10 советов от руководителя рекрутинговой компании «Персональный резерв» Владиславы Мриль о том, как руководителю самостоятельно найти хороших сотрудников.
Попробуйте четко представить себе специалиста, который идеально сможет подойти на вакантное место
Представить себе его надо во всех подробностях: характер, привычки, образование, пол, возраст, семейное положение, опыт, навыки... Представили? А теперь все это надо записать на бумаге по пунктам. Для удобства изложения можно воспользоваться стандартным бланком «Заявка», одолжив его на сайте любой рекрутинговой компании, обычно они находятся там в свободном доступе. Записали? Отлично! Теперь вы знаете, кого хотите видеть на этой должности. Перечитайте написанное еще раз и постарайтесь оценить с точки зрения реалистичности и имеющегося времени для поиска и подбора — насколько реально найти такого специалиста за такой срок. Оценили, внесли небольшие коррективы, переходим к следующему этапу.
Объявления в СМИ
Помните, что от правильности составления объявления зависит качество и количество откликнувшихся кандидатов. Постарайтесь создать структурированное объявление, где четко прописаны общие сведения о компании и ее видах деятельности, требования к кандидату, функциональные обязанности и гарантии работодателя (официальное трудоустройство, высокий уровень оплаты труда, дружный коллектив, путевки на море... — только чур, без обмана). Делюсь хитростью — раз в неделю старайтесь изменить содержание объявления (это поможет «зацепить» большее количество кандидатов). Ваше объявление должно выглядеть как «продающее письмо», по сути это «крючок», на который вы будете ловить «большую рыбу», а маленькую обратно отправлять в плаванье (пусть подрастет). Размещать объявление стоит на сайтах по трудоустройству — это относится к любым вакансиям, а вот рабочие специальности необходимо еще продублировать в местных газетах по трудоустройству или просто газетах объявлений в соответствующей рубрике. Рекомендую создать новый электронный ящик специально для резюме, это облегчит вам работу по сортировке писем.
Самостоятельный поиск резюме
Если вам прислали мало резюме, рекомендую потратить время на самостоятельный поиск схожих по требованиям кандидатов на сайтах по трудоустройству. Пока такая возможность на Украине бесплатная (хотя на некоторых сайтах уже берут оплату за превышение лимита просмотров), а в России это стоит достаточно немаленьких денег. Используя поисковые системы за день можно просмотреть порядка 500 резюме (без их прозвона) и отобрать из них штук 50 подходящих под ваши требования.
Первичный отсев кандидатов по телефону и присланным резюме
Ну вот вы и дождались шквал звонков и горы резюме! Только не кричите: «Караул, что с этим делать?» Разберемся! Ни в коем случае не зовите всех подряд на собеседование, сначала разберитесь, но постарайтесь никого не упустить. Резюме необходимо просмотреть внимательно, выделить зеленым маркером то, что подходит под ваши требования, а красным то, что категорически неприемлемо. Тут, я думаю, все понятно, приглашаем тех, у кого больше зеленого цвета в резюме. Некоторые рекрутеры даже не заморачиваются на отбор по телефону, просят сразу выслать резюме на электронную почту. Если вы все-таки решили провести отсев по телефону, составьте три основных критерия (вопроса), по которым вы можете четко определить, в какую кучку, Красную или Зеленую отправить кандидата. Пример критерия: обязателен аналогичный опыт работы, некурящий, место проживания — близкое от вашей организации.
Приглашение на собеседование
Составьте для себя график общения с кандидатами в виде таблички с Фамилией, Именем и Отчеством, номером контактного телефона и назначенным временем и датой собеседования (30 минут на одного кандидата будет достаточно, хотя лично я предпочитаю 1 час). Старайтесь не назначать более 5-ти кандидатов в день, это очень утомительно — общаться с большим количеством людей. На собеседование лучше приглашать по телефону, при этом отправить адрес и время собеседования СМС или электронной почтой.
