Любой менеджмент в своей основе имеет определенную философию. Она может быть явной или скрытой, но она всегда есть. И через механизмы менеджмента эта философия влияет на всех участников этой системы.
В этой статье я хочу рассмотреть влияние систем оплаты труда на мотивацию, особенно в долгосрочной перспективе. Это полезно знать как тем, кто получает деньги, так и тем кто их платит.
Можно выделить три основные модели оплаты труда:
1) Оплата за время
2) Оплата за личный результат
3) Оплата за общий результат
Давайте рассмотрим их более пристально.
Оплата за время
Это самый плохой вариант с точки зрения мотивации, потому что при такой оплате труда сотрудник экономически не заинтересован в эффективности труда. Здесь главное работать так, чтобы не уволили, выполняя какие-то минимальные требования или даже делать вид, что выполняешь.
Этот вид оплаты в долгосрочной перспективе уничтожает в сотруднике стремление к развитию (ведь за эффективность не платят), инициативность (за нее тоже не платят), ответственность (низкую эффективность легче всего оправдать свалив вину на кого-то), развивает лживость (желание делать вид, что работаешь).
Все это противоречит природе человека, в которой заложено стремление развиваться, расти и быть полезным. Поэтому сотрудники становятся несчастными и у них развиваются склонности к вредным привычкам - табак, алкоголь, наркотики, азартные игры.
Это увеличивает травматизм на предприятии, снижает качество продукции \ услуг, увеличивает текучку (приходится увольнять тех, кто дошел до дна) и раздувает менеджмент (потому что без контроля и постоянных пинков ничего вообще не движется).
При этом важно понимать, что изначально сотрудник может иметь желание работать, развиваться и быть полезным. Но сама эта система оказывает негативное влияние, то есть работать на совесть при оплате за время это все равно что бежать по шею вводе. Поэтому в долгосрочной перспективе либо человек разрушается и идет по наклонной, либо уходит, чтобы сохранить себя и человеческое естество.
Оплата за время - это институт воспитания безответственных и низкоквалифицированных сотрудников.
Почему же к ней вообще прибегают? Потому что она кажется простой - не надо думать над системой оценки труда и есть надежда выжать с помощью нормативов из сотрудников за тоже время больше результата. Но по факту, в долгую, это не выгодно никому - ни владельцу бизнеса, ни сотрудникам, ни государству, ни миру.
Оплата за личный результат
Эта система оплаты труда лучше, потому что здесь есть экономический интерес в развитии и эффективности. Сила денег здесь поддерживает природную склонность людей развиваться, делать на результат, подключать творчество.
При такой оплате у сотрудников растет стремление к развитию (чем более сложные задачи могу решать - тем больше зарабатываю), инициативность (что-то улучшил, повысил эффективность и больше доход), ответственность (я отвечаю за свой результат, ведь мне за него платят). Это положительное влияние, но есть и отрицательное.
Отрицательное в том, что когда сотрудник заботится только о личных результатах, то он перестает думать о деле в целом и о том, как он сотрудничает с другими.
Например, если мои результаты зависят от другого сотрудника, то чтобы быстрее получить то, что нужно мне, я могу пойти и наорать, нагрубить, обвинить своего коллегу, в расчете что это давление даст лучший результат.
Это реально даст лучший результат в краткосрочной перспективе, но в долгую это портит общий результат всего дела. Когда в команде нет синергии, когда конкуренция, то портится атмосфера и от взаимодействия настроение сотрудников падает.
Одна ссора или грубое слово может испортить состояние человека на весь день. Когда человек обижен, подавлен, расстроен, то это негативное влияет на его результаты. И даже если он умеет отстраняться от эмоций - они копятся внутри и в итоге стресс разрушает человека, его труд и эффективность.
Так же такой стресс влияет на другие сферы жизни сотрудника, которые имеют сильное косвенное влияния на эффективность труда - подорванное здоровье или развал в отношениях сильно снижает способность человека хорошо и увлеченно работать.
Оплата за общий результат
В этой системе оплаты сотрудник получает % от общего результата компании. В этой ситуации он экономически заинтересован как в личной, так и командной эффективности.
Поэтому он развивается, проявляет инициативу, берет ответственность и при этом учится наиболее эффективным моделям коммуникации в команде, чтобы получать самые лучшие совместные результаты.
Это идеальный вариант, при котором бизнес становится наиболее эффективным и становится не просто местом получения доходов, но и некой школой жизни, в которой люди растут как личности.
Хорошим примером для меня является "Тройка Диалог", в которой была реализована такая модель. По воспоминаниям одного из участников, Гора Нахапетяна, сотрудники даже после продажи "Тройки" поддерживали связи, общались и встречались.
Важно понимать, что бизнес, в зависимости от того, как устроен его менеджмент, является в том числе образовательным учреждением, в котором каждый сотрудник либо развивается и растет, либо деградирует. И оплата труда лишь один из множества элементов менеджмента, который влияет на сотрудников, а через них и на мир в целом.
