Искусственный интеллект способен расшифровывать и анализировать тысячи мегабайтов в секунду текстовой, голосовой и видеоинформации о кандидате. Он может обнаруживать корреляции, сопоставлять с шаблонами, прогнозировать эффективность кандидата при выполнении той или иной работы и выделять тех, кто с большей вероятностью преуспеет. Человек лишен таких возможностей. Более того, во время собеседования обаятельный кандидат может произвести на рекрутера приятное впечатление, оказать психологическое воздействие или даже уговорить. Для бездушного алгоритма такие приемы бесполезны. Оценка кандидата искусственным интеллектом претендует на непредвзятость и более глубокую идентификацию профессиональных и личностных качеств.
Мировой рынок HR Tech, согласно данным CB Insights, на прошлый год оценивается в $14 млрд. Об интересе венчурного рынка к данному сектору говорит рост числа сделок со стартапами, предлагающими новые технологические инструменты рекрутинга и управления персоналом.
Согласно исследованию консалтинговой компании LaRocque, 66% инвестиций HR Tech приходится на технологии привлечения талантов. В то же время, судя по недавнему отчету LinkedIn Talent Solutions «Global Recruiting Trends 2018», включающему данные опроса 9000 специалистов по подбору персонала из 39 стран, к наиболее полезным технологическим инструментам, сокращающим трудозатраты рекрутеров и снижающим влияние психологического фактора, относятся онлайн-оценивание «гибких» навыков (59%), оценивание в виртуальной реальности (28%) и видеоинтервью (18%). При этом 86% считают, что ИИ возьмет на себя большую часть процессов по собеседованию кандидатов и идентификации талантов, но не вытеснит полностью человеческий труд. Рекрутер будет меньше заниматься рутинными повторяющимися операциями, больше — стратегическими задачами.
Сегодня на рынке HR-технологий уже существует несколько решений и успешных кейсов, которые позволяют говорить о перспективности внедрения ИИ в кадровую политику компаний.
Тренд первый: геймификация оценивания «гибких» навыков (Soft Skills Assessment)
Кандидату предлагают сыграть в компьютерную игру. Это может быть квиз, пазл, головоломка, квест, симулятор, стратегия. Оценивается игровое мышление, подходы к решению проблем, склонность к риску, мотивация, активность, обучаемость — всего более 90 когнитивных и эмоциональных качеств. На выходе — психологический портрет кандидата, который сопоставляется с вакантными позициями. Геймификация в рекрутменте особенно эффективна при отборе молодых специалистов — представителей поколений Y и Z. В целом компании, имеющие наивысшую финансовую отдачу от найма, оценивают удельный вес «гибких» навыков сотрудников в портрете идеального кандидата в 40%. Успешные кейсы по внедрению геймификации есть у крупнейших компаний в своей сфере: Google, Marriot, Unilever, General Electric, Domino’s, Сбербанк, L`Oreal и др. Например, для привлечения кандидатов поколения Next в отельный бизнес американская сеть отелей Marriott разработала игру, в которой испытуемый должен выполнять обязанности менеджера кухни в отеле.
Геймификация может быть использована не только на этапе привлечения, но и для мотивации уже работающих сотрудников. Поощрение игромании в организациях может приводить к негативным результатам и потере производительности. Например, из-за того, что в мае 2010 года компания Google решила отметить 30-летний юбилей игры Pac-Man и встроила браузерную версию игры в логотип на главной странице Google, 4,8 млн часов рабочего времени сотрудников различных компаний по всему миру было потрачено на эту игру.
Тренд второй: оценивание кандидата в виртуальной реальности (Virtual Reality Assessmets)
VR в настоящий момент применима по большей части к сферам игр и развлечений. Однако этой технологии находится место и в рекрутменте. В прошлом году VR-приложение для оценки навыков технических специалистов запустила компания Jaguar Land Rover совместно с рок-группой Gorillaz: кандидаты помещаются в виртуальный гараж с обзором в 360°, где можно найти различные транспортные средства и инструменты. Задания нацелены на проверку знаний и навыков по автомобилестроению, электрике, программированию и математике. Приложение скачали более 400 000 раз.
VR чаще всего используется для погружения кандидатов в офисную культуру, имитацию рабочего дня с помощью 360-градусных видеороликов. Опыт компаний Jet.com, Deutsche Bahn, Intuit, General Mills показал, что виртуальные ярмарки вакансий и экскурсии в удаленные офисы повышают интерес молодых соискателей к работодателю в десятки раз и позволяют привлекать больше талантов.
