Если вы хотя бы один раз давали объявление о вакансии в средства массовой информации, то можете представить себе шквал звонков и визитов, который на долгое время может парализовать вашу работу. Причем приходят и звонят соискатели самые разные. Среди этого нескончаемого потока требуется найти тех, кто вам нужен для дальнейшего отбора, и желательно затратить при этом минимальное количество времени.
Что позволяет нам сэкономить свое и чужое время? Естественно, телефон и электронная почта. Не будем говорить о преимуществах и недостатках, а просто посмотрим, как их эффективно использовать при «просеивании» кандидатов. Для первого собеседования совершенно не обязательно приглашать на встречу всех, кто набрал ваш номер или прислал резюме на ваш адрес. Лучше провести предварительный отсев по телефону - это даст вам в «сухом остатке» 30-40 процентов кандидатов от числа откликнувшихся.
Ваши требования
Конечно, прежде всего нужно четко понимать, кого вы хотите взять на эту вакансию. Это значительно облегчит вашу дальнейшую работу. Обычно довольно легко определяются с полом и возрастом кандидата. Всеобщее пожелание практически на любую вакансию - высшее образование и знание компьютера. Но это, с одной стороны, слишком общие требования, а с другой - вы можете отказать человеку по формальному признаку, упустив действительно хорошего специалиста. Кандидату не 35 лет, а 37 - это как-то меняет принципиально его качества как сотрудника? Поэтому скорее важно знать, в чем заключается работа, и хорошо представлять, какие задачи будут поручены этому человеку.
Независимо от того, кто будет отвечать на телефонные звонки - вы сами или секретарь компании, - стоит составить бланк телефонного интервью, куда могут войти следующие моменты: имя кандидата, номер телефона для связи, 3-5 четких вопроса по опыту работы. Подобный бланк придется разрабатывать на каждую позицию, и лучше это сделать специалисту вашей организации, который реально знает, в чем будет заключаться работа будущего сотрудника. Если вакансия совсем новая и никто точно не может сориентироваться, проведите несколько «пилотных» встреч. По их результатам можно создать образ, на основе которого и будет проводиться дальнейший отбор. По крайней мере, вы совершенно четко определитесь, чего точно быть не должно.
О чем спрашивать
Для телефонного интервью, как правило, используют закрытые вопросы, то есть предполагаются точные ответы «да» - «нет». Если задается открытый вопрос: «С какими программами вы работали?» - то человек в первую очередь называет те, с которыми он чаще имел дело, и вероятнее всего, что на последнем месте будет та программа, опыт работы с которой самый маленький. Можно спросить и по-другому, например: «Сколько лет работали с "1С"?»
Если вы точно знаете, что нужен человек, который работал в «1С» версия 7.7, а времени для обучения или освоения у него не будет, то задайте открытый вопрос: «Какой у вас опыт работы на компьютере и с какими программами?» (А не закрытый: «Есть ли у вас опыт работы с "1С" версия 7.7?») Открытые вопросы необходимо задавать кандидатам на те позиции, которые предполагают общение с клиентами и требуют развитой речи.
Какие еще вопросы нужно включить в телефонное интервью? В основном это зависит от позиции, на которую вы подбираете сотрудника. Понятно, что текст объявления, каким бы подробным он ни был, не может вместить в себя все. Кроме того, описывается, как правило, идеальный образ кандидата. А иногда и сами соискатели звонят или посылают резюме в надежде на авось. Поэтому стоит продублировать вопросами по телефону наиболее важную и принципиальную для вашей компании часть информации. Это может быть знание нужных вам программ, график работы, условия и зарплата. Например, не всегда нужно приглашать людей, которые явно не попадают в ваши ценовые ожидания. Когда разница в $50-100, пригласить и договориться еще можно. Но если разница в два-три раза (а на многие вакансии это так и есть, причем часто никоим образом не связано с квалификацией), тогда лучше не тратить свое время и время кандидата.
