Наем квалифицированного сотрудника на руководящую должность — непростая задача. В нашей статье собрано несколько лайфхаков по подбору топ-менеджмента в IT-компании.
Составьте план действий
Для начала пообщайтесь с собственником компании, чтобы сформировать профиль кандидата, отвечающий потребностям бизнеса. Определите цели для будущего топ-менеджера, пул его компетенций и задач, которые предстоит решать в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
Изучите причины, по которым ушел предыдущий менеджер, если это не новая позиция. Полученная информация поможет разработать план поиска и психологический портрет потенциального коллеги. Рассматривайте менеджеров с опытом работы в компаниях со схожими бизнес-стратегиями.
Чтобы нанять действительно подходящего человека на должность лида или топ-менеджера и заинтересовать его, простого дежурного рассказа будет недостаточно: необходимо подключить сторителлинг о компании (описать успехи, рост, развитие) и детально прописать задачи и ожидания.
Также важно сократить этапы собеседований в идеале до двух и быть готовым дать соискателю быстрый ответ о найме (в течение одной-трех недель). В этом случае лояльность кандидата к компании будет выше.
Улучшите навыки executive search
Для точечного поиска специалистов уровня middle и senior с редкими профессиональными компетенциями привлекаются опытные HR-менеджеры с навыками executive search. Executive search предполагает умение грамотно вести коммуникацию с соискателем и продавать вакансию, а также знание психологии.
Учитывая, что уровень зарплаты является гигиеническим фактором для топ-менеджеров, делайте акцент на возможность профессионального развития в вашей компании. Здесь и пригодятся навыки executive search: во время непринужденной и умело выстроенной беседы выявляются личные мотивы.
Например, кандидату интересно построение процессов с нуля или работа над конкретным продуктом. Наличие подобных личных мотивов может сыграть решающую роль в принятии оффера.
Используйте разные каналы поиска кандидатов
При поиске высококвалифицированного сотрудника часто используются внешние источники данных соискателей. Это специализированные сервисы для поиска профессионалов в IT (GitHub, Stack Overflow, Dribbble, «Хабр Карьера»), универсальные сайты с вакансиями, социальные сети вроде Linkedin, форумы и даже выставки. Словом, искать можно везде.
Однако одним из самых действенных способов поиска с помощью executive search является получение рекомендаций через личные контакты HR-специалиста, поэтому ему необходимо иметь широкий круг знакомств, чтобы, используя личные связи, достучаться до пассивного кандидата, пообщаться с ним и заинтересовать. Ведь, как правило, топ-менеджеры не ищут работу: у них всегда масса предложений.
Подготовьтесь к первой встрече с кандидатом
Специалисты топ-уровня привыкли получать предложения о работе. Задача HR-менеджера — договориться о личной встрече. Не забудьте обозначить, что она ни к чему не обязывает, вы приглашаете рассказать про позицию и познакомиться.
Лучше организовать знакомство на нейтральной территории, чтобы атмосфера была более непринужденной. В условиях пандемии можно предложить онлайн-формат. Даже если беседа окажется нерезультативной, вы останетесь в плюсе. Во-первых, это нетворкинг. Во-вторых, с вами могут поделиться контактами нужного кандидата.
Основная цель — определить, насколько человек близок к ценностям компании и легко ли интегрируется в корпоративную культуру.
Эти вопросы в глобальном плане важнее hard skills. Со своей стороны расскажите про позицию, видение компании, сложившуюся культуру. После совпадения на базовом уровне в случае заинтересованности кандидата планируйте второе интервью. Обратите внимание, что при отборе кандидатов важно отдавать предпочтение не только опыту, но и внутренней мотивации сотрудника.
Следующий этап — это интервью с СЕО, СТО и/или курирующим руководителем. Подготовьте кандидата к собеседованию: вышлите перечень лиц, которые будут на интервью и их должности, кратко расскажите про особенности коммуникации и ценности.
Например, если СЕО немногословен и чаще слушает, а СТО иногда глубоко погружается в детали, сообщите об этом кандидату, чтобы заочно познакомить с командой. Проговорите заранее узкие моменты в опыте: причины ухода, творческого отпуска, частой смены работы. Вышеописанные действия снимут напряжение и дадут кандидату чувство поддержки и понимание, что вы на его стороне.
