nivelul de dificultate al jobului său crește subit. Într-un astfel de context, nu e de mirare că se fac greșeli, dar de multe ori aceste lipsuri duc la un număr redus de aplicanți și la o muncă îngreunată din partea recrutorului. Iată cele 5 greșeli pe care trebuie să le eviți neapărat în următorul tău anunț de recrutare:
1. Cauți un candidat care face de toate
Și ție și șefilor tăi v-ar plăcea să aveți un Marketing Manager care face și Copywriting și Performance Marketing și să știe și Design, iar dacă deja știe Photoshop, nu mai e cale așa lungă până la modelare 3D și animație. Dacă găsiți un asemenea personaj, suntem 100% siguri că o să știe și Java Script și că deja are un start-up de succes care merge bine-mersi și fără el, deci are timp berechet să își dedice companiei voastre.
Problema e că o astfel de persoană e un inorog magic pe piața muncii. Ne place să credem că există, dar nimeni nu l-a văzut cu propriii ochi. Să spunem totuși că nu e așa o rara avis cum credem noi. Dacă un candidat știe să facă toate aceste lucruri, ori nu le face foarte bine, ori nu le face pe toate în același timp, deoarece fiecare job menționat mai sus e de sine stătător pe piața muncii și necesită foarte multe ore de pregătire. Desigur, este dificil să trasezi sarcinile exacte ale unui loc de muncă pentru că ele nu sunt făcute doar pe baza nevoilor în departament în momentul de față. Ele depind foarte mult și de cunoștințele persoanei care va semna pentru poziția respectivă și vor fi adaptate pe parcurs. Astfel, e acceptabil să apară task-uri noi, poate nediscutate la început. Până la urmă la orice job apar sarcini neașteptate, dar asta nu înseamnă că poți să îi ceri unui angajat să facă o mie de joburi.
Ah, nu ai nevoie de fapt de un Marketing Manager – Designer full-time 2 în 1, ci pur și simplu de niște modificări minuscule pe câte un banner o dată la două săptămâni? Păi spune așa! Sau și mai bine, menționează aceste detalii mici direct la interviu.
E important să recitești anunțul cu un ochi critic după ce l-ai redactat. Întreabă-te dacă persoana pe care o cauți chiar poate să facă toate acele joburi și, dacă poate, ce fel de remunerație și-ar putea dori. Dacă vreun termen sau concept nu îți este familiar, discută cu managerii departamentelor în cauză și află exact ce presupune fiecare subpunct, că poate nu știi exact ce e Ruby on Rails și decât să crezi că e vreo tehnică de marketing, mai bine întrebi. Știm că va prelungi destul de mult durata pregătirii unui anunț de angajare, dar pe termen lung te va ajuta să îți optimizezi procesul de recrutare.
2. Ceri multe, dar nu oferi nimic
Pune-te în locul unui candidat care nu îți cunoaște compania și descoperă anunțul tău. Tocmai a terminat de citit toate cerințele postului și se așteaptă să afle un pic despre beneficiile locului de muncă respectiv și surpriză!, nu găsește nimic! Cum ziceam și mai devreme, e ușor să uiți anumiți pași când ai multă treabă și tu ești deja ultra-familiarizat cu Pizza Fridays, team building-ul anual de la mare și masa de fussball din camera de relaxare. Dar trebuie să îți amintești că acel candidat nu știe ce îl așteaptă la firma ta. Trebuie să îi spui dacă va beneficia de un asigurare medicală privată, de un abonament la o sală de sport, bonuri de masă sau orice altceva organizezi în general pentru restul colegilor. Iar dacă nu știi ce beneficii să mai pui la punct, atunci citește articolul nostru despre ce își doresc angajații de la job.
3. Nu spui nimic de interes despre compania ta
Ține minte, descrierea companiei tale într-un anunț de recrutare nu trebuie să fie descrierea standard pe care o primesc clienții sau care este notată în comunicatele de presă de tip business. Candidații vor să știe mai mult decât serviciile sau produsele pe care le oferi. Ei vor să știe cum se va reflecta cultura organizațională asupra vieții lor, dacă programul este flexibil, dacă oamenii sunt happy, dacă firma este în creștere, dacă șefii sunt înțelegători când apare o urgență sau dacă se oferă bonusuri la final de an. Candidații vor să înțeleagă valorile companiei tale și cum să se raporteze la ele atunci când aplică. Cu toate aceste informații ai ocazia să transformi un posibil angajat dintr-o persoană care pur și simplu aplică la job într-o persoană care își dorește cu adevărat să se alăture echipei tale. E o ocazie unică să îi atragi. Profită de ea!
