Schimbările politice, sociale şi financiare au un impact direct asupra pieţei forţei de muncă, dar şi asupra companiilor angajatoare. În cazul în care nivelul economic se îmbunătăţeşte, vor apărea mai multe locuri de muncă şi nivelul şomajului va scădea.
Beneficiind de mai multe oportunităţi de angajare, candidatul va prelua controlul, ceea ce înseamnă că recrutorii vor fi nevoiţi să găsească noi metode de atragere a talentelor existente în piaţă şi să îşi perfecţioneze instrumentele prin intermediul cărora lucrează.
Cum pot companiile să se adapteze noilor direcţii care se conturează pe planul recrutării?
1. Brandul de angajator rămâne prioritar indiferent de industria din care faceţi parte, deoarece joacă un rol crucial în atragerea şi fidelizarea angajaţilor. Încercaţi să alocaţi buget acestei activităţi.
A construi un brand puternic înseamnă întâi de toate să cunoşti şi să defineşti cultura companiei, care se va traduce în diferite activităţi, inclusiv în cea de recrutare a celor mai potrivite persoane.
2. Adoptarea noilor tehnologii în recrutare: software(dezvoltare aplicaţii) şi mobile friendly
Evoluţia extrem de rapidă a tehnologiei perturbă şi rearanjează lucrurile în diferite industrii, inclusiv în domeniul resurselor umane. Anticipăm faptul că inteligenţa artificială va fi utilizată în mai mare măsură pentru fluidizarea proceselor de recrutare, în special în ceea ce ţine de un volum mare de sarcini repetitive, precum matching-ul între fişa postului şi diversitatea de CV-uri ce se găsesc în bazele de date.
3. Dezvoltarea de aplicaţii cu specific de recrutare va deveni o solicitare a pieţei pentru câştigarea şi targetarea potenţialilor candidaţi
Pe partea de mobile-friendly, luând în considerare faptul că mai mult de 45% dintre candidaţi utilizează telefonul mobil pentru a accesa site-urile companiilor angajatoare sau reţelele profesionale, angajatorii vor fi nevoiţi să aducă modificări astfel încât experienţa de navigare online a candidatului să fie îmbunătăţită. Vorbim aici despre facilitarea procesului de înfiinţare a unui cont de utilizator precum şi a celui vizualizare şi de aplicare la un anume job.
4. Redescoperirea talentelor
În general, în momentul în care se postează un job, în special în recrutarea de volum, se primesc foarte multe aplicaţii care au sau nu legătură cu specificitatea acelui post. Mulţi dintre candidaţii care aplică cu ocazia postării unui anumit loc de muncă pot aduce un plus de valoare semnificativ companiei, chiar dacă la momentul respectiv nu există o oportunitate profesională potrivită pentru aceştia. Astfel, o bază de date bine organizată şi care poate oferi rapid rezultate în urma unei căutări pe criterii multiple este de mare ajutor în procesul de căutare şi selecţie a potenţialilor candidaţi.
5. Recrutarea prin intermediul site-urilor şi platformelor sociale şi profesionale
Anunţurile tradiţionale îşi pierd din eficienţă şi nu mai atrag foarte mulţi candidaţi. La polul opus se află publicarea locurilor de muncă disponibile pe reţelele profesionale sau sociale. Această modalitate de a face cunoscute oportunităţile profesionale din cadrul companiei dumneavoastră aduce cu sine o mai bună vizibilitate a firmei şi oferă celor interesaţi şansă de a interacţiona direct cu părţile implicate în recrutare în scopul obţinerii de date suplimentare sau lămuriri.
6. Folosiţi-vă de site-ul dumneavoastră pentru a trata candidaţii ca pe nişte clienţi veritabili
Acordaţi paginii de cariere aceeaşi atenţie pe care o acordaţi dezvoltării paginii de prezentare produse.
Încercaţi să optimizati site-ul pentru utilizare de pe dispozitivele mobile (astfel se îmbunătăţesc şi rezultatele de căutare pe Google), transformaţi procesul de aplicare la job-uri într-unul facil (chiar şi prin intermediul unor link-uri către profilele acestora de pe platformele profesionale) şi oferiţi posibilitatea plasării de comentarii / întrebări.
7. Cultura organizaţională nu mai există doar la nivel teoretic, ca definiţie generală a “modului de viaţă” pentru membrii organizaţiei, ci a devenit un criteriu esenţial de alegere sau respingere a unui loc de muncă pentru potenţialii candidaţi.
O bază culturală puternică în cadrul unei companii duce la creşterea nivelului de satisfacţie a angajaţilor, a angajamentului, implicării şi productivităţii acestora. Acest lucru duce ulterior la un volum mai mare de solicitanţi care doresc să aplice pentru posturile disponibile în cadrul companiei dumneavoastră.
