На страницах социальных сетей пользователи рассказывают о себе намного подробнее, чем в стандартном резюме, а на вакансии в постах откликаются охотнее. Поэтому многие рекрутеры уже используют соцсети как основной канал поиска кандидатов. 8 эйчаров поделились с Rjob опытом использования нетрадиционных инструментов найма в соцсетях – от репостов до провокаций и хэдхантинга.
Теория шести рукопожатий
Самый простой способ найти нужного специалиста – спросить о нём у друзей и знакомых. Для этого достаточно разместить объявление о вакансии на своей странице в соцсети и попросить сделать репост этой записи. Рано или поздно соискатель и работа найдут друг друга.
"На вашу просьбу откликаются те, кто вас знает, кто вам доверяет, кто понимает вашу сферу деятельности. Причём не важно, кого вы ищите: гардеробщика, кадровика или специалиста по связям с общественностью. Но если большинство из ваших «друзей» – фейки, то объявление вряд ли поможет. Если же это профессиональное сообщество, либо люди, разделяющие ваши интересы и увлечения, результат не заставит себя ждать", – Татьяна Поталовская, директор КГБУК «Дом искусств»
"Совсем недавно мы искали спикера для нашего youtube-канала – креативного человека, который на свободном английском рассказывал бы слушателям об интересных фишках в изучении языка. Такого специалиста не найдёшь ни в базах, ни на сайтах по трудоустройству. Нам помогли именно социальные сети, прежде всего репосты наших собственных сотрудников. Как выяснилось, принцип шести рукопожатий хорошо работает, и среди друзей наших коллег оказалось много талантливых людей", – Ольга Тарасевич, HRD онлайн-школы английского языка EnglishDom
Для каждого соискателя – своя соцсеть
Аудитории социальных сетей отличаются. Поэтому менеджер по персоналу VIGTrans Марина Крючкова советует выбирать именно ту, которая соответствует портрету желаемого кандидата.
" «Вконтакте» идеальна для поиска начинающих специалистов или временных сотрудников, например, промоутеров, продавцов и т.п. Аудитория Facebook старше, обычно среднего уровня квалификации. В специализированных группах можно найти и бухгалтеров, и менеджеров по продажам, и даже юристов, но больше всего специалистов из сферы маркетинга и PR. В LinkedIn обитают топы, но в России этот ресурс заблокирован Роскомнадзором. Его аналог Профессионалы.ru подходит для поиска специалистов среднего и высшего уровня. В «Одноклассниках» много врачей и бухгалтеров, в Instagram – творческих людей и фрилансеров, в «Мой круг» и на «Хабрахабр» – специалистов IT-индустрии.
Однажды всего за неделю нам удалось закрыть 200 вакансий продавцов розничной торговли благодаря премиум-объявлениям в пяти группах «Вконтакте». Всего потратили около 5 000 рублей. Простое, лёгкое для восприятия и неформальное объявление имело успех – каждый день к нам на встречу приходило более 50 человек. Это были массовые собеседования. На следующий день люди выходили на точку и начинали успешно работать", – Марина Крючкова, менеджер по персоналу VIGTrans
Высокая конверсия
Соцсетям не вытеснить традиционные объявления о вакансиях на сайтах – для массового найма рядовых сотрудников они эффективней. Но конверсия при поиске штучных специалистов из творческих областей в соцсетях намного выше. Поэтому примерно половину штата дизайнеров и моушн-дизайнеров компания Redday production отыскала именно там.
"На сайтах с объявлениями о работе поток соискателей очень большой, но это специалисты начального уровня. На одну открытую вакансию приходит 300-400 резюме, из которых мы с большом трудом можем пригласить на собеседование двух-трёх человек, и в итоге не выбрать никого. В «Фейсбуке» и «Вконтакте» ситуация иная – процент откликов там несоизмеримо меньше, но попадание в цель практически 100 %. Там на одну вакансию могут откликнуться 6-10 человек, их которых пятерым мы назначим собеседование и точно кого-то из них возьмём в штат", – Иван Громко, управляющий партнер Redday production
Хэдхантинг чужих сотрудников
Далеко не каждый сотрудник готов во всеуслышание заявить о своём желании сменить работу. Но большинству всё же интересно выслушать предложение рекрутера новой компании. В этом случае будет удобней точечно найти специалиста и пообщаться с ним напрямую в соцсетях.
Хедхантер Виктория Чичикина рассказывает, что в процессе конфиденциального поиска оценивает схожие запросы в соцсетях, интересы, общих друзей и другие косвенные приметы кандидата. Однажды ей удалось найти кандидата, который скрывался на Facebook под вымышленной фамилией. Он был так удивлён предложением о работе, что это сыграло на руку рекрутеру.