Изучите рекомендации
В силу востребованности управленцев решение делать ли оффер нужно принимать быстро. Проверка рекомендаций — самый простой способ уберечься от больших проблем и ошибок впоследствии. Однако этот этап часто пропускается или проводится неосновательно.
Для минимизации рисков после собеседования сформируйте список вопросов про успехи, достижения и личностные качества, о которых кандидат говорил на интервью. Обратитесь за рекомендациями в отдел кадров и коллегам, с которыми работал топ-менеджер.
Важно, чтобы именно непосредственный руководитель кандидата принял участие в процессе и задал специализированные вопросы бывшему/нынешнему руководителю сотрудника. Таким образом оценка профессиональных достижений будет еще более точной.
Проговорите ожидания на берегу
Помните, что ошибка найма обойдется бизнесу дорого не только в финансовом плане, но и наложит отпечаток на развитие проектов. Чтобы избежать недопонимания и, как следствие, отказа от оффера (это будет очень больно после проделанной работы) обсудите цели, желаемые сроки, необходимые инструменты для реализации задач до того, как предложить работу в компании.
Неверно фокусироваться в большей степени на финансовой составляющей и оставлять важные моменты на уровне обсуждения. Поэтому после синхронизации по ключевым пунктам отразите все договоренности в оффере. Так вы заложите roadmap на первые три-шесть месяцев как для работодателя, так и для нового управленца.
Касательно заработной платы: не стоит прописывать в оффере сумму сверх запрашиваемой, но и не устанавливайте меньше фиксированной кандидатом. В случае занижения новый сотрудник во время испытательного срока будет искать лучшие условия.
И последнее: помните, что нанимают профессионала, а работают с человеком. Отдавайте приоритет порядочным и лояльным кандидатам.
Чек-лист по найму топ-менеджера
- Составьте портрет специалиста, который отвечает потребностям бизнеса. Ищите кандидатов с опытом работы в компаниях со схожей бизнес-стратегией. Обращайте внимание не только на опыт, но и на мотивацию.
- Навыки executive search — залог успеха в поиске топ-менеджера.
- Расширяйте круг знакомств и используйте личные связи. Сила нетворкинга творит чудеса.
- Основная задача HR-специалиста — договориться о встрече с топ-менеджером и заинтересовать его предложением. Перед расширенным интервью предоставьте информацию о присутствующих на собеседовании и расположите к себе кандидата.
- Рекомендации — лучший способ избежать ошибок в найме.
- Указывайте в оффере все договоренности.
Наем квалифицированного сотрудника на руководящую должность — непростая задача. В нашей статье собрано несколько лайфхаков по подбору топ-менеджмента в IT-компании.
Составьте план действий
Для начала пообщайтесь с собственником компании, чтобы сформировать профиль кандидата, отвечающий потребностям бизнеса. Определите цели для будущего топ-менеджера, пул его компетенций и задач, которые предстоит решать в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
Изучите причины, по которым ушел предыдущий менеджер, если это не новая позиция. Полученная информация поможет разработать план поиска и психологический портрет потенциального коллеги. Рассматривайте менеджеров с опытом работы в компаниях со схожими бизнес-стратегиями.
Чтобы нанять действительно подходящего человека на должность лида или топ-менеджера и заинтересовать его, простого дежурного рассказа будет недостаточно: необходимо подключить сторителлинг о компании (описать успехи, рост, развитие) и детально прописать задачи и ожидания.
Также важно сократить этапы собеседований в идеале до двух и быть готовым дать соискателю быстрый ответ о найме (в течение одной-трех недель). В этом случае лояльность кандидата к компании будет выше.
Улучшите навыки executive search
Для точечного поиска специалистов уровня middle и senior с редкими профессиональными компетенциями привлекаются опытные HR-менеджеры с навыками executive search. Executive search предполагает умение грамотно вести коммуникацию с соискателем и продавать вакансию, а также знание психологии.
Учитывая, что уровень зарплаты является гигиеническим фактором для топ-менеджеров, делайте акцент на возможность профессионального развития в вашей компании. Здесь и пригодятся навыки executive search: во время непринужденной и умело выстроенной беседы выявляются личные мотивы.
Например, кандидату интересно построение процессов с нуля или работа над конкретным продуктом. Наличие подобных личных мотивов может сыграть решающую роль в принятии оффера.
