«Война за таланты» продолжается, а у нас наиболее актуальна в условиях выхода на рынок людей, родившихся в период демографической ямы 90-х. Из этого вытекает не только проблема рекрутинга, но и необходимость в удержании талантов и управлении ими.
Другие сложности - условия и персональное отношение к сотруднику. Кандидаты ищут работу, уровень заработной платы которой стоит “по умолчанию” высокий, с дополнительными условиями, которые могут их привлечь. В таких условиях руководители готовы обеспечивать индивидуальные пакеты бонусов, лично подобранную ДМС и так далее. Все это позволяет повысить производительность труда, вовлеченность и удовлетворенность своей работой. Поэтому все больше внимания уделяется грамотному и организованному развитию карьеры работников.
Итак, ниже мы с командой HRmaps подготовили чек-лист, который поможет вам применить в вашей компании базовые пункты, необходимые для управления талантами. Размер организации не имеет значения, важен системный подход и отлаженный процесс.
Планирование
Определить, какие таланты и компетенции нужны вашей организации. Проранжировать по степени приоритетности
Определить KPI
Провести аудит внутренних человеческих ресурсов и определить недостающие компетенции и таланты
Построить план рекрутинга
Привлечение
Определить ценности и миссию компании
Убедиться, что послание идет через все каналы и доходит до кандидатов
Составить полное ценностное объявление о поиске сотрудника
Придумать слоган рекрутинговой кампании
Оптимизировать процесс подачи резюме
Проводить собеседования согласно стратегии отбора
Занесение кандидатов во внутреннюю базу резюме
Обратная связь для не попавших в компанию
Удержание
Подготовить и отправить все документы новому сотруднику заранее
Сделать первый день особенным: подготовить рабочее место, брендировать корпоративные подарки, представить коллегам, организовать совместный обед
Планомерно вводить в курс занятой должности, объяснить поставленные задачи и перспективы
Подготовить и представить сотруднику план его развития и возможности обучения
Отслеживать процесс интеграции сотрудника в компании: встречи с руководителем, HR
Предложить особые условия работы при необходимости и персонализировать бонусы
Развитие и преемственность
Построить план и график обучения согласно пожеланиям сотрудника и потребностям организации
Предоставить ментора самым перспективным сотрудникам
Проводить регулярные собеседования и обновлять информацию о компетенциях и пожеланиях сотрудника
Определить потенциальных кандидатов на ключевые позиции компании
Кейс компании Facebook
Давайте рассмотрим, какие HR-практики используют гиганты мирового бизнеса в работе по привлечению и удержанию лучших.
Facebook начинает рабочий путь сотрудника с 6-недельного тренинга в виде проектной работы в команде. Зачем они это делают? В течении первых недель новый сотрудник работает в командах над реальными проектами. По окончанию у новичка есть возможность выбора отдела, где он хочет продолжить работу. Такой подход помогает максимально заинтересовать сотрудника работой и раскрыть его эффективность.
Если сотрудник долгое время работает и начинает засиживаться, у него есть возможность взять пробный месяц в другом отделе или команде. После прошедшего месяца сотрудник сам решает, где останется работать. Это позволяет держать работников в тонусе и следить за повышением или обновлением их компетенций.
Facebook официально разрешает своим сотрудникам употребление алкоголя во время пятничных корпоративных встреч и мероприятий. Это говорит о доверии сотрудникам со стороны руководства.
Ни для кого не секрет, что Facebook - один из самых желанных работодателей. Это связано не только с условиями, но и с лозунгом для потенциальных работников: «Вызов каждый день, чтобы сделать лучшее» и «Facebook делает мир более открытым».
Находить и привлекать таланты Facebook начинает уже на стадии их обучения, организовывая испытания для студентов с реальными кейсами. Сам Марк Цукерберг участвует в этом и помогает искать настоящие таланты.
В социальной сфере есть привлекательные условия для молодых родителей, которые при рождении ребенка получают премию и дополнительный отпуск. Затем компания помогает оплачивать няню или детский садик.
Как мы видим, компания работает во всех сферах, чтобы привлечь и оставить у себя успешных и талантливых работников. Это лишь часть того, что делает Facebook, вы можете придумывать свои решения и реализовывать их на практике.
Что вы можете сделать уже сегодня
Вы можете воспользоваться нашим чек-листом, чтобы проанализировать положение вещей в компании сегодня и составить список необходимых действий, чтобы настроить процесс управления талантами на необходимом уровне. Конечно, для комплексного взаимодействия с талантами нужны специализированные решения, собранные в одном в месте. Мы в HRmaps используем такие решения и помогаем компаниям находить талантов.
Помните, что налаженный процесс работы с вашим персоналом - это достойные кандидаты, вовлеченные сотрудники и эффективная работа HR-отдела, который не тратит время и ресурсы на повторяющиеся операции.
