La primul ei job avea șef direct un om bine-cotat profesional dar cu toane. Nu era deloc un reper moral pentru angajați pentru că uneori ajungea la serviciu cam șifonat și cu capsa pusă și oricât de bine și-ar fi făcut treaba un angajat, niciodată nu era bine, pentru că de fapt niciodată nu știa ce vroia. Cele mai frumoase zile erau când șeful nu era la serviciu. Prefera să muncească noaptea târziu decât să dea nas în nas cu șeful horor. A rezistat așa un an până când și-a dat demisia.
Mulți dintre noi au avut o interacțiune proastă la locul de muncă cu un șef - de exemplu, să fim strigați sau certați în fața altora, să nu primim niciun fel de recunoaștere pentru eforturile serioase sau pentru orele suplimentare, și cel mai adesea să fim umiliți pentru o greșeală din trecut. În cel mai bun caz, astfel de experiențe pot fi frustrante și nemotivante în cel mai rău caz, pot duce la o productivitate redusă sau chiar va determina pe cineva să plece. Dar v-ați gândit la cum s-ar simți șeful vostru după ce v-a făcut reproșuri? Ați observat o schimbare a comportamentului său? Credeți că șeful vostru are mustrări de conștiință?
Un studiu HBR în care au fost analizate comportamentele unor șefi și ale subalternilor lor arată că unii șefi ar avea „ceva mustrări de conștiință” despre felul în care se poartă cu angajații. Cercetarea HBR a fost construită pe baza teoriei care spune că oamenii caută să-și echilibreze acțiunile morale și imorale și să-și mențină imaginea lor morală în jurul unui punct de echilibru dorit. De exemplu, un studiu din 2014 a constatat că persoanele care au luat o decizie neetică aveau mai multe șanse să doneze pentru proiecte de caritate. S-a constatat că, comportamentele abuzive, cum ar fi contrazicerea pe un subiect, a face haz de necaz de cineva sau ignorarea unui raport direct, au făcut ca liderii să se simtă vinovați, ceea ce i-a determinat să acorde mai multă atenție persoanei prin două tipuri de comportament. Unul dintre aceste tipuri a fost de sprijin, cum ar fi preocuparea pentru cei care au fost abuzați și îngrijirea bunăstării lor, în vreme ce al doilea s-a materializat în discuții deschise despre clarificarea obiectivelor și a așteptărilor pe care managerul le are precum și sprijinirea celor abuzați să exceleze.
Analiza HBR constată că aceste rezultate depind de doi factori critici:
- În primul rând, liderii abuzivi compensează doar greșelile lor anterioare și doar atunci când au avut sensibilitate ridicată față de problemele morale la locul de muncă sau când se implică frecvent.
- În al doilea rând, conducătorii abuzivi care au căutat să facă amendamente pentru comportamentul lor aveau de asemenea curajul moral să se confrunte cu greșelile lor din trecut și cu o voință puternică pentru a susține principiile.
Cu alte cuvinte, numai liderii morali, atenți și curajoși s-au angajat în acțiuni reparative după ce și-au abuzat emoțional angajații.
Având în vedere aceste constatări am vrut să vedem care sunt șansele de a colabora cu liderii abuzivi. Adrian Răulea psiholog, trainer, coach, general manager la Insight Emotional Intelligence.
„Șeful abuziv” poate să îmbrace mai multe forme. Ceea pentru unii dintre noi poate părea abuz pentru alții poate fi normalitate sau obișnuință. Pentru fiecare tip de comportament abuziv, pentru că el poate fi întâlnit și la colegi, avem nevoie de strategii diferite de a face față. Șeful Narcisist poate să pară mai inofensiv decât cel Paranoid sau cel Fără Maniere (Nesimțit). Pe lângă aceștia îi mai putem numi pe: Șeful Grandios, Control Freak (Totul sub control), Antisocialul, Oportunistul, Agresivul, Hărțuitorul și Hărțuitorul Sexual, Șovinul, Compulsivul, Autoritarul, Dictatorul, Pasiv-Agresivul, Alcoolicul și lista poate să continue.