Используйте разные каналы поиска кандидатов
При поиске высококвалифицированного сотрудника часто используются внешние источники данных соискателей. Это специализированные сервисы для поиска профессионалов в IT (GitHub, Stack Overflow, Dribbble, «Хабр Карьера»), универсальные сайты с вакансиями, социальные сети вроде Linkedin, форумы и даже выставки. Словом, искать можно везде.
Однако одним из самых действенных способов поиска с помощью executive search является получение рекомендаций через личные контакты HR-специалиста, поэтому ему необходимо иметь широкий круг знакомств, чтобы, используя личные связи, достучаться до пассивного кандидата, пообщаться с ним и заинтересовать. Ведь, как правило, топ-менеджеры не ищут работу: у них всегда масса предложений.
Подготовьтесь к первой встрече с кандидатом
Специалисты топ-уровня привыкли получать предложения о работе. Задача HR-менеджера — договориться о личной встрече. Не забудьте обозначить, что она ни к чему не обязывает, вы приглашаете рассказать про позицию и познакомиться.
Лучше организовать знакомство на нейтральной территории, чтобы атмосфера была более непринужденной. В условиях пандемии можно предложить онлайн-формат. Даже если беседа окажется нерезультативной, вы останетесь в плюсе. Во-первых, это нетворкинг. Во-вторых, с вами могут поделиться контактами нужного кандидата.
Основная цель — определить, насколько человек близок к ценностям компании и легко ли интегрируется в корпоративную культуру.
Эти вопросы в глобальном плане важнее hard skills. Со своей стороны расскажите про позицию, видение компании, сложившуюся культуру. После совпадения на базовом уровне в случае заинтересованности кандидата планируйте второе интервью. Обратите внимание, что при отборе кандидатов важно отдавать предпочтение не только опыту, но и внутренней мотивации сотрудника.
Следующий этап — это интервью с СЕО, СТО и/или курирующим руководителем. Подготовьте кандидата к собеседованию: вышлите перечень лиц, которые будут на интервью и их должности, кратко расскажите про особенности коммуникации и ценности.
Например, если СЕО немногословен и чаще слушает, а СТО иногда глубоко погружается в детали, сообщите об этом кандидату, чтобы заочно познакомить с командой. Проговорите заранее узкие моменты в опыте: причины ухода, творческого отпуска, частой смены работы. Вышеописанные действия снимут напряжение и дадут кандидату чувство поддержки и понимание, что вы на его стороне.
Изучите рекомендации
В силу востребованности управленцев решение делать ли оффер нужно принимать быстро. Проверка рекомендаций — самый простой способ уберечься от больших проблем и ошибок впоследствии. Однако этот этап часто пропускается или проводится неосновательно.
Для минимизации рисков после собеседования сформируйте список вопросов про успехи, достижения и личностные качества, о которых кандидат говорил на интервью. Обратитесь за рекомендациями в отдел кадров и коллегам, с которыми работал топ-менеджер.
Важно, чтобы именно непосредственный руководитель кандидата принял участие в процессе и задал специализированные вопросы бывшему/нынешнему руководителю сотрудника. Таким образом оценка профессиональных достижений будет еще более точной.
Проговорите ожидания на берегу
Помните, что ошибка найма обойдется бизнесу дорого не только в финансовом плане, но и наложит отпечаток на развитие проектов. Чтобы избежать недопонимания и, как следствие, отказа от оффера (это будет очень больно после проделанной работы) обсудите цели, желаемые сроки, необходимые инструменты для реализации задач до того, как предложить работу в компании.
Неверно фокусироваться в большей степени на финансовой составляющей и оставлять важные моменты на уровне обсуждения. Поэтому после синхронизации по ключевым пунктам отразите все договоренности в оффере. Так вы заложите roadmap на первые три-шесть месяцев как для работодателя, так и для нового управленца.
Касательно заработной платы: не стоит прописывать в оффере сумму сверх запрашиваемой, но и не устанавливайте меньше фиксированной кандидатом. В случае занижения новый сотрудник во время испытательного срока будет искать лучшие условия.
И последнее: помните, что нанимают профессионала, а работают с человеком. Отдавайте приоритет порядочным и лояльным кандидатам.
Чек-лист по найму топ-менеджера