Любой менеджмент в своей основе имеет определенную философию. Она может быть явной или скрытой, но она всегда есть. И через механизмы менеджмента эта философия влияет на всех участников этой системы.
В этой статье я хочу рассмотреть влияние систем оплаты труда на мотивацию, особенно в долгосрочной перспективе. Это полезно знать как тем, кто получает деньги, так и тем кто их платит.
Можно выделить три основные модели оплаты труда:
1) Оплата за время
2) Оплата за личный результат
3) Оплата за общий результат
Давайте рассмотрим их более пристально.
Оплата за время
Это самый плохой вариант с точки зрения мотивации, потому что при такой оплате труда сотрудник экономически не заинтересован в эффективности труда. Здесь главное работать так, чтобы не уволили, выполняя какие-то минимальные требования или даже делать вид, что выполняешь.
Этот вид оплаты в долгосрочной перспективе уничтожает в сотруднике стремление к развитию (ведь за эффективность не платят), инициативность (за нее тоже не платят), ответственность (низкую эффективность легче всего оправдать свалив вину на кого-то), развивает лживость (желание делать вид, что работаешь).
Все это противоречит природе человека, в которой заложено стремление развиваться, расти и быть полезным. Поэтому сотрудники становятся несчастными и у них развиваются склонности к вредным привычкам - табак, алкоголь, наркотики, азартные игры.
Это увеличивает травматизм на предприятии, снижает качество продукции \ услуг, увеличивает текучку (приходится увольнять тех, кто дошел до дна) и раздувает менеджмент (потому что без контроля и постоянных пинков ничего вообще не движется).
При этом важно понимать, что изначально сотрудник может иметь желание работать, развиваться и быть полезным. Но сама эта система оказывает негативное влияние, то есть работать на совесть при оплате за время это все равно что бежать по шею вводе. Поэтому в долгосрочной перспективе либо человек разрушается и идет по наклонной, либо уходит, чтобы сохранить себя и человеческое естество.
Оплата за время - это институт воспитания безответственных и низкоквалифицированных сотрудников.
Почему же к ней вообще прибегают? Потому что она кажется простой - не надо думать над системой оценки труда и есть надежда выжать с помощью нормативов из сотрудников за тоже время больше результата. Но по факту, в долгую, это не выгодно никому - ни владельцу бизнеса, ни сотрудникам, ни государству, ни миру.
Оплата за личный результат
Эта система оплаты труда лучше, потому что здесь есть экономический интерес в развитии и эффективности. Сила денег здесь поддерживает природную склонность людей развиваться, делать на результат, подключать творчество.
При такой оплате у сотрудников растет стремление к развитию (чем более сложные задачи могу решать - тем больше зарабатываю), инициативность (что-то улучшил, повысил эффективность и больше доход), ответственность (я отвечаю за свой результат, ведь мне за него платят). Это положительное влияние, но есть и отрицательное.
Отрицательное в том, что когда сотрудник заботится только о личных результатах, то он перестает думать о деле в целом и о том, как он сотрудничает с другими.
Например, если мои результаты зависят от другого сотрудника, то чтобы быстрее получить то, что нужно мне, я могу пойти и наорать, нагрубить, обвинить своего коллегу, в расчете что это давление даст лучший результат.
Это реально даст лучший результат в краткосрочной перспективе, но в долгую это портит общий результат всего дела. Когда в команде нет синергии, когда конкуренция, то портится атмосфера и от взаимодействия настроение сотрудников падает.
Одна ссора или грубое слово может испортить состояние человека на весь день. Когда человек обижен, подавлен, расстроен, то это негативное влияет на его результаты. И даже если он умеет отстраняться от эмоций - они копятся внутри и в итоге стресс разрушает человека, его труд и эффективность.
Так же такой стресс влияет на другие сферы жизни сотрудника, которые имеют сильное косвенное влияния на эффективность труда - подорванное здоровье или развал в отношениях сильно снижает способность человека хорошо и увлеченно работать.
Оплата за общий результат
В этой системе оплаты сотрудник получает % от общего результата компании. В этой ситуации он экономически заинтересован как в личной, так и командной эффективности.
Поэтому он развивается, проявляет инициативу, берет ответственность и при этом учится наиболее эффективным моделям коммуникации в команде, чтобы получать самые лучшие совместные результаты.
Это идеальный вариант, при котором бизнес становится наиболее эффективным и становится не просто местом получения доходов, но и некой школой жизни, в которой люди растут как личности.
Хорошим примером для меня является "Тройка Диалог", в которой была реализована такая модель. По воспоминаниям одного из участников, Гора Нахапетяна, сотрудники даже после продажи "Тройки" поддерживали связи, общались и встречались.
Важно понимать, что бизнес, в зависимости от того, как устроен его менеджмент, является в том числе образовательным учреждением, в котором каждый сотрудник либо развивается и растет, либо деградирует. И оплата труда лишь один из множества элементов менеджмента, который влияет на сотрудников, а через них и на мир в целом.