Alocarea timpului in procesul de recrutare genereaza de multe ori adevarate dileme. Cum putem folosi eficient timpul si ce tehnici de recrutare hr sunt cu adevarat practice?
Gasirea canditatului ideal se poate dovedi o munca titanica. Procesul de recrutare este complex si necesita toata atentia, ratiunea si intuitia de care un om sau un departament de HR dispune. Din exterior pare ca cea mai complicata, epuizanta sarcina este trierea candidatilor. Acesta este insa, pasul final in procesul recrutarii. Primii pasi sunt pe departe mult mai importanti si deciziile luate pe parcursul starii incipiente a procesului se pot dovedi de natura vitala. Chiar urmarind manualul de cele mai bune practici, este posibil sa existe greseli si echipei sa ii fie alipit un candidat nepotrivit.
In orice caz, indiferent de formula pe care o configurezi atunci cand incepi procesul de cautare si recrutare, trebuie sa iei neaparat in considerare de unde incepi cautarea candidatilor si cum relationeaza acestia cu tine atat in timpul interviului, cat si dupa.
PUBLICAREA ANUNTULUI TE POATE COSTA MAI MULT DECAT ESTI DISPUS SA INVESTESTI. CELE MAI BUNE TEHNICI DE RECRUTARE HR PENTRU TESTAREA MEDIULUI DE PUBLICITATE?
Site-urile dedicate anunturilor, retelele de socializare, anunturile sponsorizate, ziarele si flayerele par toate a fi o masa omogena si functionala. Putem incerca fiecare metoda iar rezultatul sa nu fie cel scontat. Trebuie sa luam in calcul cat investim in publicarea anuntului in raport cu eficacitatea acestuia. Cel mai bun plan de abordare a acestei dileme este observatia. Analizeaza traficul de pe site-uri, atat organic cat si cel platit si iti vei da seama daca merita sa investesti intr-un site de anunturi. Costul initial poate parea mic, insa daca traficul general este de natura „pay per click” este posibil sa ajungi sa repostezi acelasi anunt fara rezultate. Pierzi timp si bani, atat din bugetul alocat cautarii si recrutarii, cat si din cel al proiectelor pentru care este necesar noul angajat.
Cauta site-uri cu preturi potrivite capitalului tau si trafic general organic (oameni reali). O observatie importanta ar fi aceea ca multi ar putea pleca de la premisa ca retelele sociale sunt mai avantajoase datorita preturilor pentru campanii, dar si a faptului ca mai multi oameni folosesc retelele media decat un site de recrutare. Acest lucru poate fi adevarat sau nu, caci rezultatul publicarii anunturilor pe retele precum Facebook sau LinkedIn sunt strans legate de follower-ii (urmaritori) paginii tale si de target-ul pietei pentru care e postul. Spre exemplu poate fi destul de dificil sa gasesti un mester pe LinkedIn.
Cea mai buna analiza in acest caz este prin comparatie. Gandeste-te la trei lucruri esentiale pentru postul pus la licitatie si observa cu atentie care spatiu ofera mai multi oameni din nisa pe care o cauti.
CONSTRUCTIA ANUNTULUI TRIAZA DE LA SINE CANDIDATII
Un job avantajos, bine platit, este foarte atragator pentru oameni, tocmai de aceea tindem sa punem accent pe avantaje in structuarea anuntului. Omitem astfel sa evidentiem responsabilitatile sau sa le conturam realist. Foarte multi candidati se lasa ghidati de avantaje si nu dau atentia cuvenita greutatii sarcinilor pe care le au de indeplinit sau cunostintelor de care trebuie sa dispuna atunci cand isi depun CV-ul. Iar, daca o alternativa buna pare aceea de a pune avantajele la sfarsitul anuntului – aici este trucul, majoritatea oamenilor tin minte ultimele lucruri citite, in acest caz avantajele.
Cand formulezi incecarca sa respecti o schema simpla conturata din 3 reguli: realism, asezare in pagina si accent pe ce implica cu adevarat fisa postului si regulile de conduita interna.