«Война за таланты» продолжается, а у нас наиболее актуальна в условиях выхода на рынок людей, родившихся в период демографической ямы 90-х. Из этого вытекает не только проблема рекрутинга, но и необходимость в удержании талантов и управлении ими.
Другие сложности - условия и персональное отношение к сотруднику. Кандидаты ищут работу, уровень заработной платы которой стоит “по умолчанию” высокий, с дополнительными условиями, которые могут их привлечь. В таких условиях руководители готовы обеспечивать индивидуальные пакеты бонусов, лично подобранную ДМС и так далее. Все это позволяет повысить производительность труда, вовлеченность и удовлетворенность своей работой. Поэтому все больше внимания уделяется грамотному и организованному развитию карьеры работников.
Итак, ниже мы с командой HRmaps подготовили чек-лист, который поможет вам применить в вашей компании базовые пункты, необходимые для управления талантами. Размер организации не имеет значения, важен системный подход и отлаженный процесс.
Планирование
Определить, какие таланты и компетенции нужны вашей организации. Проранжировать по степени приоритетности
Определить KPI
Провести аудит внутренних человеческих ресурсов и определить недостающие компетенции и таланты
Построить план рекрутинга
Привлечение
Определить ценности и миссию компании
Убедиться, что послание идет через все каналы и доходит до кандидатов
Составить полное ценностное объявление о поиске сотрудника
Придумать слоган рекрутинговой кампании
Оптимизировать процесс подачи резюме
Проводить собеседования согласно стратегии отбора
Занесение кандидатов во внутреннюю базу резюме
Обратная связь для не попавших в компанию
Удержание
Подготовить и отправить все документы новому сотруднику заранее
Сделать первый день особенным: подготовить рабочее место, брендировать корпоративные подарки, представить коллегам, организовать совместный обед
Планомерно вводить в курс занятой должности, объяснить поставленные задачи и перспективы
Подготовить и представить сотруднику план его развития и возможности обучения
Отслеживать процесс интеграции сотрудника в компании: встречи с руководителем, HR
Предложить особые условия работы при необходимости и персонализировать бонусы
Развитие и преемственность
Построить план и график обучения согласно пожеланиям сотрудника и потребностям организации
Предоставить ментора самым перспективным сотрудникам
Проводить регулярные собеседования и обновлять информацию о компетенциях и пожеланиях сотрудника
Определить потенциальных кандидатов на ключевые позиции компании
Кейс компании Facebook
Давайте рассмотрим, какие HR-практики используют гиганты мирового бизнеса в работе по привлечению и удержанию лучших.
Facebook начинает рабочий путь сотрудника с 6-недельного тренинга в виде проектной работы в команде. Зачем они это делают? В течении первых недель новый сотрудник работает в командах над реальными проектами. По окончанию у новичка есть возможность выбора отдела, где он хочет продолжить работу. Такой подход помогает максимально заинтересовать сотрудника работой и раскрыть его эффективность.
Если сотрудник долгое время работает и начинает засиживаться, у него есть возможность взять пробный месяц в другом отделе или команде. После прошедшего месяца сотрудник сам решает, где останется работать. Это позволяет держать работников в тонусе и следить за повышением или обновлением их компетенций.
Facebook официально разрешает своим сотрудникам употребление алкоголя во время пятничных корпоративных встреч и мероприятий. Это говорит о доверии сотрудникам со стороны руководства.
Ни для кого не секрет, что Facebook - один из самых желанных работодателей. Это связано не только с условиями, но и с лозунгом для потенциальных работников: «Вызов каждый день, чтобы сделать лучшее» и «Facebook делает мир более открытым».
Находить и привлекать таланты Facebook начинает уже на стадии их обучения, организовывая испытания для студентов с реальными кейсами. Сам Марк Цукерберг участвует в этом и помогает искать настоящие таланты.
В социальной сфере есть привлекательные условия для молодых родителей, которые при рождении ребенка получают премию и дополнительный отпуск. Затем компания помогает оплачивать няню или детский садик.
Как мы видим, компания работает во всех сферах, чтобы привлечь и оставить у себя успешных и талантливых работников. Это лишь часть того, что делает Facebook, вы можете придумывать свои решения и реализовывать их на практике.
Что вы можете сделать уже сегодня
Вы можете воспользоваться нашим чек-листом, чтобы проанализировать положение вещей в компании сегодня и составить список необходимых действий, чтобы настроить процесс управления талантами на необходимом уровне. Конечно, для комплексного взаимодействия с талантами нужны специализированные решения, собранные в одном в месте. Мы в HRmaps используем такие решения и помогаем компаниям находить талантов.
Помните, что налаженный процесс работы с вашим персоналом - это достойные кандидаты, вовлеченные сотрудники и эффективная работа HR-отдела, который не тратит время и ресурсы на повторяющиеся операции.