4. Alegi doar specificațiile superioare
Trebuie să îți amintești că într-un anunț de recrutare e mai eficient să notezi specificațiile minime decât să trasezi portretul candidatului ideal. Întreabă-te dacă chiar ai nevoie de o persoană cu minimum 4 ani experiență sau dacă ai accepta și un candidat cu 2 ani experiență care bifează toate celelalte criterii. Cel mai simplu exercițiu este să iei fiecare specificație la rând, după ce le-ai redactat pe toate, și să te pui în situația candidatului care le reunește doar parțial. Dacă nu ai invita un astfel de candidat la interviu, atunci lasă-le așa. Dacă, în schimb, consideri că merită testate și aceste persoane, atunci redu criteriile.
5. Folosești foarte multe criterii vagi
„Căutăm o persoană entuziasmată care gândește pozitiv & out-of-the-box și e orientată către soluții pentru a se alătura unei echipe diverse și dinamice, în plină creștere.”
Nu ai nevoie de atâtea cuvinte ambigue într-o singură frază. Chiar și cei mai ursuzi aplicanți vor ceda și vor fi entuziasmați la interviu că doar n-o să vină bosumflați. E suficient să menționezi „orientarea către soluții” în exemplul nostru, de fapt singurul criteriu cu adevărat relevant în fraza de mai sus. O persoană care caută întotdeauna soluțiile deja gândește pozitiv și out-of-the-box, iar găsirea soluțiilor respective nu o va entuziasma doar pe ea, ci va entuziasma întreaga echipă. Recitește anunțul de recrutare și întreabă-te dacă chiar nu poți renunța la anumite formulări care în fond nu înseamnă nimic.
Așadar, pune-te în pielea candidatului atunci când redactezi anunțurile tale și încearcă să vizualizezi cele mai comune greșeli pe care le faci. Gândește-te că vorbești direct cu o persoană atunci când editezi textul și fii onest, ai grijă ca cerințele tale să fie realiste și nu uita să oferi și tu la rândul tău informație de interes pentru candidați. Succes!
Anunțul de job este fundația pe care o așază recrutorul în procesul de angajare. Trebuie să fie bine construit ca să atragă cât mai mult aplicanți, dar uneori, din grabă, se fac niște greșeli destul de mari.
Viața unui recrutor nu este chiar cea mai ușoară. Într-o companie mare are de căutat și găsit o mulțime de angajați pentru poziții extrem de variate. Într-o firmă mică nu trebuie să caute candidați foarte des, dar de cei cărora le trimite oferte trebuie să fie 100% sigur. Nu-și permite să dea greș. Iar atunci când trebuie să mulțumească și candidatul, și angajatorul, adică cel puțin în 99% din cazuri, nivelul de dificultate al jobului său crește subit. Într-un astfel de context, nu e de mirare că se fac greșeli, dar de multe ori aceste lipsuri duc la un număr redus de aplicanți și la o muncă îngreunată din partea recrutorului. Iată cele 5 greșeli pe care trebuie să le eviți neapărat în următorul tău anunț de recrutare:
1. Cauți un candidat care face de toate
Și ție și șefilor tăi v-ar plăcea să aveți un Marketing Manager care face și Copywriting și Performance Marketing și să știe și Design, iar dacă deja știe Photoshop, nu mai e cale așa lungă până la modelare 3D și animație. Dacă găsiți un asemenea personaj, suntem 100% siguri că o să știe și Java Script și că deja are un start-up de succes care merge bine-mersi și fără el, deci are timp berechet să își dedice companiei voastre.
Problema e că o astfel de persoană e un inorog magic pe piața muncii. Ne place să credem că există, dar nimeni nu l-a văzut cu propriii ochi. Să spunem totuși că nu e așa o rara avis cum credem noi. Dacă un candidat știe să facă toate aceste lucruri, ori nu le face foarte bine, ori nu le face pe toate în același timp, deoarece fiecare job menționat mai sus e de sine stătător pe piața muncii și necesită foarte multe ore de pregătire. Desigur, este dificil să trasezi sarcinile exacte ale unui loc de muncă pentru că ele nu sunt făcute doar pe baza nevoilor în departament în momentul de față. Ele depind foarte mult și de cunoștințele persoanei care va semna pentru poziția respectivă și vor fi adaptate pe parcurs. Astfel, e acceptabil să apară task-uri noi, poate nediscutate la început. Până la urmă la orice job apar sarcini neașteptate, dar asta nu înseamnă că poți să îi ceri unui angajat să facă o mie de joburi.
Ah, nu ai nevoie de fapt de un Marketing Manager – Designer full-time 2 în 1, ci pur și simplu de niște modificări minuscule pe câte un banner o dată la două săptămâni? Păi spune așa! Sau și mai bine, menționează aceste detalii mici direct la interviu.