Un prim pas în a gestiona relația cu un astfel de șef este să nu îl judecăm. Când noi judecăm pe cineva, în creierul nostru se declanșează mecanismul de a lupta sau a fugi, mintea este deconectată și suntem în apărare sau reactivi la ceea ce se întâmplă. Dacă suntem o persoană mai supusă vom intra în defensivă, dacă suntem mai impulsivi vom intra în conflict cu o persoană care chiar se pricepe la asta. „Nu te certa cu un certăreț căci el este expert în ceea ce face și te poate invinge!” Non-Judecata ne ajută să fim prezenți și să găsim soluții proactive nu reactive.
Un al doilea pas, deși pare imposibil, este să empatizăm, nu să simpatizăm cu persoana în cauză. Am să fac o afirmație mai greu de digerat: „Intențiile oricărui șef abuziv sunt pozitive”, doar că sunt cu volumul la maxim. Când vom putea să înțelegem ce se ascunde în spatele acestui comportament poate va exista probabilitatea ca volumul să fie dat mai încet și să putem discuta.
Al treilea pas este cel al asertivității, să pot să exprim ce gândesc într-un mod non-agresiv și non-submisiv.
Să le luăm pe rând. Pentru a activa starea de non-judecată ne putem gândi că nu îi putem schimba și aici mă refer și la comportament, nu la poziția ierarhică. Nu putem, este ilogic și nu avem dreptul! De ce nu putem? Pentru că acel comportant are o istorie, a fost construit într-o viață, e dificil pentru cel ce trăiește acea viață să se schimbe așă că imaginați-vă cum e pentru cineva din afară, să schimbe acel comportament. Este ilogic! Imaginați-vă că ar trebui să vă schimbați comportamentul în funcție de cum își doresc toți interlocutorii voștri, cum ar arăta viața voastră? Și noi la rândul nostru putem fi abuzivi pentru cei din jurul nostru. A schimba pe cineva poate să însemne să privăm persoana respectivă de aceea experiență, care poate fi bună sau rea, dar este experiența persoanei în cauză.
Ce putem face în astfel de situații este să ne concentrăm asupra noastră și a modului în care gestionăm astfel de situații. Să vedem ce este în controlul nostru. Tot ceea ce este în afara controlului nostru ne destabilizează.
De la un șef de coșmar poți să înveți să îți depășești limitele
Nu aș face această recomadare de a părăsi locul de muncă ci poate fi o oportunitate de a lucra și a colabora cu astfel de oameni. Se spune că oamenii părăsesc companiile din cauza șefului, aș completa cu oamenii părăsesc companiile pentru ceea ce reflectă în ei un șef abuziv. „O mare liniștită nu ne face marinari buni”, la fel în vânzări cu cât întâlnești mai mulți clienți dificili cu atât mai mult vei deveni expert în gestionarea clienților dificili și să o faci din plăcere.
Așa că înainte de a pleca dintr-un astfel de context m-aș uita de ce o fac. Dacă este o fugă, astfel de șefi voi întâlni și la următoarele locuri de muncă. Dacă plecarea este orientată spre valorile mele și pentru a-mi împlinii talentele atunci plecare poate fi una în armonie.
Ce poți învăța de la un „șef de coșmar”? De la un șef de coșmar poți să înveți să îți depășești limitele și să devii conștient de întunericul din tine.
Am să încep cu întunericul. Faptul că în preajma noastră sunt astfel de oameni ne poate scoate la suprafață traume și experiențe din copilărie. De exemplu, un șef abuziv cu zece subordonați, trei sunt foarte afectați de comportamentul lui, doi ignoră, patru se ceartă și unul este “zen”.
Fiecare dintre cei zece percep intensitatea abuzului în funcție de experiențele proprii. Chiar dacă sună cinic, “răul” unui șef agresiv ne poate face bine ca exercițiu de dezvoltare personală. Dar dacă noi alegem să stăm într-un astfel de context fără să ne învățăm lecțiile atunci putem fi considera că ne place durerea. Un șef abuziv proiectează pe subordonați toate nerealizările dar și dorințele cele mai înalte și de aici apar așteptările. El poate să scoată „tot ce-i mai bun” din oameni, nu discutăm aici cu ce preț. (***Recomand pentru vizionare “Diavolul se îmbracă de la Prada” sau “Whiplash” .)
Putem folosi o astfel de experiență să ne autosabotăm sau să ne dezvoltăm, e alegerea noastră.
Dacă privesc din perspectiva psihologului aș spune că unele persoane nu au mustrări și tot ceea ce fac consideră că este normal. La polul opus există persoane care au foarte multe mustrări de conștiință și trec în extrema cealaltă, adică după ce «te-au făcut cu ou și cu oțet» nu mai știu ce să îți facă să îți treacă. Un astfel de comportament poate să confuzeze. Întotdeauna avem șeful potrivit nouă la acel moment dat!
