На самом деле причина одна — что-то в трудовых отношениях работника и работодателя «не нравится» одной или обеим сторонам настолько, что принимается решение об увольнении.
Все просто — при найме работодатель выбирает того, кто «нравится», а увольняет того, кто «не нравится» или перестал «нравиться».
Той же логикой руководствуется работник — текущее место работы перестает «нравиться» настолько, что принимается решение его покинуть.
Кто виноват в увольнении
Вряд ли стоит считать сотни тысяч соискателей, чьи резюме размещены на работных сайтах, неквалифицированными неудачниками, неспособными удержаться на постоянной работе.
Несмотря на то, что большинство работников и работодателей мечтают о длительном и плодотворном союзе, количество публикуемых вакансий и размещаемых резюме не уменьшается.
Разберемся, почему.
1. Причина первая – несоблюдение договоренностей и неисполнение обязательств
Примеры несоблюдения договоренностей работодателем: заработная плата выплачивается не в том объеме и не в те сроки, о которых договаривались, рабочий день по факту длится дольше обещанного, содержание работы отличается от того, которое обсуждалось ранее и т. д. и т.п.
Несоблюдение договоренностей работником: несоответствующий заявленному уровень квалификации, низкое качество работы, неспособность справляться с порученным объемом работы, нарушение инструкций, прогулы, опоздания etc.
Любопытно, что обе стороны трудовых отношений не всегда признают факты нарушения договоренностей: работодатель считает нормальной ежедневную переработку в 1,5-2 часа, а работник не считает серьезным проступком десятиминутное опоздание.
Терпения доказывать свою правоту и добиваться от другой стороны исполнения обязательств у сторон, как правило, не хватает — либо увольняется работник, либо его увольняет недовольный работодатель.
2. Причина вторая – конфликт интересов
При заключении трудового договора декларируется общая цель работника и работодателя — качественное выполнение работы в интересах компании.
Но работник и работодатель — живые люди со своими личными целями и интересами, поэтому «качественное выполнение работы» часто не имеет никакого отношения к их интересам.
Вот, к примеру, сфера личных целей и интересов руководителя: «Хочу чувствовать себя на работе комфортно, хочу, чтобы вокруг были люди, которым я доверяю, хочу, чтобы сотрудники проявляли ко мне уважение, хочу быть признанным авторитетом в своей области, не хочу, чтобы кто-то мне возражал, не хочу отвечать за принимаемые решения …» продолжать можно долго.
А вот чего, к примеру, хочет работник: «Хочу обеспечивать своей семье приемлемый уровень жизни, хочу решать интересные задачи, хочу учиться и развиваться как специалист в своей области, хочу, чтобы меня уважали, хочу общаться на работе с приятными людьми, хочу, чтобы работа не отнимала много сил, хочу хорошую запись в трудовой книжке, хочу быстрого карьерного роста».
Заметьте, по-человечески понятные и объяснимые мотивы не имеют никакого отношения к содержанию трудового договора, но именно они зачастую приводят к его расторжению.
Успешный и пользующийся авторитетом у коллег сотрудник может быть уволен руководителем, посчитавшим его угрозой его собственному авторитету.
При этом демонстрация личной преданности и готовность взять на себя ответственность за ошибки руководителя вполне могут стать залогом успешной карьеры.
Даже собственник, который в идеале думает только об эффективности бизнеса, тоже живой человек.
Он вправе поступиться долей прибыли, если посчитает, что ему комфортнее работать с нерезультативными, но преданными сотрудниками, чем ставить задачи профессионалам и контролировать их работу.
Работники тоже не ангелы — желание не напрягаться на работе и заниматься только тем, что интересно, далеко не всегда совпадает с интересами работодателя
Часто ли результатом конфликта интересов становится увольнение — думаю, да.
3. Причина третья – проблемы совместимости
Cовместимость предполагает несколько уровней — от физиологической и психофизиологической до психологической совместимости и совместимости ценностей.
Взаимодействие людей, вынужденных существенную часть жизни проводить вместе неизбежно вызывает столкновение, мотивов, ценностей, воспитания, жизненного и профессионального опыта и т. д.
Манера одеваться, темп речи, быстрота принятия решений, скорость работы, культура речи, отношение к курению и ненормативной лексике, темы личных разговоров, отношения между коллегами, руководителями и подчиненными, стандарты работы с контрагентами — все это может в разной степени влиять на решение работника или работодателя об увольнении.
Какой бы результативной ни была работа сотрудника, он всегда будет кандидатом на увольнение, если просто «не нравится» руководителю, даже если причиной этого «не нравится» является стиль одежды или внешние данные.