E important să recitești anunțul cu un ochi critic după ce l-ai redactat. Întreabă-te dacă persoana pe care o cauți chiar poate să facă toate acele joburi și, dacă poate, ce fel de remunerație și-ar putea dori. Dacă vreun termen sau concept nu îți este familiar, discută cu managerii departamentelor în cauză și află exact ce presupune fiecare subpunct, că poate nu știi exact ce e Ruby on Rails și decât să crezi că e vreo tehnică de marketing, mai bine întrebi. Știm că va prelungi destul de mult durata pregătirii unui anunț de angajare, dar pe termen lung te va ajuta să îți optimizezi procesul de recrutare.
2. Ceri multe, dar nu oferi nimic
Pune-te în locul unui candidat care nu îți cunoaște compania și descoperă anunțul tău. Tocmai a terminat de citit toate cerințele postului și se așteaptă să afle un pic despre beneficiile locului de muncă respectiv și surpriză!, nu găsește nimic! Cum ziceam și mai devreme, e ușor să uiți anumiți pași când ai multă treabă și tu ești deja ultra-familiarizat cu Pizza Fridays, team building-ul anual de la mare și masa de fussball din camera de relaxare. Dar trebuie să îți amintești că acel candidat nu știe ce îl așteaptă la firma ta. Trebuie să îi spui dacă va beneficia de un asigurare medicală privată, de un abonament la o sală de sport, bonuri de masă sau orice altceva organizezi în general pentru restul colegilor. Iar dacă nu știi ce beneficii să mai pui la punct, atunci citește articolul nostru despre ce își doresc angajații de la job.
3. Nu spui nimic de interes despre compania ta
Ține minte, descrierea companiei tale într-un anunț de recrutare nu trebuie să fie descrierea standard pe care o primesc clienții sau care este notată în comunicatele de presă de tip business. Candidații vor să știe mai mult decât serviciile sau produsele pe care le oferi. Ei vor să știe cum se va reflecta cultura organizațională asupra vieții lor, dacă programul este flexibil, dacă oamenii sunt happy, dacă firma este în creștere, dacă șefii sunt înțelegători când apare o urgență sau dacă se oferă bonusuri la final de an. Candidații vor să înțeleagă valorile companiei tale și cum să se raporteze la ele atunci când aplică. Cu toate aceste informații ai ocazia să transformi un posibil angajat dintr-o persoană care pur și simplu aplică la job într-o persoană care își dorește cu adevărat să se alăture echipei tale. E o ocazie unică să îi atragi. Profită de ea!
4. Alegi doar specificațiile superioare
Trebuie să îți amintești că într-un anunț de recrutare e mai eficient să notezi specificațiile minime decât să trasezi portretul candidatului ideal. Întreabă-te dacă chiar ai nevoie de o persoană cu minimum 4 ani experiență sau dacă ai accepta și un candidat cu 2 ani experiență care bifează toate celelalte criterii. Cel mai simplu exercițiu este să iei fiecare specificație la rând, după ce le-ai redactat pe toate, și să te pui în situația candidatului care le reunește doar parțial. Dacă nu ai invita un astfel de candidat la interviu, atunci lasă-le așa. Dacă, în schimb, consideri că merită testate și aceste persoane, atunci redu criteriile.
5. Folosești foarte multe criterii vagi
„Căutăm o persoană entuziasmată care gândește pozitiv & out-of-the-box și e orientată către soluții pentru a se alătura unei echipe diverse și dinamice, în plină creștere.”
Nu ai nevoie de atâtea cuvinte ambigue într-o singură frază. Chiar și cei mai ursuzi aplicanți vor ceda și vor fi entuziasmați la interviu că doar n-o să vină bosumflați. E suficient să menționezi „orientarea către soluții” în exemplul nostru, de fapt singurul criteriu cu adevărat relevant în fraza de mai sus. O persoană care caută întotdeauna soluțiile deja gândește pozitiv și out-of-the-box, iar găsirea soluțiilor respective nu o va entuziasma doar pe ea, ci va entuziasma întreaga echipă. Recitește anunțul de recrutare și întreabă-te dacă chiar nu poți renunța la anumite formulări care în fond nu înseamnă nimic.
Așadar, pune-te în pielea candidatului atunci când redactezi anunțurile tale și încearcă să vizualizezi cele mai comune greșeli pe care le faci. Gândește-te că vorbești direct cu o persoană atunci când editezi textul și fii onest, ai grijă ca cerințele tale să fie realiste și nu uita să oferi și tu la rândul tău informație de interes pentru candidați. Succes!