"Социальные сети, наряду с рекомендациями и прямым поиском – один из ключевых инструментов executive search и management selection. Это полноценный источник информации для анализа и первичной оценки, а в некоторых случаях и причина отказа, особенно после проверок службы безопасности. Пару лет назад мы искали генерального директора на новое бизнес-направление для одного крупного FMCG-холдинга. Решающим фактором при выборе кандидата стал его профессиональный комментарий к статье о компании-работодателе. Уже 3 года этот сотрудник успешно работает в компании", – Виктория Чичикина, менеджер по работе с клиентами компании «Контакт» (InterSearch Russia)
Амбассадор бренда
Создатели бренда одежды Bows and Tulle вдохновляются классическим балетом и популяризируют этот вид искусства. В своих аккаунтах в соцсетях они собрали лояльную аудиторию, которая разделяет интересы компании и многое знает о её истории.
"Объявление о вакансии smm-менеджера для продвижения проекта в Америке мы опубликовали в Instagram и на Facebook. Откликнулись 20 кандидатов, в том числе клиенты компании, постоянные покупатели. По сути, они выступили амбассадорами бренда, поскольку многое знают о Bows and Tulle и более мотивированы работать в команде.
Неоспоримый плюс – ты сразу можешь увидеть будущего сотрудника. Там есть фотографии, и можно понять, какой образ жизни ведёт этот человек, оценить его чувство вкуса, что очень важно в нашей работе", – Татьяна Лебедева, основательница проекта Bows and Tulle
Найти невозможное
Главное достоинство соцсетей – аккаунты есть практически у каждого, а значит, и найти можно кого угодно.
"В сети проще всего отыскать маркетологов, рекламщиков и менеджеров по продажам. Для закрытия менее распространённых вакансий можно использовать таргетинговую рекламу или сообщества «профессиональной тусовки». Но бывают и супер-редкие и необычные запросы, которые попросту не закрыть ни одним из традиционных способов поиска сотрудников.
Недавно мы получили запрос от руководителя компании на поиск лайф-коуча. Предполагалась индивидуальная работа с клиентом и выезд за рубеж на период от года. Рекомендации и опыт успешных проектов были обязательны. Мы даже не пытались публиковать эту вакансию на традиционных порталах – сразу пошли в соцсети. Через неделю у нас было 20 кандидатов, после личных встреч показали заказчику четверых. Сейчас выбранный лайф-коуч уже приступил к работе", – Наталья Сторожева, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»
Провокация
"Мне предстояло сделать почти невозможное – закрыть пять вакансий менеджеров по работе с возражениями клиентов в сфере высокотехнологичных продаж в сегменте b2c за минимальный срок. Кандидат должен был грамотно реагировать и аргументированно отрабатывать любой негатив в отношении компании и её продукта даже в тех случаях, когда факап очевиден. Целевая аудитория – молодые и среднего возраста люди, которые любят высокие технологии, немного гики, восхищаются Джобсом и Маском.
Где искать таких? В соцсетях, разумеется. Как их выделить из общей массы? Спровоцировать. Как проверить профпригодность? Только на практике. В идеале – чтобы оцениваемые не знали, что их оценивают. Решением кейса стала публикация провокационного поста про Илона Маска в профильном сообществе. Задели самого главного идола всех офисных фриков – мало кто остался равнодушен. Мы регулярно заходили в эти обсуждения и молча наблюдали: кто и как будет защищать своего пророка при его абсолютно очевидном факапе. В итоге за три неполных дня было выявлено несколько десятков подходящих кандидатов, ещё не знающих, что они кандидаты. Дальше – переговоры с лучшими из них. Все пять вакансий закрыты за четыре дня, расходов никаких, экономия для клиента – более 1 миллиона рублей", – Евгений Михайленко, директор Ассоциации экспертов системного менеджмента «МихиКо»
Соцсети хороши всем – легко найти нужного специалиста, можно узнать о нём самую разнообразную информацию, составить психологический портрет и представить, впишется ли он в коллектив. Единственный недостаток поиска кандидатов в социальных сетях в том, что сами соискатели к офферу не готовы. Чаще всего они не ищут работу и не воспринимают личный аккаунт как способ её заполучить. А потому рекрутеру стоит быть особенно тактичным, вторгаясь на личную территорию потенциального коллеги – привлечь внимание, но не спугнуть.