Все эти вопросы можно вполне корректно задать по телефону. Конечно, здесь многое зависит от того, кто принимает входящие звонки. Если это секретарь, то его стоит обучить профессионально и вежливо задавать вопросы, потому что часто хорошие кандидаты отталкиваются именно на уровне первого звонка в компанию.
Если после заполнения анкеты из десяти вопросов вы на восемь получили «плюс», наверное, такого кандидата стоит пригласить на собеседование - это уже вы можете посмотреть по конкретным вопросам. Если на наиболее значимые для вас вопросы ответ «минус», то есть это заведомо не то, что сейчас вам нужно, лучше попрощаться: «Спасибо, что позвонили, но мы хотели бы найти человека немножко с другим опытом работы».
Ваша вакансия очень массовая (или много позиций) и идет непрерывный шквал звонков - воспользуйтесь услугами call-центра (такую услугу предлагает ряд специализированных печатных изданий по трудоустройству). Вы будете на свой электронный адрес получать заполненные анкеты и сможете сами выбирать тех, кто вам нужен. Естественно, эта услуга имеет определенную стоимость, но здесь уже вопрос оптимизации вашей деятельности.
Что можно оценить по телефону
Для секретаря и менеджера по продажам «рабочим инструментом» является голос и манера общения: тембр, насколько приятно звучит, приветливость, вежливость, грамотность речи, сорные слова. Все это можно оценить во время телефонного интервью: насколько человек способен на поддержание диалога, умеет ли он слышать собеседника (отвечает на вопросы, которые ему задают или на какие-то свои). Больше информации можно получить, если менеджер по подбору имеет возможность сам позвонить кандидатам на такие вакансии. Бывает, видите прекрасное резюме: образование, языки, компьютер, «послужной список» - о, это как раз то, что мы тщетно ищем. Звоните, а на том конце: «Алё! А-а. Ммм. Ну...» Понятно, что человек часто не готов к такой ситуации, но вам-то нужен профессионал, клиенты редко звонят по расписанию.
Менеджеры по продажам нужны практически постоянно и всем. Кандидатам на эту вакансию в вашу компанию важно задавать конкретные вопросы, потому что очень часто эти люди умеют продавать только себя и на этом все заканчивается. Вам надо научиться отличать таких, которые очень профессионально ведут себя во время интервью. Потому что скорее всего они прошли много собеседований (а это, кстати, возможная частая смена работы) и научились продавать себя. Когда продавец умеет продавать себя - это находка, а вот если специалист уж слишком хорошо продает себя - это настораживает.
Безусловно, коммуникативные качества важны. Но еще важна результативность. Часто бывает, что для менеджеров по продажам важно просто хорошо пообщаться с клиентами, до заказа дело как-то и не доходит. Уточните у кандидата: с какими клиентами он работал, сколько было их в его клиентской базе? Если он говорит, что было 40 клиентов, с которыми он лично активно работал, и при перечислении спотыкается на третьем, становится понятным, что их было вовсе даже не 40.
Бухгалтеры, как правило, люди солидные и серьезные, место работы меняют редко и неохотно. Понятно, что для бухгалтера важна стабильность, что он ищет работу ближе к дому. У менеджера другой рисунок. И когда менеджер по продажам, например, спрашивает, где вы располагаетесь и далеко ли от станции метро, это для вас повод задуматься. С продавцами по-другому: как раз для них близость к дому важный фактор: если им приходится ездить на работу через весь город - это группа риска. Впоследствии возможны или частые и вполне оправданные опоздания, или смена места работы на более близкое к месту жительства.
Нюансы резюме
Вы посылаете ответ на резюме по электронной почте с просьбой перезвонить. В этом случае вы знаете, что смотрели резюме и нашли его достаточно интересным для вашей вакансии. Теперь можно оценить разговор по телефону и в зависимости от этого решить, приглашаете вы кандидата на собеседование или отказываете ему на этом этапе. Иногда разница между резюме и телефонным разговором настолько значительна, что личной встрече для принятия решения уже не требуется. Возможно, что «интересное» резюме - плод трудов профессионала или просто хорошая фантазия автора.