La primul ei job avea șef direct un om bine-cotat profesional dar cu toane. Nu era deloc un reper moral pentru angajați pentru că uneori ajungea la serviciu cam șifonat și cu capsa pusă și oricât de bine și-ar fi făcut treaba un angajat, niciodată nu era bine, pentru că de fapt niciodată nu știa ce vroia. Cele mai frumoase zile erau când șeful nu era la serviciu. Prefera să muncească noaptea târziu decât să dea nas în nas cu șeful horor. A rezistat așa un an până când și-a dat demisia.
Mulți dintre noi au avut o interacțiune proastă la locul de muncă cu un șef - de exemplu, să fim strigați sau certați în fața altora, să nu primim niciun fel de recunoaștere pentru eforturile serioase sau pentru orele suplimentare, și cel mai adesea să fim umiliți pentru o greșeală din trecut. În cel mai bun caz, astfel de experiențe pot fi frustrante și nemotivante în cel mai rău caz, pot duce la o productivitate redusă sau chiar va determina pe cineva să plece. Dar v-ați gândit la cum s-ar simți șeful vostru după ce v-a făcut reproșuri? Ați observat o schimbare a comportamentului său? Credeți că șeful vostru are mustrări de conștiință?
Un studiu HBR în care au fost analizate comportamentele unor șefi și ale subalternilor lor arată că unii șefi ar avea „ceva mustrări de conștiință” despre felul în care se poartă cu angajații. Cercetarea HBR a fost construită pe baza teoriei care spune că oamenii caută să-și echilibreze acțiunile morale și imorale și să-și mențină imaginea lor morală în jurul unui punct de echilibru dorit. De exemplu, un studiu din 2014 a constatat că persoanele care au luat o decizie neetică aveau mai multe șanse să doneze pentru proiecte de caritate. S-a constatat că, comportamentele abuzive, cum ar fi contrazicerea pe un subiect, a face haz de necaz de cineva sau ignorarea unui raport direct, au făcut ca liderii să se simtă vinovați, ceea ce i-a determinat să acorde mai multă atenție persoanei prin două tipuri de comportament. Unul dintre aceste tipuri a fost de sprijin, cum ar fi preocuparea pentru cei care au fost abuzați și îngrijirea bunăstării lor, în vreme ce al doilea s-a materializat în discuții deschise despre clarificarea obiectivelor și a așteptărilor pe care managerul le are precum și sprijinirea celor abuzați să exceleze.
Analiza HBR constată că aceste rezultate depind de doi factori critici:
Cu alte cuvinte, numai liderii morali, atenți și curajoși s-au angajat în acțiuni reparative după ce și-au abuzat emoțional angajații.
Având în vedere aceste constatări am vrut să vedem care sunt șansele de a colabora cu liderii abuzivi. Adrian Răulea psiholog, trainer, coach, general manager la Insight Emotional Intelligence.
„Șeful abuziv” poate să îmbrace mai multe forme. Ceea pentru unii dintre noi poate părea abuz pentru alții poate fi normalitate sau obișnuință. Pentru fiecare tip de comportament abuziv, pentru că el poate fi întâlnit și la colegi, avem nevoie de strategii diferite de a face față. Șeful Narcisist poate să pară mai inofensiv decât cel Paranoid sau cel Fără Maniere (Nesimțit). Pe lângă aceștia îi mai putem numi pe: Șeful Grandios, Control Freak (Totul sub control), Antisocialul, Oportunistul, Agresivul, Hărțuitorul și Hărțuitorul Sexual, Șovinul, Compulsivul, Autoritarul, Dictatorul, Pasiv-Agresivul, Alcoolicul și lista poate să continue.
Un prim pas în a gestiona relația cu un astfel de șef este să nu îl judecăm. Când noi judecăm pe cineva, în creierul nostru se declanșează mecanismul de a lupta sau a fugi, mintea este deconectată și suntem în apărare sau reactivi la ceea ce se întâmplă. Dacă suntem o persoană mai supusă vom intra în defensivă, dacă suntem mai impulsivi vom intra în conflict cu o persoană care chiar se pricepe la asta. „Nu te certa cu un certăreț căci el este expert în ceea ce face și te poate invinge!” Non-Judecata ne ajută să fim prezenți și să găsim soluții proactive nu reactive.