O formula simpla ar fi sa te axezi putin spre deloc pe partea frumoasa a job-ului si sa pui la inceput calificarile de care are nevoie candidatului, urmata de detaliile pe care trebuie sa le aiba candidatul iar la final conduita firmei la care acesta trebuie sa se adapteze.
Pare dur? Poate, insa aceasta constructie aduce in atentia posibilului tau angajat ceea ce ii trebuie cu adevarat pentru acest post si ca urmare acesta se va gandi mult mai bine inainte de a aplica. Cei care nu se califica, nu se pot adapta mediului si asa mai departe, vor evita sa isi depuna CV-ul ceea ce inseamna mai mult timp pentru candidatii viabili.
CE TREBUIE EVITAT LA CANDIDATI SI CAND NE PUTEM ASUMA RISCURI
Nu exista candidatul perfect si asta trebuie sa ne ramana bine intiparit in minte. Cand cel intervievat pare ca indeplineste toate cerintele, apare indiscutabil problema varstei, mai ales pe posturi manageriale. Candidatul este fie prea tanar, fie prea batran, desi avantajul varstei este in general un lucru pozitiv. Inainte de a ceda postul unui om cu mai multa experienta, ia in considerare ca un studiu recent aparut in Harvard Business Review a aratat managerii tineri pot fi mai eficienti decat cei in varsta. Concret, au fost extrasi din baza de data managerii cu evaluati ca fiind cei mai buni, atat seniori cat si tineri. Rezultatele statistice au fost uimitoare: din grupul seniorilor doar 20% au fost cotati ca fiind printre cei mai buni pe cand din grupul celor tineri cota a atins 44%.
Rezultatul se datoreaza faptului ca liderii tineri sunt mult mai deschisi la idei inovatoare, receptivi la feedback, tind spre o dezvoltare pe plan profesional constanta, au un comportament orientat catre rezultate – aspect care ii inspira pe cei cu care lucreaza.
Cu toate acestea sunt si aspecte neplacute precum faptul ca majoritatea oamenilor tind sa isi puna increderea mai rapid intr-un om cu experienta decat intr-un om care abia a intrat in industrie la modul practic, deoarece acestuia din urma ii lipsesc cunostintele aprofundate si perspectivele strategice de care un manager senior dispune.
Studiul aduce vesti imbucuratoare, dar sa nu ne grabim sa tragem concluziile. Un candidat cu toate cunostintele la zi nu este neaparat omul potrivit. Trebuie evaluate si depistate semnalele de alarma care indica un candidat ca fiind nepotrivit cu postul, echipa sau cu compania in sine.
Canditatii pot avea unele scapari pe care le punem in general pe baza emotiilor, insa sunt unele care trebuie luate foarte in serios tinand cont de dinamica echipei cu care va lucra. Echipa este sociabila? Extrovertita? Pune accentul pe respect, cuminicare si cumuniune? Atunci nu iti doresti sa aduci un coechipier care uita sa iti trimita un mail de multumire sau care uita sa iti acorde cateva cuvinte la sfarsitul interviului. De asemenea, un candidat care nu explica de ce isi doreste rolul, viseaza la un job cu totul diferit in viitor sau care nu s-a interesat deloc de compania ta si ceea ce faci tu. Lucruri de acest fel se intampla, desi am putea sa le punem in baza emotiilor acestea denota de cele mai multe ori dezinteres. Nimeni nu isi doreste un angajat care nu poate coopera fluid cu echipa sau care este pur si simplu dezinteresat de munca sa.
Un alt aspect esential atunci cand luam un considerare un angajat este stabilitatea sa. Timpurile s-au schimbat si tinerii tind spre ascensiune, ceea ce inseamna ca nu isi doresc sa stea prea mult pe un post. Daca posibilul tau viitor angajat a schimbat mai mult de 5 joburi, pe acelasi post, inseamna ca fie nu este un om sociabil, maleabil, fie nu face fata volumului de munca sau nu se poate ridica la standardele cerute de o echipa stabila.