Собеседование
Я не буду описывать все виды, типы и методы интервью, рекомендую оптимально универсальный вариант. Составьте список вопросов, обязательно письменно, он должен лежать перед вами на собеседовании, чтобы не упустить ничего — это структурированный вариант интервью. Распечатайте резюме кандидатов, назначенных на один день, за день до собеседования. Внутренне настройтесь на беседу купли-продажи. Вы продаете свою Компанию и покупаете сотрудника, даже если вы не купите, вы обязаны продать! Этот прием поможет сформировать положительный имидж о Вас, как о работодателе на рынке труда Будьте внимательны, наблюдайте за кандидатом на собеседовании: опоздал или пришел заранее, нервничает ли, как умеет слушать, как реагирует на ваши вопросы... В конце собеседования обязательно проговорите ваши дальнейшие взаимодействия, например: «До конца недели, в случае положительного ответа, я вам перезвоню и приглашу на повторное собеседование». Никогда не говорите сразу, что человек принят на работу, даже если он вам сильно понравился! В крайнем случае, перезвоните ему на следующий день и сообщите о своем решении. Сразу же после собеседования запишите все свои впечатления о кандидате прямо в его резюме ручкой или карандашом, а в правом верхнем углу поставьте оценку кандидату по 5-ти бальной шкале, где «5» — максимально высокая оценка (это поможет сориентироваться вам в дальнейшем, после 20-го собеседования начинается склероз, первого кандидата уже можно и забыть).
Домашнее задание
Настоятельно рекомендую использовать данный прием. Продумайте заранее, что может быть полезно для компании и в то же время поможет оценить грамотность кандидата. Это задание лучше дать на первом собеседовании и установить конкретные сроки его выполнения, например 3 дня. Выполненное задание не должно превышать 3-х листов формата А4, а выслать его кандидат должен на ваш электронный ящик. Например: краткий анализ конкурентов, предложение по развитию смежного направления... (это задание актуально для менеджеров по продажам или маркетолога, для других вакансий надо придумать другие задания). На самом деле домашнее задание — это некий тест на леность, а не «кража» чужих идей, за 15 лет работы в рекрутинге я ни разу не встречала, чтобы работодатель воспользовался идей, изложенной в выполненном задании, при этом, не взяв на работу его автора.
Отбор
В конце первой или второй недели просмотрите резюме «отсобеседованных» и отберите тех, у кого в правом верхнем углу стоит оценка «5» (в крайнем случае «4», если нет с «5»). Пригласите их на следующий этап собеседования. Этих кандидатов обычно не бывает более 3-5 человек. Данный этап лучше проводить не самостоятельно, а пригласить кого-то из топ-менеджеровкомпании, ознакомив его заранее с резюме, но без комментариев о собственном мнении. У вас предстоит более детальное обсуждение вакансии и перспективности работы кандидатов в вашей Компании. Обязательно расскажите особенности работы в вашей компании: график, реальность заработка, чего вы конкретно ожидаете от специалиста на данной должности и другие нюансы... После второго собеседования можно сделать как предварительные, так и окончательные выводы. После второго собеседования кандидату можете сказать сразу своё окончательное решение о приеме его на работу, а вот тем, кого не берете, не торопитесь сказать «нет», еще не известно, как сложится взаимная работа с отобранным кандидатом, возможно, вы еще пересмотрите свое решение. Не затягивайте с принятием решения, хороший кандидат может быстро найти работу и вы его упустите.
Стажировка
Не торопитесь делать стажировку бесплатной, не все будут согласны работать задаром. Есть выгодный для двух сторон вариант — за первую отработанную неделю кандидат получает зарплату в том случае, если продолжает работать в компании и дальше, а если после первой недели он уходит — оплата ему не положена. Это честный расклад, как для работодателя, так и для соискателя.
Не забудьте в первый же день выхода на испытательный срок прикрепить к стажеру наставника — это должен быть человек с хорошим опытом, грамотный и с наличием педагогического дара. Наставник — это тот человек, который в первый месяц будет всячески помогать стажеру адаптироваться и войти в должность.
За наставничество наставнику должна идти дополнительная оплата. После первой ознакомительной недели стажер совместно с наставником пишет и утверждает у непосредственного руководителя план работы на ближайший месяц. Это делается для того, чтобы в конце месяца можно было бы оценить реальный результат его работы, а за 2-3 месяца испытательного срока окончательно принять решение, нужен ли вам такой сотрудник.
Поручите рутинную работу секретарю
Если вы руководитель компании и вам совершенно некогда заниматься всей вышеперечисленной работой, поручите ее секретарю, вы можете подключиться на этапе второго собеседования и от этого ничего не потеряете, главное контролировать всё на протяжении всего процесса. Кстати первый «шаг» в любом случае должны совершить именно вы, а потом уже делегировать полномочия секретарю.
Поздравляю! Вы нашли специалиста, который вам так необходим, теперь позаботьтесь, чтобы и он был мотивирован к достижению высоких целей, в этом вам помогут программы по мотивации персонала (как моральной, так и материальной).
Желаю успеха и процветания вашему бизнесу.
