По данным последнего исследования от портала Jobvite, который занимается рекрутингом поставщиков программного обеспечения, 3 из 10 новых сотрудников покидают свои рабочие места в течение 90 дней после трудоустройства. Почему так быстро? Все просто - 43% опрошенных сообщили о том, что реальная работа не совпала с их ожиданиями, 34% попали в чрезвычайное происшествие или получили иной отрицательный опыт, а 32% не понравилась корпоративная культура.
"Тридцать процентов - это очень много, особенно если учесть, как много времени и сил работодатели тратят на адаптацию новичков", - утверждает Рейчел Битте, глава отдела персонала Jobvite. - "К сожалению, многие сотрудники получают отрицательный опыт и уходят. Как правило, у талантливых людей всегда есть запасные варианты".
Разорвите цикл и попытайтесь понять, что нужно вашим сотрудникам. По словам Битте, миллениалам и представителям поколения Z нужна великая цель. "Они хотят почувствовать себя частью единого целого и свободно уходят, если им это не удается", - развивает свою мысль Битте. - "Они не знают, что такое приостановка производства, и у них есть выбор. Именно поэтому компаниям приходится думать о культуре".
Не думайте о тех, кто уже ушел. Сосредоточьтесь на тех, кто с вами остался, и тех, кто к вам еще придет.
Общайтесь!
"Организуйте партнерские отношения между всеми участниками процесса приема на работу, от рекрутера до представителей отдела персонала и менеджеров", - советует Битте. - "Процесс начинается с рекрутеров, и они должны сопровождать кандидатов на каждом шагу. После того, как кандидат будет нанят, ответственность за опыт взаимодействия с ним перейдет к отделу персонала и менеджеру".
Обязательно обсудите ожидания сторон. "Не жалейте времени на установление личных связей", - советует Битте. - "Попросите нового сотрудника описать рабочие ситуации, которые стали для него неприятной неожиданностью. Если произошло недопонимание, его можно быстро устранить".
Назначьте напарника
"Назначьте новому сотруднику напарника, который будет отвечать на вопросы и давать советы", - рекомендует Битте. Общаться с напарником гораздо проще, чем с начальником. С ним можно делиться проблемами и разочарованиями.
"Напарник сможет проследить за тем, как новый сотрудник справляется со своими обязанностями", - добавляет Битте. - "Если в первое время что-то пойдет не так, напарник первым разберется, что происходит с сотрудником".
Взрастите культуру, в которой люди не боятся говорить вслух
"Создайте культуру, в которой учитывается каждый голос", - советует Битте. - "Могут ли ваши сотрудники свободно выражать свое мнение? Культура напрямую влияет на опыт. Более 88% соискателей считают ее ключевым компонентом опыта взаимодействия с работодателем.
Лидерам нужно понимать цели компании и особенности ее рабочего процесса. Как быстро принимаются решения? Насколько они аргументированы? Склонно ли руководство к бюрократии? Ответы на эти вопросы позволяют сформулировать описание культуры и понять, сможет ли кандидат в нее вписаться".
О культуре также можно судить по тому, как члены коллектива общаются между собой на ежедневной основе. "Как вы реагируете на попытки сотрудников обсудить важные проблемы?" - интересуется Битте. - "Вы внимательно слушаете или сразу же пытаетесь кого-то обвинить? Если вы используете подходящий способ обсуждения и не боитесь это демонстрировать, ваши сотрудники поймут, что двигаются в правильном направлении".
Что делать, если кто-то все-таки решил уйти?
Если кто-то из новых сотрудников все-таки решил уйти в течение первых 90 дней, тщательно оцените ситуацию", - советует Битте. - "Не исключено, что вы допустили ошибку в процессе приема и наняли неподходящего сотрудника, но если это не так, попытайтесь исправить ситуацию".
Поговорите с сотрудником и выясните причины, побудившие его написать заявление. "В большинстве случаев проблемы можно решить", - уверят Битте. - "Предположим, человек не думал, что ему придется часто ездить в командировки, но его ожидания не оправдались. Если бы у него был тесный контакт с менеджером, напарником, представителем отдела персонала или рекрутером, он мог бы сказать им о своем разочаровании пораньше".
Люди будут уходить, с этим ничего не поделать. "Тем не менее, для разных отраслей и должностей показатели текучести кадров разнятся", - говорит Битте. - "Узнайте средние цифры для своей отрасли, города и имеющихся должностей, и определитесь с методами, которые помогут вам улучшить показатели".