Jet.com — это виртуальная платформа для покупок в Walmart. Эта компания славится неформальными отношениями и «расслабленной» корпоративной культурой. В 2015 году Jet.com совместно с дизайн-студией Helios Interactive создала VR платформу для полного погружения в виртуальное пространство своего офиса. Благодаря этому потенциальные кандидаты могли получить мгновенное представление о рабочем пространстве: от встречи с генеральным директором Марком Лором до наслаждения традиционным «счастливым часом Jet».
Тренд третий: видеоинтервью
В мире набирает популярность метод «умного видеоинтервью», особенно актуальный на начальных этапах отбора персонала. Система ИИ не просто способна распознавать речь и образ, но также принять во внимание вибрации голоса, выражение лица и микромимику, провести лингвистический анализ текста. Такой формат позволяет не только комплексно оценить гибкие навыки кандидата, но и существенно сократить время и средства компании на проведение интервью без необходимости назначения личной встречи в офисе.
Успешные кейсы есть у Vodafone, Unilever, Nike, Deloitte, Intel, Honeywell, Mercedes-Benz, BAT и др. В 2010 году на российском рынке появилась платформа VCV, где кандидаты могут разместить видеоинтервью. Также был создан специальный аудиобот, который автоматически обзванивает кандидатов перед видеоинтервью, распознает устную речь и в зависимости от ответа выстраивает алгоритм общения. Бот может связываться за несколько минут с сотнями соискателей одновременно. Новую функцию тестировали Сбербанк, «Ростелеком» и «Билайн».
Перечисленные инструменты — только верхушка айсберга в мире HR Tech. Отдельного внимания заслуживают рекомендательные и сорсинговые системы, HR-боты и роботы, позволяющие уменьшить рабочую нагрузку рекрутера на начальных этапах отбора. Самым продвинутым HR-ботом считается американский «Mya». Помимо общения с кандидатом и оценивания его способностей, он умеет вносить встречи в календарь, вести списки и комментарии по кандидатам, что повышает эффективность рекрутера в среднем на 38% и на 150% повышает включенность кандидата.
Все эти тренды с каждым годом становятся все заметнее. И хотя в нашей стране по-прежнему не так много компаний готовы цифровизировать кадровую политику, по мере развития рынка эта ситуация может резко измениться.
Искусственный интеллект способен расшифровывать и анализировать тысячи мегабайтов в секунду текстовой, голосовой и видеоинформации о кандидате. Он может обнаруживать корреляции, сопоставлять с шаблонами, прогнозировать эффективность кандидата при выполнении той или иной работы и выделять тех, кто с большей вероятностью преуспеет. Человек лишен таких возможностей. Более того, во время собеседования обаятельный кандидат может произвести на рекрутера приятное впечатление, оказать психологическое воздействие или даже уговорить. Для бездушного алгоритма такие приемы бесполезны. Оценка кандидата искусственным интеллектом претендует на непредвзятость и более глубокую идентификацию профессиональных и личностных качеств.
Мировой рынок HR Tech, согласно данным CB Insights, на прошлый год оценивается в $14 млрд. Об интересе венчурного рынка к данному сектору говорит рост числа сделок со стартапами, предлагающими новые технологические инструменты рекрутинга и управления персоналом.
Согласно исследованию консалтинговой компании LaRocque, 66% инвестиций HR Tech приходится на технологии привлечения талантов. В то же время, судя по недавнему отчету LinkedIn Talent Solutions «Global Recruiting Trends 2018», включающему данные опроса 9000 специалистов по подбору персонала из 39 стран, к наиболее полезным технологическим инструментам, сокращающим трудозатраты рекрутеров и снижающим влияние психологического фактора, относятся онлайн-оценивание «гибких» навыков (59%), оценивание в виртуальной реальности (28%) и видеоинтервью (18%). При этом 86% считают, что ИИ возьмет на себя большую часть процессов по собеседованию кандидатов и идентификации талантов, но не вытеснит полностью человеческий труд. Рекрутер будет меньше заниматься рутинными повторяющимися операциями, больше — стратегическими задачами.
Сегодня на рынке HR-технологий уже существует несколько решений и успешных кейсов, которые позволяют говорить о перспективности внедрения ИИ в кадровую политику компаний.
