Биографическое интервью давно осталось позади и во времена высокой конкурентности рекрутеры нашли новые инструменты для выявления эффективности сотрудника.
В каждой вакансии есть свой оптимальный портрет сотрудника, который в отделе кадров является образцом в выборе персонала. Умение коммуницировать и находить общий язык с людьми немаловажные качества в кандидате, но с точки зрения профиля должности, мы ищем сотрудника, который умеет работать на результат. Отсюда и специфика собеседования, которая построена не на биографическом интервью, а на интервью по продуктивности. Давайте обо всём по порядку.
Так как мы производители игрового оборудования, в нашей компании очень важна системность и организованность. В Авире внедрены специальные инструменты по планированию трудового дня: Trello и Hangouts. Они позволяют нам оценивать эффективность сотрудника и его умение ставить перед собой задачи. Поэтому на собеседовании мы просим кандидата описать свой рабочий день, чтобы понять уровень его продуктивности. Если мы слышим ответ в стиле: «пришёл, открыл почту, ответил на письма, сходил на обед», — то мы понимаем, что это не наш вариант.
Сейчас бизнес нуждается в людях, которые могут применить нестандартные подходы и найти выход из трудной ситуации. Мы выявляем эти качества по средствам вопросов: какие идеи вы внедрили на прошлом месте работы? Были ли они реализованы? Этапы продвижения идеи. Тем самым убиваем сразу двух зайцев. Во-первых, кандидат раскрывается свои креативные стороны и показывает инициативность в работе. А, во-вторых, мы видим его стремление развиваться и выходить за рамки поставленных задач. Да, у нас всё вращается вокруг результата. Рынок конкурентный и каждому нужны сотрудники, которые будут добиваться общих целей и продвигать компанию на высоком уровне. Поэтому мы отошли от биографического собеседования и заменили его на интервью по продуктивности.
Сразу же скажу, что такой подход сократил время беседы с кандидатом вдове и увеличил эффективность в выборе персонала. Понятно, что перечень вопросов повторяется с биографическим. Нам также важно знать, где работал до нас претендент, но мы не капаем глубоко и останавливаемся на трёх рабочих местах. В то же время, мы не можем обойти личностные качества человека. Однако основной акцент на собеседовании мы ставим на ценный конечный результат. Что это значит? Каждому претенденту задается вопрос о том, как он будет добиваться поставленных целей и какой результат будет в конце. На этом этапе кандидат конкретно рассказывает о своих дальнейших действиях и раскрывает свои профессиональные знания.
Если мы говорим про технические специальности, то помимо беседы соискателям даются практические задания. Приведу пример с дизайнером. Так как в Авире каждый проект уникальный, то первое на что мы обращаем внимание при выборе специалиста, это на его оперативность и умение работать в графических программах. Для начала рассматриваем работы кандидата, после чего даём ему нарисовать в заданном пространстве лабиринт. Совместно с руководителем отдела детского или спортивного оборудования мы учитываем время, за которое была выполнена работа, креативный подход и качество проекта. Такое решение позволяет нам набрать в команду эффективных сотрудников и заодно проверит их профессиональные навыки.
Конечно, многие вопросы на собеседовании остаются неизменными: стрессоустойчивость, коммуникабельность, кем вы видите себя через пять лет. Но как руководитель отдела персонала я знаю, что компаниям необходимы люди, которые заинтересованы в развитии бизнеса и ставят перед собой дополнительные цели. Поэтому если выбор будет стоять между опытным специалистом, у которого единственной мотивацией были деньги или студентом, но который во время учёбы подрабатывал и смог добиться реальных результатов, то мы выберем результат, а не годы просиженные на работе.
Биографическое интервью давно осталось позади и во времена высокой конкурентности рекрутеры нашли новые инструменты для выявления эффективности сотрудника.
В каждой вакансии есть свой оптимальный портрет сотрудника, который в отделе кадров является образцом в выборе персонала. Умение коммуницировать и находить общий язык с людьми немаловажные качества в кандидате, но с точки зрения профиля должности, мы ищем сотрудника, который умеет работать на результат. Отсюда и специфика собеседования, которая построена не на биографическом интервью, а на интервью по продуктивности. Давайте обо всём по порядку.
Так как мы производители игрового оборудования, в нашей компании очень важна системность и организованность. В Авире внедрены специальные инструменты по планированию трудового дня: Trello и Hangouts. Они позволяют нам оценивать эффективность сотрудника и его умение ставить перед собой задачи. Поэтому на собеседовании мы просим кандидата описать свой рабочий день, чтобы понять уровень его продуктивности. Если мы слышим ответ в стиле: «пришёл, открыл почту, ответил на письма, сходил на обед», — то мы понимаем, что это не наш вариант.
Сейчас бизнес нуждается в людях, которые могут применить нестандартные подходы и найти выход из трудной ситуации. Мы выявляем эти качества по средствам вопросов: какие идеи вы внедрили на прошлом месте работы? Были ли они реализованы? Этапы продвижения идеи. Тем самым убиваем сразу двух зайцев. Во-первых, кандидат раскрывается свои креативные стороны и показывает инициативность в работе. А, во-вторых, мы видим его стремление развиваться и выходить за рамки поставленных задач. Да, у нас всё вращается вокруг результата. Рынок конкурентный и каждому нужны сотрудники, которые будут добиваться общих целей и продвигать компанию на высоком уровне. Поэтому мы отошли от биографического собеседования и заменили его на интервью по продуктивности.
Сразу же скажу, что такой подход сократил время беседы с кандидатом вдове и увеличил эффективность в выборе персонала. Понятно, что перечень вопросов повторяется с биографическим. Нам также важно знать, где работал до нас претендент, но мы не капаем глубоко и останавливаемся на трёх рабочих местах. В то же время, мы не можем обойти личностные качества человека. Однако основной акцент на собеседовании мы ставим на ценный конечный результат. Что это значит? Каждому претенденту задается вопрос о том, как он будет добиваться поставленных целей и какой результат будет в конце. На этом этапе кандидат конкретно рассказывает о своих дальнейших действиях и раскрывает свои профессиональные знания.
Если мы говорим про технические специальности, то помимо беседы соискателям даются практические задания. Приведу пример с дизайнером. Так как в Авире каждый проект уникальный, то первое на что мы обращаем внимание при выборе специалиста, это на его оперативность и умение работать в графических программах. Для начала рассматриваем работы кандидата, после чего даём ему нарисовать в заданном пространстве лабиринт. Совместно с руководителем отдела детского или спортивного оборудования мы учитываем время, за которое была выполнена работа, креативный подход и качество проекта. Такое решение позволяет нам набрать в команду эффективных сотрудников и заодно проверит их профессиональные навыки.
Конечно, многие вопросы на собеседовании остаются неизменными: стрессоустойчивость, коммуникабельность, кем вы видите себя через пять лет. Но как руководитель отдела персонала я знаю, что компаниям необходимы люди, которые заинтересованы в развитии бизнеса и ставят перед собой дополнительные цели. Поэтому если выбор будет стоять между опытным специалистом, у которого единственной мотивацией были деньги или студентом, но который во время учёбы подрабатывал и смог добиться реальных результатов, то мы выберем результат, а не годы просиженные на работе.