10 советов от руководителя рекрутинговой компании «Персональный резерв» Владиславы Мриль о том, как руководителю самостоятельно найти хороших сотрудников.
Попробуйте четко представить себе специалиста, который идеально сможет подойти на вакантное место
Представить себе его надо во всех подробностях: характер, привычки, образование, пол, возраст, семейное положение, опыт, навыки... Представили? А теперь все это надо записать на бумаге по пунктам. Для удобства изложения можно воспользоваться стандартным бланком «Заявка», одолжив его на сайте любой рекрутинговой компании, обычно они находятся там в свободном доступе. Записали? Отлично! Теперь вы знаете, кого хотите видеть на этой должности. Перечитайте написанное еще раз и постарайтесь оценить с точки зрения реалистичности и имеющегося времени для поиска и подбора — насколько реально найти такого специалиста за такой срок. Оценили, внесли небольшие коррективы, переходим к следующему этапу.
Объявления в СМИ
Помните, что от правильности составления объявления зависит качество и количество откликнувшихся кандидатов. Постарайтесь создать структурированное объявление, где четко прописаны общие сведения о компании и ее видах деятельности, требования к кандидату, функциональные обязанности и гарантии работодателя (официальное трудоустройство, высокий уровень оплаты труда, дружный коллектив, путевки на море... — только чур, без обмана). Делюсь хитростью — раз в неделю старайтесь изменить содержание объявления (это поможет «зацепить» большее количество кандидатов). Ваше объявление должно выглядеть как «продающее письмо», по сути это «крючок», на который вы будете ловить «большую рыбу», а маленькую обратно отправлять в плаванье (пусть подрастет). Размещать объявление стоит на сайтах по трудоустройству — это относится к любым вакансиям, а вот рабочие специальности необходимо еще продублировать в местных газетах по трудоустройству или просто газетах объявлений в соответствующей рубрике. Рекомендую создать новый электронный ящик специально для резюме, это облегчит вам работу по сортировке писем.
Самостоятельный поиск резюме
Если вам прислали мало резюме, рекомендую потратить время на самостоятельный поиск схожих по требованиям кандидатов на сайтах по трудоустройству. Пока такая возможность на Украине бесплатная (хотя на некоторых сайтах уже берут оплату за превышение лимита просмотров), а в России это стоит достаточно немаленьких денег. Используя поисковые системы за день можно просмотреть порядка 500 резюме (без их прозвона) и отобрать из них штук 50 подходящих под ваши требования.
Первичный отсев кандидатов по телефону и присланным резюме
Ну вот вы и дождались шквал звонков и горы резюме! Только не кричите: «Караул, что с этим делать?» Разберемся! Ни в коем случае не зовите всех подряд на собеседование, сначала разберитесь, но постарайтесь никого не упустить. Резюме необходимо просмотреть внимательно, выделить зеленым маркером то, что подходит под ваши требования, а красным то, что категорически неприемлемо. Тут, я думаю, все понятно, приглашаем тех, у кого больше зеленого цвета в резюме. Некоторые рекрутеры даже не заморачиваются на отбор по телефону, просят сразу выслать резюме на электронную почту. Если вы все-таки решили провести отсев по телефону, составьте три основных критерия (вопроса), по которым вы можете четко определить, в какую кучку, Красную или Зеленую отправить кандидата. Пример критерия: обязателен аналогичный опыт работы, некурящий, место проживания — близкое от вашей организации.
Приглашение на собеседование
Составьте для себя график общения с кандидатами в виде таблички с Фамилией, Именем и Отчеством, номером контактного телефона и назначенным временем и датой собеседования (30 минут на одного кандидата будет достаточно, хотя лично я предпочитаю 1 час). Старайтесь не назначать более 5-ти кандидатов в день, это очень утомительно — общаться с большим количеством людей. На собеседование лучше приглашать по телефону, при этом отправить адрес и время собеседования СМС или электронной почтой.