По данным последнего исследования от портала Jobvite, который занимается рекрутингом поставщиков программного обеспечения, 3 из 10 новых сотрудников покидают свои рабочие места в течение 90 дней после трудоустройства. Почему так быстро? Все просто - 43% опрошенных сообщили о том, что реальная работа не совпала с их ожиданиями, 34% попали в чрезвычайное происшествие или получили иной отрицательный опыт, а 32% не понравилась корпоративная культура.
"Тридцать процентов - это очень много, особенно если учесть, как много времени и сил работодатели тратят на адаптацию новичков", - утверждает Рейчел Битте, глава отдела персонала Jobvite. - "К сожалению, многие сотрудники получают отрицательный опыт и уходят. Как правило, у талантливых людей всегда есть запасные варианты".
Разорвите цикл и попытайтесь понять, что нужно вашим сотрудникам. По словам Битте, миллениалам и представителям поколения Z нужна великая цель. "Они хотят почувствовать себя частью единого целого и свободно уходят, если им это не удается", - развивает свою мысль Битте. - "Они не знают, что такое приостановка производства, и у них есть выбор. Именно поэтому компаниям приходится думать о культуре".
Не думайте о тех, кто уже ушел. Сосредоточьтесь на тех, кто с вами остался, и тех, кто к вам еще придет.
Общайтесь!
"Организуйте партнерские отношения между всеми участниками процесса приема на работу, от рекрутера до представителей отдела персонала и менеджеров", - советует Битте. - "Процесс начинается с рекрутеров, и они должны сопровождать кандидатов на каждом шагу. После того, как кандидат будет нанят, ответственность за опыт взаимодействия с ним перейдет к отделу персонала и менеджеру".
Обязательно обсудите ожидания сторон. "Не жалейте времени на установление личных связей", - советует Битте. - "Попросите нового сотрудника описать рабочие ситуации, которые стали для него неприятной неожиданностью. Если произошло недопонимание, его можно быстро устранить".
Назначьте напарника
"Назначьте новому сотруднику напарника, который будет отвечать на вопросы и давать советы", - рекомендует Битте. Общаться с напарником гораздо проще, чем с начальником. С ним можно делиться проблемами и разочарованиями.
"Напарник сможет проследить за тем, как новый сотрудник справляется со своими обязанностями", - добавляет Битте. - "Если в первое время что-то пойдет не так, напарник первым разберется, что происходит с сотрудником".
Взрастите культуру, в которой люди не боятся говорить вслух
"Создайте культуру, в которой учитывается каждый голос", - советует Битте. - "Могут ли ваши сотрудники свободно выражать свое мнение? Культура напрямую влияет на опыт. Более 88% соискателей считают ее ключевым компонентом опыта взаимодействия с работодателем.
Лидерам нужно понимать цели компании и особенности ее рабочего процесса. Как быстро принимаются решения? Насколько они аргументированы? Склонно ли руководство к бюрократии? Ответы на эти вопросы позволяют сформулировать описание культуры и понять, сможет ли кандидат в нее вписаться".
О культуре также можно судить по тому, как члены коллектива общаются между собой на ежедневной основе. "Как вы реагируете на попытки сотрудников обсудить важные проблемы?" - интересуется Битте. - "Вы внимательно слушаете или сразу же пытаетесь кого-то обвинить? Если вы используете подходящий способ обсуждения и не боитесь это демонстрировать, ваши сотрудники поймут, что двигаются в правильном направлении".
Что делать, если кто-то все-таки решил уйти?
Если кто-то из новых сотрудников все-таки решил уйти в течение первых 90 дней, тщательно оцените ситуацию", - советует Битте. - "Не исключено, что вы допустили ошибку в процессе приема и наняли неподходящего сотрудника, но если это не так, попытайтесь исправить ситуацию".
Поговорите с сотрудником и выясните причины, побудившие его написать заявление. "В большинстве случаев проблемы можно решить", - уверят Битте. - "Предположим, человек не думал, что ему придется часто ездить в командировки, но его ожидания не оправдались. Если бы у него был тесный контакт с менеджером, напарником, представителем отдела персонала или рекрутером, он мог бы сказать им о своем разочаровании пораньше".
Люди будут уходить, с этим ничего не поделать. "Тем не менее, для разных отраслей и должностей показатели текучести кадров разнятся", - говорит Битте. - "Узнайте средние цифры для своей отрасли, города и имеющихся должностей, и определитесь с методами, которые помогут вам улучшить показатели".