Выберите подходящие резюме
Выбирать топа для компании начинает HR – он собирает резюме и отклики от кандидатов. На что следует обратить внимание при просмотре анкет?
Заполненность резюме
Полупустое резюме говорит о том, что кандидат относится к вашей вакансии несерьезно.
⚠️ Идеальное резюме – повод насторожиться и подготовить дополнительные вопросы. Вероятно, кандидат уже прошел несколько собеседований и никуда не устроился, но на основе этого опыта составил отличное резюме и хочет пустить пыль в глаза следующему работодателю. Нужно проверить и задать вопросы: почему кандидат ищет работу и как долго он в поиске.
Опыт работы и обязанности
У хорошего топа может быть несколько дипломов, в том числе из бизнес-школ, но диплом управленца не гарантирует, что человек действительно эффективен в руководстве людьми. Поэтому обращайте внимание на опыт: что именно делал, кем руководил, за что отвечал, каких результатов добился.
⚠️ Настрожитесь, если в резюме указаны «левые» должности – старший официант, главный программист или преподаватель. Это лишние подробности, которые не отражают серьезного управленческого опыта.
Фотография
Топ – лицо компании, поэтому важно, как он себя преподносит. Ему придется выступать на совещаниях перед акционерами, вести переговоры с крупными клиентами и инвесторами, защищать перед ними проекты. Если в резюме нет фотографии, скорее всего, кандидат не понимает важности самопрезентации.
⚠️ Внешний вид топ-менеджера должен вызывать уважение. Если на фото неопрятный, вызывающе или не по-деловому одетый человек, или снимок с пляжа или рыбалки, скорее всего, этот кандидат не справится с ответственной работой управленца.
Зарплатные ожидания
У любой компании есть бюджет, в том числе на зарплату управленцев. Эйчар оценивает ожидания топа и возможности компании – оставляет те резюме, в которых эти две цифры более или менее совпадают, и ориентируется на среднюю зарплату на рынке.
⚠️ Слишком низкие или слишком высокие зарплатные ожидания говорят о том, что человек не разбирается в рынке – недавно зашел на него или случайно заглянул.
Обзвоните кандидатов
Телефонное интервью или видеозвонок по Скайпу – первый этап собеседования. Позвоните кандидату: познакомьтесь и проверьте актуальность резюме. Если нужно, протестируйте.
Проверьте профессиональные и личностные качества топа – задайте ему вопросы.
Общие: про образование, опыт работы и результаты: «Какие обязанности вы выполняли на последнем месте работы? За что вы отвечали? Чего достигли?»
Провокационные: «Расскажите о своих неудачах», «Знаете ли вы того, кто умнее вас?», «Какое самое удачное управленческое решение вы приняли?», «Самое неудачное?» и «К чему оно привело?»
Странные: «Что вы будете делать, если наступит зомби-апокалипсис?»
Ответы кандидатов помогут оценить их коммуникабельность, открытость, честность, креативность, умение держать себя в руках.
Сколько кандидатов собрать для собеседования, решает собственник бизнеса. Если времени мало, HR максимально собеседует топов по телефону. Если достаточно – отдает руководителю список кандидатов на этом этапе.
Проверьте опыт работы и рекомендации
Опыт управления топа оценивают по трудовой книжке и рекомендациям. Рекомендация – деловое письмо, которое пишет руководитель организации для бывшего сотрудника. Оно оформляется на фирменном бланке компании, с подписью, печатью и контактами для проверки.
По телефону попросите рассказать о результатах работы управленца. Задавайте любые вопросы, которые смогли бы подтвердить этот опыт.
Проверьте отношения с бывшими работодателями и коллегами
Это поможет оценить, как кандидат выстраивает отношения с руководством и подчиненными, как относится к культуре компании. Обзвоните предыдущие места работы и расспросите о кандидате.
Кому звонить:
- руководителю или собственнику бизнеса
- независимому коллеге – эйчару
- подчиненным – прямо в отдел
Так вы узнаете о личности кандидата больше, чем в личном интервью.
Совет: Расспросите кандидата о коллегах: какие сейчас отношения с ними, какие были конфликты или сложности в работе с подчинёнными. Сделайте это до или после обзвона его коллег – как удобнее. Вы сможете оценить, как кандидат отзывается о других и оценивает себя. Если его мнение и ответы его коллег не сходятся, это повод задуматься.
Проверьте данные анкеты и их актуальность
Такой проверкой может заниматься служба безопасности, HR, собственник бизнеса или сторонняя компания. Топ-менеджерам доверяют коммерческие тайны, бюджеты, поручают ответственные проекты. Проверка кандидата поможет избежать найма мошенника, преступника или психически нездорового человека.
Совет: Проверьте «Чёрный список кандидатов» – недобросовестных людей, мошенников или просто тех, кто неадекватно ведёт себя на интервью. Такие списки есть в интернете на карьерных форумах. Единого реестра плохих топов не существует, но есть «Черный список Центрального банка» – в него попадают только банкиры. Время от времени ЦБ публикует такие списки в открытом доступе.