8. Diversitatea culturală
Acest concept a câştigat teren în special în industria tehnică şi IT, însă în 2017 specialiştii se aşteaptă la o răspândire a acestuia în majoritatea industriilor şi nişelor profesionale.
A atrage în cadrul companiei forţă de muncă diversă poate aduce multe avantaje afacerii dumneavoastră prin lărgirea portofoliului de produse sau prin dezvoltarea soluţiilor ce pot fi oferite clienţilor.
Atenţie însă la faptul că trebuie conturată şi dezvoltată o cultură a diversităţii, astfel încât aceste persoane să se integreze uşor şi rapid, iar managerii să poată gestiona situaţiile ce implică persoane total diferite din foarte multe puncte de vedere.
Atât compania cât şi angajaţii pot beneficia de diversitatea forţei de muncă. Angajaţii pot învaţa unii de la alţii cu scopul dezvoltării reciproce (aptitudini, conştientizare culturală, etc) iar angajatorii se bucură de creşterea productivităţii şi în final de creşterea profitului.
8. Abordarea proactivă a candidaţilor pasivi-construirea de relaţii
Acesta este un proces lent şi continuu ce aduce rezultate pozitive pe termen lung şi constă de fapt în planificare, analiză şi tranziţie de la reactiv la proactiv.
9. Interviurile INTERACTIVE
Interviurile tradiţionale vor rămâne populare şi în 2017, însă cele de tip interactiv vor câştigă teren. Construirea unor pagini prin intermediul cărora să se poată desfăşura interviurile video este o soluţie care vă poate ajuta în procesul de “screening” sau preselecţie.
De asemenea, interviurile de tip interactiv (care în prezent sunt utilizate cu precădere în industria IT) permit angajatorului să descopere mult mai multe elemente esenţiale despre candidatul care îi este partener în discuţie în comparaţie cu derularea unui interviu clasic.
Putem vorbi aici şi despre introducerea unor aplicaţii de auto-evaluare cu feed-back (după transmiterea aplicaţiei) care ajută atât candidatul să îşi facă o idee despre cât de mult i-ar plăcea să activeze în acea companie, dar şi angajatorul prin găsirea celor mai potrivite persoane şi eliminarea acelora care nu corespund cerinţelor.
10. Recrutarea prin referinţe se poate dovedi în anumite cazuri mult mai eficientă ca şi costuri / rezultate decât recrutarea clasică.
Încurajaţi personalul să facă recomandări. Dovediţi orientare către candidat/ angajat iar rezultatele nu vor întârzia să apară. La fel de important va deveni şi fenomenul aplicaţiilor / promovărilor interne.
10. Extrem de importantă este interacţiunea între candidaţi şi reprezentanţii companiei dumneavoastră (recrutori, manageri, etc). Aceştia pot, în egală măsură, să atragă talentele din piaţă sau să îi convingă de faptul că nu îşi doresc să activeze în cadrul firmei.
Vorbim aici despre mai mulţi factori printre care: o atitudine profesionistă, o abordare adecvată, transparenţă în comunicarea datelor, oferirea feed-back-ului şi adaptarea întrebărilor şi personalizarea acestora în funcţie de persoana care se prezintă la interviu (de exemplu, utilizarea tehnicii jocului).
11. Structurarea şi forma anunţurilor de angajare
În 2017, recrutorii de succes vor fi cei care vor reuşi să creeze pârghii între informaţiile postului şi motivaţiile asociate cu arhetipul comportamental al candidaţilor ţintă. Anunţurile vor avea astfel un impact pozitiv şi semnificativ.
Denumirile posturilor vor fi adaptate noii generaţii şi vor solicita creativitatea recrutorilor. Fiţi pregătiţi pentru titulaturi precum: Social Media Guru, Accounting Ninjas, Fun Directors.
12. Strategii de retenţie a personalului
De cele mai multe ori, cu excepţia cazului în care apar posturi noi, procesul de recrutare este determiant de fluctuaţia de personal.
Spre exemplu, în urma interviurilor susţinute s-a constatat faptul că o parte importantă a candidaţilor susţin că motivul pentru care sunt în căutarea unui nou loc de muncă este reprezentat de absenţa posibilităţilor de evoluţie în cadrul companiei.
Politicile de retenţie şi fidelizare a personalului ar trebui să fie în centrul atenţiei departamentelor de resurse umane.
13. Trecerea de la recrutarea pentru un post la recrutarea pe proiect / în termeni de sarcini
Flexibilitatea programului de lucru, atribuirea de sarcini concrete şi proiecte vor deveni elemente importante ale procesului de recrutare. Există şi în prezent deschidere pentru acest mod de lucru, însă nu este suficient acceptat şi valorificat de către companii.