© Мария Степанова
На страницах социальных сетей пользователи рассказывают о себе намного подробнее, чем в стандартном резюме, а на вакансии в постах откликаются охотнее. Поэтому многие рекрутеры уже используют соцсети как основной канал поиска кандидатов. 8 эйчаров поделились с Rjob опытом использования нетрадиционных инструментов найма в соцсетях – от репостов до провокаций и хэдхантинга.
Теория шести рукопожатий
Самый простой способ найти нужного специалиста – спросить о нём у друзей и знакомых. Для этого достаточно разместить объявление о вакансии на своей странице в соцсети и попросить сделать репост этой записи. Рано или поздно соискатель и работа найдут друг друга.
"На вашу просьбу откликаются те, кто вас знает, кто вам доверяет, кто понимает вашу сферу деятельности. Причём не важно, кого вы ищите: гардеробщика, кадровика или специалиста по связям с общественностью. Но если большинство из ваших «друзей» – фейки, то объявление вряд ли поможет. Если же это профессиональное сообщество, либо люди, разделяющие ваши интересы и увлечения, результат не заставит себя ждать", – Татьяна Поталовская, директор КГБУК «Дом искусств»
"Совсем недавно мы искали спикера для нашего youtube-канала – креативного человека, который на свободном английском рассказывал бы слушателям об интересных фишках в изучении языка. Такого специалиста не найдёшь ни в базах, ни на сайтах по трудоустройству. Нам помогли именно социальные сети, прежде всего репосты наших собственных сотрудников. Как выяснилось, принцип шести рукопожатий хорошо работает, и среди друзей наших коллег оказалось много талантливых людей", – Ольга Тарасевич, HRD онлайн-школы английского языка EnglishDom
Для каждого соискателя – своя соцсеть
Аудитории социальных сетей отличаются. Поэтому менеджер по персоналу VIGTrans Марина Крючкова советует выбирать именно ту, которая соответствует портрету желаемого кандидата.
" «Вконтакте» идеальна для поиска начинающих специалистов или временных сотрудников, например, промоутеров, продавцов и т.п. Аудитория Facebook старше, обычно среднего уровня квалификации. В специализированных группах можно найти и бухгалтеров, и менеджеров по продажам, и даже юристов, но больше всего специалистов из сферы маркетинга и PR. В LinkedIn обитают топы, но в России этот ресурс заблокирован Роскомнадзором. Его аналог Профессионалы.ru подходит для поиска специалистов среднего и высшего уровня. В «Одноклассниках» много врачей и бухгалтеров, в Instagram – творческих людей и фрилансеров, в «Мой круг» и на «Хабрахабр» – специалистов IT-индустрии.
Однажды всего за неделю нам удалось закрыть 200 вакансий продавцов розничной торговли благодаря премиум-объявлениям в пяти группах «Вконтакте». Всего потратили около 5 000 рублей. Простое, лёгкое для восприятия и неформальное объявление имело успех – каждый день к нам на встречу приходило более 50 человек. Это были массовые собеседования. На следующий день люди выходили на точку и начинали успешно работать", – Марина Крючкова, менеджер по персоналу VIGTrans
Высокая конверсия
Соцсетям не вытеснить традиционные объявления о вакансиях на сайтах – для массового найма рядовых сотрудников они эффективней. Но конверсия при поиске штучных специалистов из творческих областей в соцсетях намного выше. Поэтому примерно половину штата дизайнеров и моушн-дизайнеров компания Redday production отыскала именно там.
"На сайтах с объявлениями о работе поток соискателей очень большой, но это специалисты начального уровня. На одну открытую вакансию приходит 300-400 резюме, из которых мы с большом трудом можем пригласить на собеседование двух-трёх человек, и в итоге не выбрать никого. В «Фейсбуке» и «Вконтакте» ситуация иная – процент откликов там несоизмеримо меньше, но попадание в цель практически 100 %. Там на одну вакансию могут откликнуться 6-10 человек, их которых пятерым мы назначим собеседование и точно кого-то из них возьмём в штат", – Иван Громко, управляющий партнер Redday production
Хэдхантинг чужих сотрудников
Далеко не каждый сотрудник готов во всеуслышание заявить о своём желании сменить работу. Но большинству всё же интересно выслушать предложение рекрутера новой компании. В этом случае будет удобней точечно найти специалиста и пообщаться с ним напрямую в соцсетях.
Хедхантер Виктория Чичикина рассказывает, что в процессе конфиденциального поиска оценивает схожие запросы в соцсетях, интересы, общих друзей и другие косвенные приметы кандидата. Однажды ей удалось найти кандидата, который скрывался на Facebook под вымышленной фамилией. Он был так удивлён предложением о работе, что это сыграло на руку рекрутеру.