Выберите из лучших
Опишите идеального топа – на бумаге. Запишите опыт управления: сколькими бизнесами он управлял, в течение скольких лет, в какой сфере – IT, производство, образование, энергетика, транспорт или что-то ещё. Опишите его качества: презентабельный, с аналитическим складом ума, стратег, креативный (если это важно для отдела) внимательный, ответственный и коммуникабельный – по умолчанию.
Составьте портрет идеального кандидата – по пунктам пропишите то, что вам важно в управленце. Например: «Мужчина, 40-45 лет, работал в энергетической компании 20 лет, 5 из них – начальником подразделения. Ушел, потому что сменился акционер – тот поставил «своих» руководителей».
Совет: Если ищете топа в слабый отдел – выбирайте кандидатов с опытом работы в этой сфере. Например, в «сырой» отдел IT берите управленца из информационных технологий с подтвержденным опытом.
Представление о будущем кандидате помогает отсеять ненужных и сосредоточиться на наиболее подходящих соискателях.
Проведите серию «живых» интервью и испытаний
Собеседуйте
Проведите несколько встреч – один на один, в составе руководителей, с командой, которой он будет управлять. Вы увидите, как кандидат ведет себя в коллективе, умеет ли вести переговоры, убеждать, мотивировать, следуют ли за ним люди. Соберите мнения коллег.
Тестируйте
Так вы проверите профессиональные компетенции и навыки кандидата: умение работать с цифрами и большими объемами информации, считать показатели, читать отчетность. Психологические тесты выявят тип управления и личности человека, логические задачи – способность рассуждать, принимать решения и помогут оценить скорость принятия решений.
Спросите о целях
Прямо в лоб – зачем вам управлять моим бизнесом или подразделением в нем? Каких результатов вы смогли бы добиться?
⚠️ Если при ответе на вопрос о целях кандидат говорит только о себе и своих выгодах – реализоваться, больше получать, большим числом людей управлять – это повод задуматься. Топ должен быть заинтересован в росте бизнеса, а не только в личном обогащении, иначе зачем он нужен компании?
Совет: Дайте менеджеру задание решить кейс из прошлого компании, чтобы понять мышление и поведение кандидата. Расскажите о настоящих задачах фирмы, чтобы оценить его потенциал. Даже если кандидат не подойдет или отсеется на каком-то этапе, его ответ поможет взглянуть на задачи незамыленным взглядом и, возможно, найти свежее решение.
© Михаил Бобровников
Выберите подходящие резюме
Выбирать топа для компании начинает HR – он собирает резюме и отклики от кандидатов. На что следует обратить внимание при просмотре анкет?
Заполненность резюме
Полупустое резюме говорит о том, что кандидат относится к вашей вакансии несерьезно.
⚠️ Идеальное резюме – повод насторожиться и подготовить дополнительные вопросы. Вероятно, кандидат уже прошел несколько собеседований и никуда не устроился, но на основе этого опыта составил отличное резюме и хочет пустить пыль в глаза следующему работодателю. Нужно проверить и задать вопросы: почему кандидат ищет работу и как долго он в поиске.
Опыт работы и обязанности
У хорошего топа может быть несколько дипломов, в том числе из бизнес-школ, но диплом управленца не гарантирует, что человек действительно эффективен в руководстве людьми. Поэтому обращайте внимание на опыт: что именно делал, кем руководил, за что отвечал, каких результатов добился.
⚠️ Настрожитесь, если в резюме указаны «левые» должности – старший официант, главный программист или преподаватель. Это лишние подробности, которые не отражают серьезного управленческого опыта.
Фотография
Топ – лицо компании, поэтому важно, как он себя преподносит. Ему придется выступать на совещаниях перед акционерами, вести переговоры с крупными клиентами и инвесторами, защищать перед ними проекты. Если в резюме нет фотографии, скорее всего, кандидат не понимает важности самопрезентации.
⚠️ Внешний вид топ-менеджера должен вызывать уважение. Если на фото неопрятный, вызывающе или не по-деловому одетый человек, или снимок с пляжа или рыбалки, скорее всего, этот кандидат не справится с ответственной работой управленца.
Зарплатные ожидания
У любой компании есть бюджет, в том числе на зарплату управленцев. Эйчар оценивает ожидания топа и возможности компании – оставляет те резюме, в которых эти две цифры более или менее совпадают, и ориентируется на среднюю зарплату на рынке.
⚠️ Слишком низкие или слишком высокие зарплатные ожидания говорят о том, что человек не разбирается в рынке – недавно зашел на него или случайно заглянул.
Обзвоните кандидатов
Телефонное интервью или видеозвонок по Скайпу – первый этап собеседования. Позвоните кандидату: познакомьтесь и проверьте актуальность резюме. Если нужно, протестируйте.
Проверьте профессиональные и личностные качества топа – задайте ему вопросы.