Un al doilea pas, deși pare imposibil, este să empatizăm, nu să simpatizăm cu persoana în cauză. Am să fac o afirmație mai greu de digerat: „Intențiile oricărui șef abuziv sunt pozitive”, doar că sunt cu volumul la maxim. Când vom putea să înțelegem ce se ascunde în spatele acestui comportament poate va exista probabilitatea ca volumul să fie dat mai încet și să putem discuta.
Al treilea pas este cel al asertivității, să pot să exprim ce gândesc într-un mod non-agresiv și non-submisiv.
Să le luăm pe rând. Pentru a activa starea de non-judecată ne putem gândi că nu îi putem schimba și aici mă refer și la comportament, nu la poziția ierarhică. Nu putem, este ilogic și nu avem dreptul! De ce nu putem? Pentru că acel comportant are o istorie, a fost construit într-o viață, e dificil pentru cel ce trăiește acea viață să se schimbe așă că imaginați-vă cum e pentru cineva din afară, să schimbe acel comportament. Este ilogic! Imaginați-vă că ar trebui să vă schimbați comportamentul în funcție de cum își doresc toți interlocutorii voștri, cum ar arăta viața voastră? Și noi la rândul nostru putem fi abuzivi pentru cei din jurul nostru. A schimba pe cineva poate să însemne să privăm persoana respectivă de aceea experiență, care poate fi bună sau rea, dar este experiența persoanei în cauză.
Ce putem face în astfel de situații este să ne concentrăm asupra noastră și a modului în care gestionăm astfel de situații. Să vedem ce este în controlul nostru. Tot ceea ce este în afara controlului nostru ne destabilizează.
De la un șef de coșmar poți să înveți să îți depășești limitele
Nu aș face această recomadare de a părăsi locul de muncă ci poate fi o oportunitate de a lucra și a colabora cu astfel de oameni. Se spune că oamenii părăsesc companiile din cauza șefului, aș completa cu oamenii părăsesc companiile pentru ceea ce reflectă în ei un șef abuziv. „O mare liniștită nu ne face marinari buni”, la fel în vânzări cu cât întâlnești mai mulți clienți dificili cu atât mai mult vei deveni expert în gestionarea clienților dificili și să o faci din plăcere.
Așa că înainte de a pleca dintr-un astfel de context m-aș uita de ce o fac. Dacă este o fugă, astfel de șefi voi întâlni și la următoarele locuri de muncă. Dacă plecarea este orientată spre valorile mele și pentru a-mi împlinii talentele atunci plecare poate fi una în armonie.
Ce poți învăța de la un „șef de coșmar”? De la un șef de coșmar poți să înveți să îți depășești limitele și să devii conștient de întunericul din tine.
Am să încep cu întunericul. Faptul că în preajma noastră sunt astfel de oameni ne poate scoate la suprafață traume și experiențe din copilărie. De exemplu, un șef abuziv cu zece subordonați, trei sunt foarte afectați de comportamentul lui, doi ignoră, patru se ceartă și unul este “zen”.
Fiecare dintre cei zece percep intensitatea abuzului în funcție de experiențele proprii. Chiar dacă sună cinic, “răul” unui șef agresiv ne poate face bine ca exercițiu de dezvoltare personală. Dar dacă noi alegem să stăm într-un astfel de context fără să ne învățăm lecțiile atunci putem fi considera că ne place durerea. Un șef abuziv proiectează pe subordonați toate nerealizările dar și dorințele cele mai înalte și de aici apar așteptările. El poate să scoată „tot ce-i mai bun” din oameni, nu discutăm aici cu ce preț. (***Recomand pentru vizionare “Diavolul se îmbracă de la Prada” sau “Whiplash” .)
Putem folosi o astfel de experiență să ne autosabotăm sau să ne dezvoltăm, e alegerea noastră.
Dacă privesc din perspectiva psihologului aș spune că unele persoane nu au mustrări și tot ceea ce fac consideră că este normal. La polul opus există persoane care au foarte multe mustrări de conștiință și trec în extrema cealaltă, adică după ce «te-au făcut cu ou și cu oțet» nu mai știu ce să îți facă să îți treacă. Un astfel de comportament poate să confuzeze. Întotdeauna avem șeful potrivit nouă la acel moment dat!