Принимая на работу нового сотрудника, никто не может дать стопроцентную гарантию того, что получит именно такого специалиста, которого требует данная вакансия.
Вне зависимости от написанного в резюме, даже если кандидат ни разу не покривил душой и написал все, как обстоит на самом деле, существует еще множество факторов: личностные особенности, мотивация, амбиции и так далее. Считается, что такие особенности помогают выявить тестирование, проводимое при приеме на работу. В последнее время этот метод приобретают все большую популярность.
Очевидным плюсом тестирования принято считать наличие некоего измеримого результата и стандартизированность методики. Предполагается, что в данной ситуации соискатели будут на равных условиях. Кроме того, применение тестов при приеме на работу считается научным подходом.
Теперь поговорим об очевидных минусах тестирования. В случае, если опросник содержит большое количество вопросов, тестируемый, скорее всего, устанет и испытает стресс. А это может оставить негативное мнение о потенциальном работодателе и политике его предприятия.
Принято считать, что тесты дают самые объективные результаты, но все это очень спорно. Профессиональные психологи не любят тесты и предпочитают не доверять их результатам. Допустим, в тесте присутствуют вопросы по шкале лжи. Фишка в том, что кандидату ничто не мешает пройти подобные тесты заранее (а сборники для тестирования кандидатов на любую должность рассеяны по всему интернету) и заранее подготовить ответы на все возможные вопросы. К тому же, тесты в основном испытываются на небольших выборках, а это не дает полноценной объективной картины. И последнее: испытание тестов чаще всего проводят на студентах, волонтерах, а это не дает такого же результата, который дала бы та же группа бухгалтеров или государственных служащих.
Безусловно, тесты могут быть полезны для сотрудников кадровых служб и менеджеров, подбирающих персонал, но полагаться лишь на результаты тестирования неправильно. Если уж и проводить тестирования, то только с учетом результатов бесед и наблюдений.
Стоит отметить, что существуют определенные ситуации, когда тестирование на собеседовании применять целесообразно и необходимо. Например, если проводится собеседование с огромной группой людей, из которой нужно отсеять не меньше половины кандидатов.
Психологические тесты также необходимы для оценки профессиональной пригодности кандидатов в тех случаях, когда специалист в определенной области должен обладать повышенной стрессоустойчивостью, хорошей памятью, внимательностью или иными качествами. Речь идет об авиадиспетчерах, пилотах, водителях и прочих.
Теперь поговорим о видах тестирования.
Тесты могут быть как устными, так и письменными. К примеру, популярное в последнее время проективное интервью относится к устному тестированию.
По содержанию тесты делятся на опросники, выявляющие следующее:
- Профессиональные знания и навыки. Эти виды тестов содержат ряд вопросов или ситуаций, для ответа на которые необходимо применить профессиональные компетенции;
- Общие и специальные способности – допустим, кандидата могут проверять на способность концентрироваться, на стрессоустойчивость и так далее;
- Уровень интеллекта. Обычно используется стандартный IQ тест Айзенка;
- Мотивация, эмоциональный профиль кандидата и прочие личностные особенности. Как правило, здесь применяются стандартные опросные листы по методике Рисса или Херцеберга.
Выбор тестирования при приеме кандидата на работу должен служить определенным целям и способствовать их достижению. Допустим, работника, принимаемого на временные работы, не нужно проверять на мотивацию, в то время как начальника службы безопасности необходимо протестировать на стрессоустойчивость и способность оперативно реагировать в нестандартных ситуациях.
На собеседовании полезно применять следующие виды тестов:
- Профессиональные. Позволяют понять профессиональный уровень кандидата.
- Проективные/ситуационные. Этот вид теста дает самую достоверную картину, но требует много времени и сил, поэтому составляться и проводиться должен только профессионалами.
- Когнитивные. Методики, исследующие психические реакции, способности к логическому мышлению, объем памяти и прочие свойства личности. Проводить данный вид тестов нужно профессиональному психологу и только в том случае, если профессия требует от кандидата специфических свойств.