Alocarea timpului in procesul de recrutare genereaza de multe ori adevarate dileme. Cum putem folosi eficient timpul si ce tehnici de recrutare hr sunt cu adevarat practice?
Gasirea canditatului ideal se poate dovedi o munca titanica. Procesul de recrutare este complex si necesita toata atentia, ratiunea si intuitia de care un om sau un departament de HR dispune. Din exterior pare ca cea mai complicata, epuizanta sarcina este trierea candidatilor. Acesta este insa, pasul final in procesul recrutarii. Primii pasi sunt pe departe mult mai importanti si deciziile luate pe parcursul starii incipiente a procesului se pot dovedi de natura vitala. Chiar urmarind manualul de cele mai bune practici, este posibil sa existe greseli si echipei sa ii fie alipit un candidat nepotrivit.
In orice caz, indiferent de formula pe care o configurezi atunci cand incepi procesul de cautare si recrutare, trebuie sa iei neaparat in considerare de unde incepi cautarea candidatilor si cum relationeaza acestia cu tine atat in timpul interviului, cat si dupa.
PUBLICAREA ANUNTULUI TE POATE COSTA MAI MULT DECAT ESTI DISPUS SA INVESTESTI. CELE MAI BUNE TEHNICI DE RECRUTARE HR PENTRU TESTAREA MEDIULUI DE PUBLICITATE?
Site-urile dedicate anunturilor, retelele de socializare, anunturile sponsorizate, ziarele si flayerele par toate a fi o masa omogena si functionala. Putem incerca fiecare metoda iar rezultatul sa nu fie cel scontat. Trebuie sa luam in calcul cat investim in publicarea anuntului in raport cu eficacitatea acestuia. Cel mai bun plan de abordare a acestei dileme este observatia. Analizeaza traficul de pe site-uri, atat organic cat si cel platit si iti vei da seama daca merita sa investesti intr-un site de anunturi. Costul initial poate parea mic, insa daca traficul general este de natura „pay per click” este posibil sa ajungi sa repostezi acelasi anunt fara rezultate. Pierzi timp si bani, atat din bugetul alocat cautarii si recrutarii, cat si din cel al proiectelor pentru care este necesar noul angajat.
Cauta site-uri cu preturi potrivite capitalului tau si trafic general organic (oameni reali). O observatie importanta ar fi aceea ca multi ar putea pleca de la premisa ca retelele sociale sunt mai avantajoase datorita preturilor pentru campanii, dar si a faptului ca mai multi oameni folosesc retelele media decat un site de recrutare. Acest lucru poate fi adevarat sau nu, caci rezultatul publicarii anunturilor pe retele precum Facebook sau LinkedIn sunt strans legate de follower-ii (urmaritori) paginii tale si de target-ul pietei pentru care e postul. Spre exemplu poate fi destul de dificil sa gasesti un mester pe LinkedIn.
Cea mai buna analiza in acest caz este prin comparatie. Gandeste-te la trei lucruri esentiale pentru postul pus la licitatie si observa cu atentie care spatiu ofera mai multi oameni din nisa pe care o cauti.
CONSTRUCTIA ANUNTULUI TRIAZA DE LA SINE CANDIDATII
Un job avantajos, bine platit, este foarte atragator pentru oameni, tocmai de aceea tindem sa punem accent pe avantaje in structuarea anuntului. Omitem astfel sa evidentiem responsabilitatile sau sa le conturam realist. Foarte multi candidati se lasa ghidati de avantaje si nu dau atentia cuvenita greutatii sarcinilor pe care le au de indeplinit sau cunostintelor de care trebuie sa dispuna atunci cand isi depun CV-ul. Iar, daca o alternativa buna pare aceea de a pune avantajele la sfarsitul anuntului – aici este trucul, majoritatea oamenilor tin minte ultimele lucruri citite, in acest caz avantajele.
Cand formulezi incecarca sa respecti o schema simpla conturata din 3 reguli: realism, asezare in pagina si accent pe ce implica cu adevarat fisa postului si regulile de conduita interna.
