В каждой компании по-разному измеряют успешность вакансии. Кто-то ждет тысячу откликов, «чтобы можно было выбрать», кто-то — чем меньше, тем лучше, «все равно кого-нибудь наймем». Количество откликов — плохой показатель успешности: гораздо эффективнее следить за тем, сколько действительно стоящих кандидатов оказалось у вас в «Откликах». Как привлечь лучших соискателей? Ниже — 5 советов, которые вам помогут.
Список обязательных требований — пожалуй, самая скучная часть вакансии. Одно дело — владение определенными навыками и программами: это нужно упомянуть. Другое — описание личных качеств и способностей кандидата. Здесь легко ошибиться и пойти на поводу у субъективных представлений заказчика. Поэтому эксперты советуют давать в вакансии не сухой список требований, а конкретные примеры, когда и какое качество пригодится в работе.
Например, «ответственность: у каждого клиента в нашей компании свой менеджер, и он занимается всем, от общения до документооборота. Каждая ошибка стоит нам клиента, а вам — бонуса к зарплате».
«Лучшие кандидаты, прежде чем откликнуться, хотят знать, что им придется делать», — уверен специалист по рекрутингу и автор книги «Нанимай с головой» Лу Адлер. Скудным описанием и длинным списком требований удовлетворятся только отчаявшиеся, которые откликаются на все объявления подряд. Востребованные и успешные будут выбирать то, что им интересно.
Лучшие кандидаты хотят знать, где им придется работать, еще до собеседования. И здесь играет роль бренд работодателя. Позаботьтесь о том, чтобы кандидат легко нашел информацию о вашей компании — на брендированной странице, на сайте или в СМИ.
В самой вакансии попробуйте действовать иначе: попросите руководителя коротко рассказать, где предстоит работать новому сотруднику, какую роль выполнять и с какими людьми общаться. Это короткое и личное вступление мотивирует соискателя внимательно прочитать вакансию.
Вы знаете, что лучшая мотивация — внутренняя: не деньги, премии и бесплатный кофе с печеньем, а желание стать лучшим в профессии, помогать людям, спасти мир и так далее. Если ищете именно таких людей, поставьте себя на место будущего сотрудника. Что он увидит в вашей вакансии, кем ему предстоит стать, что он напишет в резюме после того, как уйдет из компании? Он будет «гордиться своим вкладом в улучшение здоровья людей» или просто скажет, что занимался распространением лекарств? Он «помогал животным обрести любимого хозяина» или работал в зоомагазине? Найдите в работе идею и заявляйте о ней в вакансии — это сработает.
Если поиск сотрудников идет постоянно, оставьте пространство для гипотез и экспериментов. Пробуйте разные стили написания вакансий — конечно, если это возможно в рамках должности. Спрашивайте у коллег и знакомых, какие мысли у них возникают, когда они читают ваше объявление. Ориентируйтесь на рынок труда и сезонность, когда ищете специалиста. И помните, что все в ваших руках.
В каждой компании рекрутинговый процесс имеет свои особенности. И узнать, что и как лучше работает для ваших вакансий, можете только вы сами.
Возьмите за правило считать воронку подбора и анализировать, почему одна вакансия привлекла больше хороших кандидатов, чем другая. На hh это просто: у вас всегда под рукой информация о том, сколько откликов вы получили и сколько кандидатов приглашены на собеседование. Более того, в личном кабинете можно отследить, сколько просмотров набирает опубликованная вакансия в каждый день месяца: эту информацию можно использовать для того, чтобы изменить текст объявления или обновить вакансию. Сравнивайте цифры и делайте выводы: это шаг вперед в будущее рекрутинга. «Решения, принятые на основе данных, на 25% более эффективны», — уверен Джон Салливан, известный HR-специалист из Силиконовой долины. По его мнению, data-based decision-making (принятие решений на основе данных) — главный рекрутинговый тренд 2016 года.