Собеседование
Я не буду описывать все виды, типы и методы интервью, рекомендую оптимально универсальный вариант. Составьте список вопросов, обязательно письменно, он должен лежать перед вами на собеседовании, чтобы не упустить ничего — это структурированный вариант интервью. Распечатайте резюме кандидатов, назначенных на один день, за день до собеседования. Внутренне настройтесь на беседу купли-продажи. Вы продаете свою Компанию и покупаете сотрудника, даже если вы не купите, вы обязаны продать! Этот прием поможет сформировать положительный имидж о Вас, как о работодателе на рынке труда Будьте внимательны, наблюдайте за кандидатом на собеседовании: опоздал или пришел заранее, нервничает ли, как умеет слушать, как реагирует на ваши вопросы... В конце собеседования обязательно проговорите ваши дальнейшие взаимодействия, например: «До конца недели, в случае положительного ответа, я вам перезвоню и приглашу на повторное собеседование». Никогда не говорите сразу, что человек принят на работу, даже если он вам сильно понравился! В крайнем случае, перезвоните ему на следующий день и сообщите о своем решении. Сразу же после собеседования запишите все свои впечатления о кандидате прямо в его резюме ручкой или карандашом, а в правом верхнем углу поставьте оценку кандидату по 5-ти бальной шкале, где «5» — максимально высокая оценка (это поможет сориентироваться вам в дальнейшем, после 20-го собеседования начинается склероз, первого кандидата уже можно и забыть).
Домашнее задание
Настоятельно рекомендую использовать данный прием. Продумайте заранее, что может быть полезно для компании и в то же время поможет оценить грамотность кандидата. Это задание лучше дать на первом собеседовании и установить конкретные сроки его выполнения, например 3 дня. Выполненное задание не должно превышать 3-х листов формата А4, а выслать его кандидат должен на ваш электронный ящик. Например: краткий анализ конкурентов, предложение по развитию смежного направления... (это задание актуально для менеджеров по продажам или маркетолога, для других вакансий надо придумать другие задания). На самом деле домашнее задание — это некий тест на леность, а не «кража» чужих идей, за 15 лет работы в рекрутинге я ни разу не встречала, чтобы работодатель воспользовался идей, изложенной в выполненном задании, при этом, не взяв на работу его автора.
Отбор
В конце первой или второй недели просмотрите резюме «отсобеседованных» и отберите тех, у кого в правом верхнем углу стоит оценка «5» (в крайнем случае «4», если нет с «5»). Пригласите их на следующий этап собеседования. Этих кандидатов обычно не бывает более 3-5 человек. Данный этап лучше проводить не самостоятельно, а пригласить кого-то из топ-менеджеровкомпании, ознакомив его заранее с резюме, но без комментариев о собственном мнении. У вас предстоит более детальное обсуждение вакансии и перспективности работы кандидатов в вашей Компании. Обязательно расскажите особенности работы в вашей компании: график, реальность заработка, чего вы конкретно ожидаете от специалиста на данной должности и другие нюансы... После второго собеседования можно сделать как предварительные, так и окончательные выводы. После второго собеседования кандидату можете сказать сразу своё окончательное решение о приеме его на работу, а вот тем, кого не берете, не торопитесь сказать «нет», еще не известно, как сложится взаимная работа с отобранным кандидатом, возможно, вы еще пересмотрите свое решение. Не затягивайте с принятием решения, хороший кандидат может быстро найти работу и вы его упустите.
Стажировка
Не торопитесь делать стажировку бесплатной, не все будут согласны работать задаром. Есть выгодный для двух сторон вариант — за первую отработанную неделю кандидат получает зарплату в том случае, если продолжает работать в компании и дальше, а если после первой недели он уходит — оплата ему не положена. Это честный расклад, как для работодателя, так и для соискателя.
Не забудьте в первый же день выхода на испытательный срок прикрепить к стажеру наставника — это должен быть человек с хорошим опытом, грамотный и с наличием педагогического дара. Наставник — это тот человек, который в первый месяц будет всячески помогать стажеру адаптироваться и войти в должность.
За наставничество наставнику должна идти дополнительная оплата. После первой ознакомительной недели стажер совместно с наставником пишет и утверждает у непосредственного руководителя план работы на ближайший месяц. Это делается для того, чтобы в конце месяца можно было бы оценить реальный результат его работы, а за 2-3 месяца испытательного срока окончательно принять решение, нужен ли вам такой сотрудник.
Поручите рутинную работу секретарю
Если вы руководитель компании и вам совершенно некогда заниматься всей вышеперечисленной работой, поручите ее секретарю, вы можете подключиться на этапе второго собеседования и от этого ничего не потеряете, главное контролировать всё на протяжении всего процесса. Кстати первый «шаг» в любом случае должны совершить именно вы, а потом уже делегировать полномочия секретарю.
Поздравляю! Вы нашли специалиста, который вам так необходим, теперь позаботьтесь, чтобы и он был мотивирован к достижению высоких целей, в этом вам помогут программы по мотивации персонала (как моральной, так и материальной).
Желаю успеха и процветания вашему бизнесу.