"Социальные сети, наряду с рекомендациями и прямым поиском – один из ключевых инструментов executive search и management selection. Это полноценный источник информации для анализа и первичной оценки, а в некоторых случаях и причина отказа, особенно после проверок службы безопасности. Пару лет назад мы искали генерального директора на новое бизнес-направление для одного крупного FMCG-холдинга. Решающим фактором при выборе кандидата стал его профессиональный комментарий к статье о компании-работодателе. Уже 3 года этот сотрудник успешно работает в компании", – Виктория Чичикина, менеджер по работе с клиентами компании «Контакт» (InterSearch Russia)
Амбассадор бренда
Создатели бренда одежды Bows and Tulle вдохновляются классическим балетом и популяризируют этот вид искусства. В своих аккаунтах в соцсетях они собрали лояльную аудиторию, которая разделяет интересы компании и многое знает о её истории.
"Объявление о вакансии smm-менеджера для продвижения проекта в Америке мы опубликовали в Instagram и на Facebook. Откликнулись 20 кандидатов, в том числе клиенты компании, постоянные покупатели. По сути, они выступили амбассадорами бренда, поскольку многое знают о Bows and Tulle и более мотивированы работать в команде.
Неоспоримый плюс – ты сразу можешь увидеть будущего сотрудника. Там есть фотографии, и можно понять, какой образ жизни ведёт этот человек, оценить его чувство вкуса, что очень важно в нашей работе", – Татьяна Лебедева, основательница проекта Bows and Tulle
Найти невозможное
Главное достоинство соцсетей – аккаунты есть практически у каждого, а значит, и найти можно кого угодно.
"В сети проще всего отыскать маркетологов, рекламщиков и менеджеров по продажам. Для закрытия менее распространённых вакансий можно использовать таргетинговую рекламу или сообщества «профессиональной тусовки». Но бывают и супер-редкие и необычные запросы, которые попросту не закрыть ни одним из традиционных способов поиска сотрудников.
Недавно мы получили запрос от руководителя компании на поиск лайф-коуча. Предполагалась индивидуальная работа с клиентом и выезд за рубеж на период от года. Рекомендации и опыт успешных проектов были обязательны. Мы даже не пытались публиковать эту вакансию на традиционных порталах – сразу пошли в соцсети. Через неделю у нас было 20 кандидатов, после личных встреч показали заказчику четверых. Сейчас выбранный лайф-коуч уже приступил к работе", – Наталья Сторожева, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»
Провокация
"Мне предстояло сделать почти невозможное – закрыть пять вакансий менеджеров по работе с возражениями клиентов в сфере высокотехнологичных продаж в сегменте b2c за минимальный срок. Кандидат должен был грамотно реагировать и аргументированно отрабатывать любой негатив в отношении компании и её продукта даже в тех случаях, когда факап очевиден. Целевая аудитория – молодые и среднего возраста люди, которые любят высокие технологии, немного гики, восхищаются Джобсом и Маском.
Где искать таких? В соцсетях, разумеется. Как их выделить из общей массы? Спровоцировать. Как проверить профпригодность? Только на практике. В идеале – чтобы оцениваемые не знали, что их оценивают. Решением кейса стала публикация провокационного поста про Илона Маска в профильном сообществе. Задели самого главного идола всех офисных фриков – мало кто остался равнодушен. Мы регулярно заходили в эти обсуждения и молча наблюдали: кто и как будет защищать своего пророка при его абсолютно очевидном факапе. В итоге за три неполных дня было выявлено несколько десятков подходящих кандидатов, ещё не знающих, что они кандидаты. Дальше – переговоры с лучшими из них. Все пять вакансий закрыты за четыре дня, расходов никаких, экономия для клиента – более 1 миллиона рублей", – Евгений Михайленко, директор Ассоциации экспертов системного менеджмента «МихиКо»
Соцсети хороши всем – легко найти нужного специалиста, можно узнать о нём самую разнообразную информацию, составить психологический портрет и представить, впишется ли он в коллектив. Единственный недостаток поиска кандидатов в социальных сетях в том, что сами соискатели к офферу не готовы. Чаще всего они не ищут работу и не воспринимают личный аккаунт как способ её заполучить. А потому рекрутеру стоит быть особенно тактичным, вторгаясь на личную территорию потенциального коллеги – привлечь внимание, но не спугнуть.
© Мария Степанова