А что насчет такой деликатной темы, как использование детектора лжи при приеме на работу?
Есть предприятия, которые при приеме на работу выдвигают перед кандидатами следующее условие: либо соискатель отвечает на все вопросы на полиграфе, либо работодатель вычеркивает его из списка претендентов. И ладно, если бы речь шла о найме разведчиков, так подобные условия выдвигаются обычными гражданскими конторами.
Так или иначе, уместность тестирований при приеме на работу зависит от каждого конкретного случая.
Принимая на работу нового сотрудника, никто не может дать стопроцентную гарантию того, что получит именно такого специалиста, которого требует данная вакансия.
Вне зависимости от написанного в резюме, даже если кандидат ни разу не покривил душой и написал все, как обстоит на самом деле, существует еще множество факторов: личностные особенности, мотивация, амбиции и так далее. Считается, что такие особенности помогают выявить тестирование, проводимое при приеме на работу. В последнее время этот метод приобретают все большую популярность.
Очевидным плюсом тестирования принято считать наличие некоего измеримого результата и стандартизированность методики. Предполагается, что в данной ситуации соискатели будут на равных условиях. Кроме того, применение тестов при приеме на работу считается научным подходом.
Теперь поговорим об очевидных минусах тестирования. В случае, если опросник содержит большое количество вопросов, тестируемый, скорее всего, устанет и испытает стресс. А это может оставить негативное мнение о потенциальном работодателе и политике его предприятия.
Принято считать, что тесты дают самые объективные результаты, но все это очень спорно. Профессиональные психологи не любят тесты и предпочитают не доверять их результатам. Допустим, в тесте присутствуют вопросы по шкале лжи. Фишка в том, что кандидату ничто не мешает пройти подобные тесты заранее (а сборники для тестирования кандидатов на любую должность рассеяны по всему интернету) и заранее подготовить ответы на все возможные вопросы. К тому же, тесты в основном испытываются на небольших выборках, а это не дает полноценной объективной картины. И последнее: испытание тестов чаще всего проводят на студентах, волонтерах, а это не дает такого же результата, который дала бы та же группа бухгалтеров или государственных служащих.
Безусловно, тесты могут быть полезны для сотрудников кадровых служб и менеджеров, подбирающих персонал, но полагаться лишь на результаты тестирования неправильно. Если уж и проводить тестирования, то только с учетом результатов бесед и наблюдений.
Стоит отметить, что существуют определенные ситуации, когда тестирование на собеседовании применять целесообразно и необходимо. Например, если проводится собеседование с огромной группой людей, из которой нужно отсеять не меньше половины кандидатов.
Психологические тесты также необходимы для оценки профессиональной пригодности кандидатов в тех случаях, когда специалист в определенной области должен обладать повышенной стрессоустойчивостью, хорошей памятью, внимательностью или иными качествами. Речь идет об авиадиспетчерах, пилотах, водителях и прочих.
Теперь поговорим о видах тестирования.
Тесты могут быть как устными, так и письменными. К примеру, популярное в последнее время проективное интервью относится к устному тестированию.
По содержанию тесты делятся на опросники, выявляющие следующее:
Выбор тестирования при приеме кандидата на работу должен служить определенным целям и способствовать их достижению. Допустим, работника, принимаемого на временные работы, не нужно проверять на мотивацию, в то время как начальника службы безопасности необходимо протестировать на стрессоустойчивость и способность оперативно реагировать в нестандартных ситуациях.
На собеседовании полезно применять следующие виды тестов:
А что насчет такой деликатной темы, как использование детектора лжи при приеме на работу?
Есть предприятия, которые при приеме на работу выдвигают перед кандидатами следующее условие: либо соискатель отвечает на все вопросы на полиграфе, либо работодатель вычеркивает его из списка претендентов. И ладно, если бы речь шла о найме разведчиков, так подобные условия выдвигаются обычными гражданскими конторами.
Так или иначе, уместность тестирований при приеме на работу зависит от каждого конкретного случая.