В каждой компании по-разному измеряют успешность вакансии. Кто-то ждет тысячу откликов, «чтобы можно было выбрать», кто-то — чем меньше, тем лучше, «все равно кого-нибудь наймем». Количество откликов — плохой показатель успешности: гораздо эффективнее следить за тем, сколько действительно стоящих кандидатов оказалось у вас в «Откликах». Как привлечь лучших соискателей? Ниже — 5 советов, которые вам помогут.
1.Описывайте работу, а не человека
Список обязательных требований — пожалуй, самая скучная часть вакансии. Одно дело — владение определенными навыками и программами: это нужно упомянуть. Другое — описание личных качеств и способностей кандидата. Здесь легко ошибиться и пойти на поводу у субъективных представлений заказчика. Поэтому эксперты советуют давать в вакансии не сухой список требований, а конкретные примеры, когда и какое качество пригодится в работе.
Например, «ответственность: у каждого клиента в нашей компании свой менеджер, и он занимается всем, от общения до документооборота. Каждая ошибка стоит нам клиента, а вам — бонуса к зарплате».
«Лучшие кандидаты, прежде чем откликнуться, хотят знать, что им придется делать», — уверен специалист по рекрутингу и автор книги «Нанимай с головой» Лу Адлер. Скудным описанием и длинным списком требований удовлетворятся только отчаявшиеся, которые откликаются на все объявления подряд. Востребованные и успешные будут выбирать то, что им интересно.
2. Рассказывайте о компании
Лучшие кандидаты хотят знать, где им придется работать, еще до собеседования. И здесь играет роль бренд работодателя. Позаботьтесь о том, чтобы кандидат легко нашел информацию о вашей компании — на брендированной странице, на сайте или в СМИ.
В самой вакансии попробуйте действовать иначе: попросите руководителя коротко рассказать, где предстоит работать новому сотруднику, какую роль выполнять и с какими людьми общаться. Это короткое и личное вступление мотивирует соискателя внимательно прочитать вакансию.
3. Говорите об идее
Вы знаете, что лучшая мотивация — внутренняя: не деньги, премии и бесплатный кофе с печеньем, а желание стать лучшим в профессии, помогать людям, спасти мир и так далее. Если ищете именно таких людей, поставьте себя на место будущего сотрудника. Что он увидит в вашей вакансии, кем ему предстоит стать, что он напишет в резюме после того, как уйдет из компании? Он будет «гордиться своим вкладом в улучшение здоровья людей» или просто скажет, что занимался распространением лекарств? Он «помогал животным обрести любимого хозяина» или работал в зоомагазине? Найдите в работе идею и заявляйте о ней в вакансии — это сработает.
4. Экспериментируйте
Если поиск сотрудников идет постоянно, оставьте пространство для гипотез и экспериментов. Пробуйте разные стили написания вакансий — конечно, если это возможно в рамках должности. Спрашивайте у коллег и знакомых, какие мысли у них возникают, когда они читают ваше объявление. Ориентируйтесь на рынок труда и сезонность, когда ищете специалиста. И помните, что все в ваших руках.
5. Считайте
В каждой компании рекрутинговый процесс имеет свои особенности. И узнать, что и как лучше работает для ваших вакансий, можете только вы сами.
Возьмите за правило считать воронку подбора и анализировать, почему одна вакансия привлекла больше хороших кандидатов, чем другая. На hh это просто: у вас всегда под рукой информация о том, сколько откликов вы получили и сколько кандидатов приглашены на собеседование. Более того, в личном кабинете можно отследить, сколько просмотров набирает опубликованная вакансия в каждый день месяца: эту информацию можно использовать для того, чтобы изменить текст объявления или обновить вакансию. Сравнивайте цифры и делайте выводы: это шаг вперед в будущее рекрутинга. «Решения, принятые на основе данных, на 25% более эффективны», — уверен Джон Салливан, известный HR-специалист из Силиконовой долины. По его мнению, data-based decision-making (принятие решений на основе данных) — главный рекрутинговый тренд 2016 года.