Общие: про образование, опыт работы и результаты: «Какие обязанности вы выполняли на последнем месте работы? За что вы отвечали? Чего достигли?»
Провокационные: «Расскажите о своих неудачах», «Знаете ли вы того, кто умнее вас?», «Какое самое удачное управленческое решение вы приняли?», «Самое неудачное?» и «К чему оно привело?»
Странные: «Что вы будете делать, если наступит зомби-апокалипсис?»
Ответы кандидатов помогут оценить их коммуникабельность, открытость, честность, креативность, умение держать себя в руках.
Сколько кандидатов собрать для собеседования, решает собственник бизнеса. Если времени мало, HR максимально собеседует топов по телефону. Если достаточно – отдает руководителю список кандидатов на этом этапе.
Проверьте опыт работы и рекомендации
Опыт управления топа оценивают по трудовой книжке и рекомендациям. Рекомендация – деловое письмо, которое пишет руководитель организации для бывшего сотрудника. Оно оформляется на фирменном бланке компании, с подписью, печатью и контактами для проверки.
По телефону попросите рассказать о результатах работы управленца. Задавайте любые вопросы, которые смогли бы подтвердить этот опыт.
Проверьте отношения с бывшими работодателями и коллегами
Это поможет оценить, как кандидат выстраивает отношения с руководством и подчиненными, как относится к культуре компании. Обзвоните предыдущие места работы и расспросите о кандидате.
Кому звонить:
Так вы узнаете о личности кандидата больше, чем в личном интервью.
Совет: Расспросите кандидата о коллегах: какие сейчас отношения с ними, какие были конфликты или сложности в работе с подчинёнными. Сделайте это до или после обзвона его коллег – как удобнее. Вы сможете оценить, как кандидат отзывается о других и оценивает себя. Если его мнение и ответы его коллег не сходятся, это повод задуматься.
Проверьте данные анкеты и их актуальность
Такой проверкой может заниматься служба безопасности, HR, собственник бизнеса или сторонняя компания. Топ-менеджерам доверяют коммерческие тайны, бюджеты, поручают ответственные проекты. Проверка кандидата поможет избежать найма мошенника, преступника или психически нездорового человека.
Совет: Проверьте «Чёрный список кандидатов» – недобросовестных людей, мошенников или просто тех, кто неадекватно ведёт себя на интервью. Такие списки есть в интернете на карьерных форумах. Единого реестра плохих топов не существует, но есть «Черный список Центрального банка» – в него попадают только банкиры. Время от времени ЦБ публикует такие списки в открытом доступе.
Выберите из лучших
Опишите идеального топа – на бумаге. Запишите опыт управления: сколькими бизнесами он управлял, в течение скольких лет, в какой сфере – IT, производство, образование, энергетика, транспорт или что-то ещё. Опишите его качества: презентабельный, с аналитическим складом ума, стратег, креативный (если это важно для отдела) внимательный, ответственный и коммуникабельный – по умолчанию.
Составьте портрет идеального кандидата – по пунктам пропишите то, что вам важно в управленце. Например: «Мужчина, 40-45 лет, работал в энергетической компании 20 лет, 5 из них – начальником подразделения. Ушел, потому что сменился акционер – тот поставил «своих» руководителей».
Совет: Если ищете топа в слабый отдел – выбирайте кандидатов с опытом работы в этой сфере. Например, в «сырой» отдел IT берите управленца из информационных технологий с подтвержденным опытом.
Представление о будущем кандидате помогает отсеять ненужных и сосредоточиться на наиболее подходящих соискателях.
Проведите серию «живых» интервью и испытаний
Собеседуйте
Проведите несколько встреч – один на один, в составе руководителей, с командой, которой он будет управлять. Вы увидите, как кандидат ведет себя в коллективе, умеет ли вести переговоры, убеждать, мотивировать, следуют ли за ним люди. Соберите мнения коллег.
Тестируйте
Так вы проверите профессиональные компетенции и навыки кандидата: умение работать с цифрами и большими объемами информации, считать показатели, читать отчетность. Психологические тесты выявят тип управления и личности человека, логические задачи – способность рассуждать, принимать решения и помогут оценить скорость принятия решений.
Спросите о целях
Прямо в лоб – зачем вам управлять моим бизнесом или подразделением в нем? Каких результатов вы смогли бы добиться?
⚠️ Если при ответе на вопрос о целях кандидат говорит только о себе и своих выгодах – реализоваться, больше получать, большим числом людей управлять – это повод задуматься. Топ должен быть заинтересован в росте бизнеса, а не только в личном обогащении, иначе зачем он нужен компании?
Совет: Дайте менеджеру задание решить кейс из прошлого компании, чтобы понять мышление и поведение кандидата. Расскажите о настоящих задачах фирмы, чтобы оценить его потенциал. Даже если кандидат не подойдет или отсеется на каком-то этапе, его ответ поможет взглянуть на задачи незамыленным взглядом и, возможно, найти свежее решение.
© Михаил Бобровников