Работник так же может мечтать сменить работу, если ненавидит ее из-за коллег, которые постоянно и курят, и начальника, который привык повышать голос на подчиненных.
Независимо от того, почему коллеги, руководители и подчиненные чувствуют себя друг с другом некомфортно, все заканчивается увольнением.
Работник надеется, что на новом месте работы будет чувствовать себя лучше, работодатель избавляется от сотрудника, который «не нравится», мотивируя свое решение любым благовидным предлогом.
Резюме
Принято считать, что сотрудник увольняется по причине из-за недостаточной квалификации, конфликтности, неуживчивости, неразборчивости в выборе работодателя и т.д.
По умолчанию считается, что на стороне работодателя выступает абстрактный идеальный руководитель, исключительно объективный и беспристрастный в оценке вверенных ему людских ресурсов, принимающий взвешенные управленческие решения, руководствуясь исключительно интересами бизнеса и увольняющий сотрудников исключительно за плохую работу.
Как видим, это не совсем так.
Решения об увольнении и с той, и с другой стороны принимают люди, которые не лишены больших и малых недостатков и слабостей.
При этом вероятность принятия руководителями неверных управленческих решений, которые привели к увольнению сотрудников, в сотни раз выше, нежели ошибка сотрудника, решившего покинуть компанию.
Это объясняется тем, что в отношениях «работодатель-работник» последний является по умолчанию слабейшей стороной, так как не способен влиять на большинство факторов, приводящих к увольнению.
Мнение
Того, кто вступает в брак не первый раз, не принято по умолчанию считать виновным в распаде предыдущего или требовать доказательств невиновности.
Вы никогда не узнаете деталей того, что было в прошлом.
То же справедливо в отношении нанимаемого работника.
Стоит оценивать его знания, опыт и квалификацию применительно к вашим требованиям, а не судить о сотруднике по истории его отношений с прошлым руководителем, которого вы не знаете.
Безусловно, послужной список важен, но опыт работы является лишь косвенным подтверждением наличия у соискателя необходимых вам компетенций.
Избегайте стереотипов, анализируйте причины увольнения сотрудников в вашей компании — это поможет вам избежать ошибок при найме и не только.
На самом деле причина одна — что-то в трудовых отношениях работника и работодателя «не нравится» одной или обеим сторонам настолько, что принимается решение об увольнении.
Все просто — при найме работодатель выбирает того, кто «нравится», а увольняет того, кто «не нравится» или перестал «нравиться».
Той же логикой руководствуется работник — текущее место работы перестает «нравиться» настолько, что принимается решение его покинуть.
Кто виноват в увольнении
Вряд ли стоит считать сотни тысяч соискателей, чьи резюме размещены на работных сайтах, неквалифицированными неудачниками, неспособными удержаться на постоянной работе.
Несмотря на то, что большинство работников и работодателей мечтают о длительном и плодотворном союзе, количество публикуемых вакансий и размещаемых резюме не уменьшается.
Разберемся, почему.
1. Причина первая – несоблюдение договоренностей и неисполнение обязательств
Примеры несоблюдения договоренностей работодателем: заработная плата выплачивается не в том объеме и не в те сроки, о которых договаривались, рабочий день по факту длится дольше обещанного, содержание работы отличается от того, которое обсуждалось ранее и т. д. и т.п.
Несоблюдение договоренностей работником: несоответствующий заявленному уровень квалификации, низкое качество работы, неспособность справляться с порученным объемом работы, нарушение инструкций, прогулы, опоздания etc.
Любопытно, что обе стороны трудовых отношений не всегда признают факты нарушения договоренностей: работодатель считает нормальной ежедневную переработку в 1,5-2 часа, а работник не считает серьезным проступком десятиминутное опоздание.
Терпения доказывать свою правоту и добиваться от другой стороны исполнения обязательств у сторон, как правило, не хватает — либо увольняется работник, либо его увольняет недовольный работодатель.
2. Причина вторая – конфликт интересов
При заключении трудового договора декларируется общая цель работника и работодателя — качественное выполнение работы в интересах компании.
Но работник и работодатель — живые люди со своими личными целями и интересами, поэтому «качественное выполнение работы» часто не имеет никакого отношения к их интересам.
Вот, к примеру, сфера личных целей и интересов руководителя: «Хочу чувствовать себя на работе комфортно, хочу, чтобы вокруг были люди, которым я доверяю, хочу, чтобы сотрудники проявляли ко мне уважение, хочу быть признанным авторитетом в своей области, не хочу, чтобы кто-то мне возражал, не хочу отвечать за принимаемые решения …» продолжать можно долго.