Тренд первый: геймификация оценивания «гибких» навыков (Soft Skills Assessment)
Кандидату предлагают сыграть в компьютерную игру. Это может быть квиз, пазл, головоломка, квест, симулятор, стратегия. Оценивается игровое мышление, подходы к решению проблем, склонность к риску, мотивация, активность, обучаемость — всего более 90 когнитивных и эмоциональных качеств. На выходе — психологический портрет кандидата, который сопоставляется с вакантными позициями. Геймификация в рекрутменте особенно эффективна при отборе молодых специалистов — представителей поколений Y и Z. В целом компании, имеющие наивысшую финансовую отдачу от найма, оценивают удельный вес «гибких» навыков сотрудников в портрете идеального кандидата в 40%. Успешные кейсы по внедрению геймификации есть у крупнейших компаний в своей сфере: Google, Marriot, Unilever, General Electric, Domino’s, Сбербанк, L`Oreal и др. Например, для привлечения кандидатов поколения Next в отельный бизнес американская сеть отелей Marriott разработала игру, в которой испытуемый должен выполнять обязанности менеджера кухни в отеле.
Геймификация может быть использована не только на этапе привлечения, но и для мотивации уже работающих сотрудников. Поощрение игромании в организациях может приводить к негативным результатам и потере производительности. Например, из-за того, что в мае 2010 года компания Google решила отметить 30-летний юбилей игры Pac-Man и встроила браузерную версию игры в логотип на главной странице Google, 4,8 млн часов рабочего времени сотрудников различных компаний по всему миру было потрачено на эту игру.
Тренд второй: оценивание кандидата в виртуальной реальности (Virtual Reality Assessmets)
VR в настоящий момент применима по большей части к сферам игр и развлечений. Однако этой технологии находится место и в рекрутменте. В прошлом году VR-приложение для оценки навыков технических специалистов запустила компания Jaguar Land Rover совместно с рок-группой Gorillaz: кандидаты помещаются в виртуальный гараж с обзором в 360°, где можно найти различные транспортные средства и инструменты. Задания нацелены на проверку знаний и навыков по автомобилестроению, электрике, программированию и математике. Приложение скачали более 400 000 раз.
VR чаще всего используется для погружения кандидатов в офисную культуру, имитацию рабочего дня с помощью 360-градусных видеороликов. Опыт компаний Jet.com, Deutsche Bahn, Intuit, General Mills показал, что виртуальные ярмарки вакансий и экскурсии в удаленные офисы повышают интерес молодых соискателей к работодателю в десятки раз и позволяют привлекать больше талантов.
Jet.com — это виртуальная платформа для покупок в Walmart. Эта компания славится неформальными отношениями и «расслабленной» корпоративной культурой. В 2015 году Jet.com совместно с дизайн-студией Helios Interactive создала VR платформу для полного погружения в виртуальное пространство своего офиса. Благодаря этому потенциальные кандидаты могли получить мгновенное представление о рабочем пространстве: от встречи с генеральным директором Марком Лором до наслаждения традиционным «счастливым часом Jet».
Тренд третий: видеоинтервью
В мире набирает популярность метод «умного видеоинтервью», особенно актуальный на начальных этапах отбора персонала. Система ИИ не просто способна распознавать речь и образ, но также принять во внимание вибрации голоса, выражение лица и микромимику, провести лингвистический анализ текста. Такой формат позволяет не только комплексно оценить гибкие навыки кандидата, но и существенно сократить время и средства компании на проведение интервью без необходимости назначения личной встречи в офисе.
Успешные кейсы есть у Vodafone, Unilever, Nike, Deloitte, Intel, Honeywell, Mercedes-Benz, BAT и др. В 2010 году на российском рынке появилась платформа VCV, где кандидаты могут разместить видеоинтервью. Также был создан специальный аудиобот, который автоматически обзванивает кандидатов перед видеоинтервью, распознает устную речь и в зависимости от ответа выстраивает алгоритм общения. Бот может связываться за несколько минут с сотнями соискателей одновременно. Новую функцию тестировали Сбербанк, «Ростелеком» и «Билайн».
Перечисленные инструменты — только верхушка айсберга в мире HR Tech. Отдельного внимания заслуживают рекомендательные и сорсинговые системы, HR-боты и роботы, позволяющие уменьшить рабочую нагрузку рекрутера на начальных этапах отбора. Самым продвинутым HR-ботом считается американский «Mya». Помимо общения с кандидатом и оценивания его способностей, он умеет вносить встречи в календарь, вести списки и комментарии по кандидатам, что повышает эффективность рекрутера в среднем на 38% и на 150% повышает включенность кандидата.
Все эти тренды с каждым годом становятся все заметнее. И хотя в нашей стране по-прежнему не так много компаний готовы цифровизировать кадровую политику, по мере развития рынка эта ситуация может резко измениться.