Если разговор по телефону вас устраивает, согласовываете время и приглашаете на собеседование. И даже здесь можно почерпнуть некоторое количество информации о качествах кандидата. Например, человек не может найти ручку, чтобы записать адрес, хотя это он сам вам звонит, или не может сфокусировать внимание и вам несколько раз приходится объяснять дорогу.
Что нужно рассказать о компании
Безусловно, кандидату надо давать первичную информацию о компании. То есть у вас должны быть ответы на вопросы, которые чаще всего задают люди по телефону, потому что хорошие кандидаты тоже имеют несколько предложений и выбирают так же, как и компании. Помните о том, что времена, когда «не хотите - у меня очередь на улице», уже миновали. Профессионалы выбирают, оценивают, принимают решения. И на сегодняшний день иногда конкурс между компаниями идет за сотрудников. И этот конкурс надо выиграть.
Какого уровня оплата, где вы находитесь, сколько лет существует компания, какой основной бизнес, почему возникла вакансия? На последний вопрос компании вообще чрезвычайно редко отвечают правдиво. Конечно, можно сказать, что компания развивается, растут продажи - это очень хорошая позиция. А если это не так и кандидат (ставший потом вашим сотрудником) узнает об этом, то как компания будет выглядеть в его глазах? Даже если у вас уволился человек или не подошел - это разве секретная информация? А для кандидата этот момент может быть очень важен.
Кроме всего прочего, это еще и вопрос имиджа вашей компании. По тому, как в вашей компании беседуют по телефону, делаются выводы о корпоративной культуре компании и сотрудниках, которые в ней работают. И эта информация распространяется. Может быть, кандидат не подошел вам сейчас, но он может пригодиться в будущем. Пусть у него останется ощущение: «Да, это компания, в которую я не попал, но мне хотелось бы там работать!»
Если вы хотя бы один раз давали объявление о вакансии в средства массовой информации, то можете представить себе шквал звонков и визитов, который на долгое время может парализовать вашу работу. Причем приходят и звонят соискатели самые разные. Среди этого нескончаемого потока требуется найти тех, кто вам нужен для дальнейшего отбора, и желательно затратить при этом минимальное количество времени.
Что позволяет нам сэкономить свое и чужое время? Естественно, телефон и электронная почта. Не будем говорить о преимуществах и недостатках, а просто посмотрим, как их эффективно использовать при «просеивании» кандидатов. Для первого собеседования совершенно не обязательно приглашать на встречу всех, кто набрал ваш номер или прислал резюме на ваш адрес. Лучше провести предварительный отсев по телефону - это даст вам в «сухом остатке» 30-40 процентов кандидатов от числа откликнувшихся.
Ваши требования
Конечно, прежде всего нужно четко понимать, кого вы хотите взять на эту вакансию. Это значительно облегчит вашу дальнейшую работу. Обычно довольно легко определяются с полом и возрастом кандидата. Всеобщее пожелание практически на любую вакансию - высшее образование и знание компьютера. Но это, с одной стороны, слишком общие требования, а с другой - вы можете отказать человеку по формальному признаку, упустив действительно хорошего специалиста. Кандидату не 35 лет, а 37 - это как-то меняет принципиально его качества как сотрудника? Поэтому скорее важно знать, в чем заключается работа, и хорошо представлять, какие задачи будут поручены этому человеку.
Независимо от того, кто будет отвечать на телефонные звонки - вы сами или секретарь компании, - стоит составить бланк телефонного интервью, куда могут войти следующие моменты: имя кандидата, номер телефона для связи, 3-5 четких вопроса по опыту работы. Подобный бланк придется разрабатывать на каждую позицию, и лучше это сделать специалисту вашей организации, который реально знает, в чем будет заключаться работа будущего сотрудника. Если вакансия совсем новая и никто точно не может сориентироваться, проведите несколько «пилотных» встреч. По их результатам можно создать образ, на основе которого и будет проводиться дальнейший отбор. По крайней мере, вы совершенно четко определитесь, чего точно быть не должно.
