Подбор требует индивидуального подхода, и даже самые лучшие методы не универсальны. Если человек чувствует себя на собеседовании раскованно, то это вовсе не значит, что он открыт и говорит правду, а тот, кто волнуется, что-то скрывает.
Выбирайте не резюме, а человека
Уже на этапе просмотра резюме не требуйте от текста совпадения с неким идеальным образцом, придираться к оформлению и следить за соответствием формулировок. Представьте этого кандидата, оцените его опыт и навыки. Не все могут себя правильно преподнести, но если специалист десять лет проработал в компании аналогичного профиля, это свидетельствует в его пользу куда больше, чем красиво описанные достижения.
Не судите поверхностноЕще одна печальная тенденция относится к проведению собеседования: взять на вооружение лишь несколько самых простых приемов из разных методик. Что интересно, опытные соискатели быстро выучили правила этой игры: вежливо реагируют на стрессовую ситуацию, с восторгом рассказывают о предыдущей компании и демонстрируют детальное знакомство с особенностями нового работодателя. Однако на деле оказывается, что знаний и практики у такого человека нет; в реальной конфликтной ситуации он начинает паниковать и делать ошибки; не вызывает доверия у клиентов. Тут-то и вспоминает рекрутер отсеянного им кандидата, который в ответ на стресс-интервью скрестил руки на груди и поинтересовался: «Что вы себе позволяете?».
Давайте без стрессаСоискатели среднего и старшего возраста нередко опускают руки в поиске работы, отчаиваются, соглашаются на должности ниже своей квалификации. Причины в том, что далеко не все рекрутеры способны по достоинству оценить таких сотрудников, и это большая ошибка.
От молодых коллег их выгодно отличают очень многие положительные качества, а особенно высокая степень ответственности. В сложной ситуации они готовы работать сутками, всей душой болея за общее дело. Они будут буквально зубами вытаскивать команду из болота, хотя вряд ли пройдут тест на командоориентированность и объяснят, что такое тимбилдинг. Они не только сами работают на достижение результата, но еще и служат примером молодым сотрудникам, достаточно высоко установив планку.
Такие специалисты серьезно относятся к себе и никакую проверку стрессом не пройдут. Но она им и не нужна — они попросту не попадают в стрессовые ситуации. А как же этот неразговорчивый, неулыбчивый человек будет работать с клиентами? Запросто. Он вызывает доверие своим серьезным видом, солидностью, стабильностью. Если часть клиентов компании являются людьми аналогичного склада, то им не нужен «молодой, энергичный, стрессоустойчивый менеджер с позитивным взглядом на жизнь»; они предпочтут общаться с немногословным, основательным человеком.
Постарайтесь ему понравитьсяКандидат такого типа предпочитает разговаривать сразу и по делу, поэтому перед встречей тщательно изучите его резюме и сделайте пометки — что именно вам бы хотелось уточнить. Можете попросить его рассказать о методах, которые он применяет, привести пример ситуации и т. п. Но не затягивайте эту часть интервью — перед вами не тот человек, который будет с удовольствием разбирать кейсы или отвечать на вопросы с подковыркой.
Планируйте собеседованияВы должны понимать: вас тоже будут оценивать. Хороший кандидат имеет возможность выбирать, и нужно постараться, чтобы он выбрал вас.
HR-специалисты постоянно твердят кандидатам о том, что нельзя опаздывать, но при этом сами позволяют себе неуважительно относиться к чужому времени. Если вы задерживаете собеседование или постоянно его прерываете, будьте готовы к тому, что хороший специалист к вам не вернется.
Постарайтесь обеспечить быструю обратную связь: даже если человек вам не подошел, деликатно сообщите ему об этом. Кандидаты такого типа, как правило, являются любителями правды и справедливости, поэтому, не получив своевременного ответа, они не поленятся написать негативные отзывы, чем могут сильно подпортить репутацию компании.
Не судите специалиста по умению проходить интервью, оценивайте важные для работы качества, и тогда вы не упустите кандидата, способного оставить конкурентов далеко позади.