А вот чего, к примеру, хочет работник: «Хочу обеспечивать своей семье приемлемый уровень жизни, хочу решать интересные задачи, хочу учиться и развиваться как специалист в своей области, хочу, чтобы меня уважали, хочу общаться на работе с приятными людьми, хочу, чтобы работа не отнимала много сил, хочу хорошую запись в трудовой книжке, хочу быстрого карьерного роста».
Заметьте, по-человечески понятные и объяснимые мотивы не имеют никакого отношения к содержанию трудового договора, но именно они зачастую приводят к его расторжению.
Успешный и пользующийся авторитетом у коллег сотрудник может быть уволен руководителем, посчитавшим его угрозой его собственному авторитету.
При этом демонстрация личной преданности и готовность взять на себя ответственность за ошибки руководителя вполне могут стать залогом успешной карьеры.
Даже собственник, который в идеале думает только об эффективности бизнеса, тоже живой человек.
Он вправе поступиться долей прибыли, если посчитает, что ему комфортнее работать с нерезультативными, но преданными сотрудниками, чем ставить задачи профессионалам и контролировать их работу.
Работники тоже не ангелы — желание не напрягаться на работе и заниматься только тем, что интересно, далеко не всегда совпадает с интересами работодателя
Часто ли результатом конфликта интересов становится увольнение — думаю, да.
3. Причина третья – проблемы совместимости
Cовместимость предполагает несколько уровней — от физиологической и психофизиологической до психологической совместимости и совместимости ценностей.
Взаимодействие людей, вынужденных существенную часть жизни проводить вместе неизбежно вызывает столкновение, мотивов, ценностей, воспитания, жизненного и профессионального опыта и т. д.
Манера одеваться, темп речи, быстрота принятия решений, скорость работы, культура речи, отношение к курению и ненормативной лексике, темы личных разговоров, отношения между коллегами, руководителями и подчиненными, стандарты работы с контрагентами — все это может в разной степени влиять на решение работника или работодателя об увольнении.
Какой бы результативной ни была работа сотрудника, он всегда будет кандидатом на увольнение, если просто «не нравится» руководителю, даже если причиной этого «не нравится» является стиль одежды или внешние данные.
Работник так же может мечтать сменить работу, если ненавидит ее из-за коллег, которые постоянно и курят, и начальника, который привык повышать голос на подчиненных.
Независимо от того, почему коллеги, руководители и подчиненные чувствуют себя друг с другом некомфортно, все заканчивается увольнением.
Работник надеется, что на новом месте работы будет чувствовать себя лучше, работодатель избавляется от сотрудника, который «не нравится», мотивируя свое решение любым благовидным предлогом.
Резюме
Принято считать, что сотрудник увольняется по причине из-за недостаточной квалификации, конфликтности, неуживчивости, неразборчивости в выборе работодателя и т.д.
По умолчанию считается, что на стороне работодателя выступает абстрактный идеальный руководитель, исключительно объективный и беспристрастный в оценке вверенных ему людских ресурсов, принимающий взвешенные управленческие решения, руководствуясь исключительно интересами бизнеса и увольняющий сотрудников исключительно за плохую работу.
Как видим, это не совсем так.
Решения об увольнении и с той, и с другой стороны принимают люди, которые не лишены больших и малых недостатков и слабостей.
При этом вероятность принятия руководителями неверных управленческих решений, которые привели к увольнению сотрудников, в сотни раз выше, нежели ошибка сотрудника, решившего покинуть компанию.
Это объясняется тем, что в отношениях «работодатель-работник» последний является по умолчанию слабейшей стороной, так как не способен влиять на большинство факторов, приводящих к увольнению.
Мнение
Того, кто вступает в брак не первый раз, не принято по умолчанию считать виновным в распаде предыдущего или требовать доказательств невиновности.
Вы никогда не узнаете деталей того, что было в прошлом.
То же справедливо в отношении нанимаемого работника.
Стоит оценивать его знания, опыт и квалификацию применительно к вашим требованиям, а не судить о сотруднике по истории его отношений с прошлым руководителем, которого вы не знаете.
Безусловно, послужной список важен, но опыт работы является лишь косвенным подтверждением наличия у соискателя необходимых вам компетенций.
Избегайте стереотипов, анализируйте причины увольнения сотрудников в вашей компании — это поможет вам избежать ошибок при найме и не только.