О чем спрашивать
Для телефонного интервью, как правило, используют закрытые вопросы, то есть предполагаются точные ответы «да» - «нет». Если задается открытый вопрос: «С какими программами вы работали?» - то человек в первую очередь называет те, с которыми он чаще имел дело, и вероятнее всего, что на последнем месте будет та программа, опыт работы с которой самый маленький. Можно спросить и по-другому, например: «Сколько лет работали с "1С"?»
Если вы точно знаете, что нужен человек, который работал в «1С» версия 7.7, а времени для обучения или освоения у него не будет, то задайте открытый вопрос: «Какой у вас опыт работы на компьютере и с какими программами?» (А не закрытый: «Есть ли у вас опыт работы с "1С" версия 7.7?») Открытые вопросы необходимо задавать кандидатам на те позиции, которые предполагают общение с клиентами и требуют развитой речи.
Какие еще вопросы нужно включить в телефонное интервью? В основном это зависит от позиции, на которую вы подбираете сотрудника. Понятно, что текст объявления, каким бы подробным он ни был, не может вместить в себя все. Кроме того, описывается, как правило, идеальный образ кандидата. А иногда и сами соискатели звонят или посылают резюме в надежде на авось. Поэтому стоит продублировать вопросами по телефону наиболее важную и принципиальную для вашей компании часть информации. Это может быть знание нужных вам программ, график работы, условия и зарплата. Например, не всегда нужно приглашать людей, которые явно не попадают в ваши ценовые ожидания. Когда разница в $50-100, пригласить и договориться еще можно. Но если разница в два-три раза (а на многие вакансии это так и есть, причем часто никоим образом не связано с квалификацией), тогда лучше не тратить свое время и время кандидата.
Все эти вопросы можно вполне корректно задать по телефону. Конечно, здесь многое зависит от того, кто принимает входящие звонки. Если это секретарь, то его стоит обучить профессионально и вежливо задавать вопросы, потому что часто хорошие кандидаты отталкиваются именно на уровне первого звонка в компанию.
Если после заполнения анкеты из десяти вопросов вы на восемь получили «плюс», наверное, такого кандидата стоит пригласить на собеседование - это уже вы можете посмотреть по конкретным вопросам. Если на наиболее значимые для вас вопросы ответ «минус», то есть это заведомо не то, что сейчас вам нужно, лучше попрощаться: «Спасибо, что позвонили, но мы хотели бы найти человека немножко с другим опытом работы».
Ваша вакансия очень массовая (или много позиций) и идет непрерывный шквал звонков - воспользуйтесь услугами call-центра (такую услугу предлагает ряд специализированных печатных изданий по трудоустройству). Вы будете на свой электронный адрес получать заполненные анкеты и сможете сами выбирать тех, кто вам нужен. Естественно, эта услуга имеет определенную стоимость, но здесь уже вопрос оптимизации вашей деятельности.
Что можно оценить по телефону
Для секретаря и менеджера по продажам «рабочим инструментом» является голос и манера общения: тембр, насколько приятно звучит, приветливость, вежливость, грамотность речи, сорные слова. Все это можно оценить во время телефонного интервью: насколько человек способен на поддержание диалога, умеет ли он слышать собеседника (отвечает на вопросы, которые ему задают или на какие-то свои). Больше информации можно получить, если менеджер по подбору имеет возможность сам позвонить кандидатам на такие вакансии. Бывает, видите прекрасное резюме: образование, языки, компьютер, «послужной список» - о, это как раз то, что мы тщетно ищем. Звоните, а на том конце: «Алё! А-а. Ммм. Ну...» Понятно, что человек часто не готов к такой ситуации, но вам-то нужен профессионал, клиенты редко звонят по расписанию.