Подбор требует индивидуального подхода, и даже самые лучшие методы не универсальны. Если человек чувствует себя на собеседовании раскованно, то это вовсе не значит, что он открыт и говорит правду, а тот, кто волнуется, что-то скрывает.
Выбирайте не резюме, а человека
Уже на этапе просмотра резюме не требуйте от текста совпадения с неким идеальным образцом, придираться к оформлению и следить за соответствием формулировок. Представьте этого кандидата, оцените его опыт и навыки. Не все могут себя правильно преподнести, но если специалист десять лет проработал в компании аналогичного профиля, это свидетельствует в его пользу куда больше, чем красиво описанные достижения.
Не судите поверхностноЕще одна печальная тенденция относится к проведению собеседования: взять на вооружение лишь несколько самых простых приемов из разных методик. Что интересно, опытные соискатели быстро выучили правила этой игры: вежливо реагируют на стрессовую ситуацию, с восторгом рассказывают о предыдущей компании и демонстрируют детальное знакомство с особенностями нового работодателя. Однако на деле оказывается, что знаний и практики у такого человека нет; в реальной конфликтной ситуации он начинает паниковать и делать ошибки; не вызывает доверия у клиентов. Тут-то и вспоминает рекрутер отсеянного им кандидата, который в ответ на стресс-интервью скрестил руки на груди и поинтересовался: «Что вы себе позволяете?».
Давайте без стрессаСоискатели среднего и старшего возраста нередко опускают руки в поиске работы, отчаиваются, соглашаются на должности ниже своей квалификации. Причины в том, что далеко не все рекрутеры способны по достоинству оценить таких сотрудников, и это большая ошибка.
От молодых коллег их выгодно отличают очень многие положительные качества, а особенно высокая степень ответственности. В сложной ситуации они готовы работать сутками, всей душой болея за общее дело. Они будут буквально зубами вытаскивать команду из болота, хотя вряд ли пройдут тест на командоориентированность и объяснят, что такое тимбилдинг. Они не только сами работают на достижение результата, но еще и служат примером молодым сотрудникам, достаточно высоко установив планку.
Такие специалисты серьезно относятся к себе и никакую проверку стрессом не пройдут. Но она им и не нужна — они попросту не попадают в стрессовые ситуации. А как же этот неразговорчивый, неулыбчивый человек будет работать с клиентами? Запросто. Он вызывает доверие своим серьезным видом, солидностью, стабильностью. Если часть клиентов компании являются людьми аналогичного склада, то им не нужен «молодой, энергичный, стрессоустойчивый менеджер с позитивным взглядом на жизнь»; они предпочтут общаться с немногословным, основательным человеком.
Постарайтесь ему понравитьсяКандидат такого типа предпочитает разговаривать сразу и по делу, поэтому перед встречей тщательно изучите его резюме и сделайте пометки — что именно вам бы хотелось уточнить. Можете попросить его рассказать о методах, которые он применяет, привести пример ситуации и т. п. Но не затягивайте эту часть интервью — перед вами не тот человек, который будет с удовольствием разбирать кейсы или отвечать на вопросы с подковыркой.
Планируйте собеседованияВы должны понимать: вас тоже будут оценивать. Хороший кандидат имеет возможность выбирать, и нужно постараться, чтобы он выбрал вас.
HR-специалисты постоянно твердят кандидатам о том, что нельзя опаздывать, но при этом сами позволяют себе неуважительно относиться к чужому времени. Если вы задерживаете собеседование или постоянно его прерываете, будьте готовы к тому, что хороший специалист к вам не вернется.
Постарайтесь обеспечить быструю обратную связь: даже если человек вам не подошел, деликатно сообщите ему об этом. Кандидаты такого типа, как правило, являются любителями правды и справедливости, поэтому, не получив своевременного ответа, они не поленятся написать негативные отзывы, чем могут сильно подпортить репутацию компании.
Не судите специалиста по умению проходить интервью, оценивайте важные для работы качества, и тогда вы не упустите кандидата, способного оставить конкурентов далеко позади.