O formula simpla ar fi sa te axezi putin spre deloc pe partea frumoasa a job-ului si sa pui la inceput calificarile de care are nevoie candidatului, urmata de detaliile pe care trebuie sa le aiba candidatul iar la final conduita firmei la care acesta trebuie sa se adapteze.
Pare dur? Poate, insa aceasta constructie aduce in atentia posibilului tau angajat ceea ce ii trebuie cu adevarat pentru acest post si ca urmare acesta se va gandi mult mai bine inainte de a aplica. Cei care nu se califica, nu se pot adapta mediului si asa mai departe, vor evita sa isi depuna CV-ul ceea ce inseamna mai mult timp pentru candidatii viabili.
CE TREBUIE EVITAT LA CANDIDATI SI CAND NE PUTEM ASUMA RISCURI
Nu exista candidatul perfect si asta trebuie sa ne ramana bine intiparit in minte. Cand cel intervievat pare ca indeplineste toate cerintele, apare indiscutabil problema varstei, mai ales pe posturi manageriale. Candidatul este fie prea tanar, fie prea batran, desi avantajul varstei este in general un lucru pozitiv. Inainte de a ceda postul unui om cu mai multa experienta, ia in considerare ca un studiu recent aparut in Harvard Business Review a aratat managerii tineri pot fi mai eficienti decat cei in varsta. Concret, au fost extrasi din baza de data managerii cu evaluati ca fiind cei mai buni, atat seniori cat si tineri. Rezultatele statistice au fost uimitoare: din grupul seniorilor doar 20% au fost cotati ca fiind printre cei mai buni pe cand din grupul celor tineri cota a atins 44%.
Rezultatul se datoreaza faptului ca liderii tineri sunt mult mai deschisi la idei inovatoare, receptivi la feedback, tind spre o dezvoltare pe plan profesional constanta, au un comportament orientat catre rezultate – aspect care ii inspira pe cei cu care lucreaza.
Cu toate acestea sunt si aspecte neplacute precum faptul ca majoritatea oamenilor tind sa isi puna increderea mai rapid intr-un om cu experienta decat intr-un om care abia a intrat in industrie la modul practic, deoarece acestuia din urma ii lipsesc cunostintele aprofundate si perspectivele strategice de care un manager senior dispune.
Studiul aduce vesti imbucuratoare, dar sa nu ne grabim sa tragem concluziile. Un candidat cu toate cunostintele la zi nu este neaparat omul potrivit. Trebuie evaluate si depistate semnalele de alarma care indica un candidat ca fiind nepotrivit cu postul, echipa sau cu compania in sine.
Canditatii pot avea unele scapari pe care le punem in general pe baza emotiilor, insa sunt unele care trebuie luate foarte in serios tinand cont de dinamica echipei cu care va lucra. Echipa este sociabila? Extrovertita? Pune accentul pe respect, cuminicare si cumuniune? Atunci nu iti doresti sa aduci un coechipier care uita sa iti trimita un mail de multumire sau care uita sa iti acorde cateva cuvinte la sfarsitul interviului. De asemenea, un candidat care nu explica de ce isi doreste rolul, viseaza la un job cu totul diferit in viitor sau care nu s-a interesat deloc de compania ta si ceea ce faci tu. Lucruri de acest fel se intampla, desi am putea sa le punem in baza emotiilor acestea denota de cele mai multe ori dezinteres. Nimeni nu isi doreste un angajat care nu poate coopera fluid cu echipa sau care este pur si simplu dezinteresat de munca sa.
Un alt aspect esential atunci cand luam un considerare un angajat este stabilitatea sa. Timpurile s-au schimbat si tinerii tind spre ascensiune, ceea ce inseamna ca nu isi doresc sa stea prea mult pe un post. Daca posibilul tau viitor angajat a schimbat mai mult de 5 joburi, pe acelasi post, inseamna ca fie nu este un om sociabil, maleabil, fie nu face fata volumului de munca sau nu se poate ridica la standardele cerute de o echipa stabila.