Менеджеры по продажам нужны практически постоянно и всем. Кандидатам на эту вакансию в вашу компанию важно задавать конкретные вопросы, потому что очень часто эти люди умеют продавать только себя и на этом все заканчивается. Вам надо научиться отличать таких, которые очень профессионально ведут себя во время интервью. Потому что скорее всего они прошли много собеседований (а это, кстати, возможная частая смена работы) и научились продавать себя. Когда продавец умеет продавать себя - это находка, а вот если специалист уж слишком хорошо продает себя - это настораживает.
Безусловно, коммуникативные качества важны. Но еще важна результативность. Часто бывает, что для менеджеров по продажам важно просто хорошо пообщаться с клиентами, до заказа дело как-то и не доходит. Уточните у кандидата: с какими клиентами он работал, сколько было их в его клиентской базе? Если он говорит, что было 40 клиентов, с которыми он лично активно работал, и при перечислении спотыкается на третьем, становится понятным, что их было вовсе даже не 40.
Бухгалтеры, как правило, люди солидные и серьезные, место работы меняют редко и неохотно. Понятно, что для бухгалтера важна стабильность, что он ищет работу ближе к дому. У менеджера другой рисунок. И когда менеджер по продажам, например, спрашивает, где вы располагаетесь и далеко ли от станции метро, это для вас повод задуматься. С продавцами по-другому: как раз для них близость к дому важный фактор: если им приходится ездить на работу через весь город - это группа риска. Впоследствии возможны или частые и вполне оправданные опоздания, или смена места работы на более близкое к месту жительства.
Нюансы резюме
Вы посылаете ответ на резюме по электронной почте с просьбой перезвонить. В этом случае вы знаете, что смотрели резюме и нашли его достаточно интересным для вашей вакансии. Теперь можно оценить разговор по телефону и в зависимости от этого решить, приглашаете вы кандидата на собеседование или отказываете ему на этом этапе. Иногда разница между резюме и телефонным разговором настолько значительна, что личной встрече для принятия решения уже не требуется. Возможно, что «интересное» резюме - плод трудов профессионала или просто хорошая фантазия автора.
Если разговор по телефону вас устраивает, согласовываете время и приглашаете на собеседование. И даже здесь можно почерпнуть некоторое количество информации о качествах кандидата. Например, человек не может найти ручку, чтобы записать адрес, хотя это он сам вам звонит, или не может сфокусировать внимание и вам несколько раз приходится объяснять дорогу.
Что нужно рассказать о компании
Безусловно, кандидату надо давать первичную информацию о компании. То есть у вас должны быть ответы на вопросы, которые чаще всего задают люди по телефону, потому что хорошие кандидаты тоже имеют несколько предложений и выбирают так же, как и компании. Помните о том, что времена, когда «не хотите - у меня очередь на улице», уже миновали. Профессионалы выбирают, оценивают, принимают решения. И на сегодняшний день иногда конкурс между компаниями идет за сотрудников. И этот конкурс надо выиграть.
Какого уровня оплата, где вы находитесь, сколько лет существует компания, какой основной бизнес, почему возникла вакансия? На последний вопрос компании вообще чрезвычайно редко отвечают правдиво. Конечно, можно сказать, что компания развивается, растут продажи - это очень хорошая позиция. А если это не так и кандидат (ставший потом вашим сотрудником) узнает об этом, то как компания будет выглядеть в его глазах? Даже если у вас уволился человек или не подошел - это разве секретная информация? А для кандидата этот момент может быть очень важен.
Кроме всего прочего, это еще и вопрос имиджа вашей компании. По тому, как в вашей компании беседуют по телефону, делаются выводы о корпоративной культуре компании и сотрудниках, которые в ней работают. И эта информация распространяется. Может быть, кандидат не подошел вам сейчас, но он может пригодиться в будущем. Пусть у него останется ощущение: «Да, это компания, в которую я не попал, но мне хотелось бы там работать!»