14. Companiile angajatoare vor fi mult mai deschise faţă de candidaţii cu abilităţi de învăţare. Acestea vor investi în dezvoltarea acestora determinaţi fiind într-o prima faza de lipsa candidaţilor care deţin competenţele sau abilităţile solicitate de posturile respective.
15. Necesitatea adaptării stilului de management la cerinţele candidaţilor ce aparţin noii generaţii va duce la transformarea acestuia într-unul de tip suportive. Tinerii prefer să aibă că şef o persoană care le este coach sau mentor şi cu care pot dezvoltă relaţii mai puţin formale.
16. Angajatorii vor fi nevoiţi să aloce bugete din ce în ce mai consistente pentru promovarea proceselor de recrutare. Soluţia ideală ar fi combinarea marketingului cu recrutarea neconvenţională pentru atragerea candidaţilor tineri şi valoroşi.
Schimbările politice, sociale şi financiare au un impact direct asupra pieţei forţei de muncă, dar şi asupra companiilor angajatoare. În cazul în care nivelul economic se îmbunătăţeşte, vor apărea mai multe locuri de muncă şi nivelul şomajului va scădea.
Beneficiind de mai multe oportunităţi de angajare, candidatul va prelua controlul, ceea ce înseamnă că recrutorii vor fi nevoiţi să găsească noi metode de atragere a talentelor existente în piaţă şi să îşi perfecţioneze instrumentele prin intermediul cărora lucrează.
Cum pot companiile să se adapteze noilor direcţii care se conturează pe planul recrutării?
1. Brandul de angajator rămâne prioritar indiferent de industria din care faceţi parte, deoarece joacă un rol crucial în atragerea şi fidelizarea angajaţilor. Încercaţi să alocaţi buget acestei activităţi.
A construi un brand puternic înseamnă întâi de toate să cunoşti şi să defineşti cultura companiei, care se va traduce în diferite activităţi, inclusiv în cea de recrutare a celor mai potrivite persoane.
2. Adoptarea noilor tehnologii în recrutare: software(dezvoltare aplicaţii) şi mobile friendly
Evoluţia extrem de rapidă a tehnologiei perturbă şi rearanjează lucrurile în diferite industrii, inclusiv în domeniul resurselor umane. Anticipăm faptul că inteligenţa artificială va fi utilizată în mai mare măsură pentru fluidizarea proceselor de recrutare, în special în ceea ce ţine de un volum mare de sarcini repetitive, precum matching-ul între fişa postului şi diversitatea de CV-uri ce se găsesc în bazele de date.
3. Dezvoltarea de aplicaţii cu specific de recrutare va deveni o solicitare a pieţei pentru câştigarea şi targetarea potenţialilor candidaţi
Pe partea de mobile-friendly, luând în considerare faptul că mai mult de 45% dintre candidaţi utilizează telefonul mobil pentru a accesa site-urile companiilor angajatoare sau reţelele profesionale, angajatorii vor fi nevoiţi să aducă modificări astfel încât experienţa de navigare online a candidatului să fie îmbunătăţită. Vorbim aici despre facilitarea procesului de înfiinţare a unui cont de utilizator precum şi a celui vizualizare şi de aplicare la un anume job.
4. Redescoperirea talentelor
În general, în momentul în care se postează un job, în special în recrutarea de volum, se primesc foarte multe aplicaţii care au sau nu legătură cu specificitatea acelui post. Mulţi dintre candidaţii care aplică cu ocazia postării unui anumit loc de muncă pot aduce un plus de valoare semnificativ companiei, chiar dacă la momentul respectiv nu există o oportunitate profesională potrivită pentru aceştia. Astfel, o bază de date bine organizată şi care poate oferi rapid rezultate în urma unei căutări pe criterii multiple este de mare ajutor în procesul de căutare şi selecţie a potenţialilor candidaţi.
5. Recrutarea prin intermediul site-urilor şi platformelor sociale şi profesionale
Anunţurile tradiţionale îşi pierd din eficienţă şi nu mai atrag foarte mulţi candidaţi. La polul opus se află publicarea locurilor de muncă disponibile pe reţelele profesionale sau sociale. Această modalitate de a face cunoscute oportunităţile profesionale din cadrul companiei dumneavoastră aduce cu sine o mai bună vizibilitate a firmei şi oferă celor interesaţi şansă de a interacţiona direct cu părţile implicate în recrutare în scopul obţinerii de date suplimentare sau lămuriri.
6. Folosiţi-vă de site-ul dumneavoastră pentru a trata candidaţii ca pe nişte clienţi veritabili
Acordaţi paginii de cariere aceeaşi atenţie pe care o acordaţi dezvoltării paginii de prezentare produse.
Încercaţi să optimizati site-ul pentru utilizare de pe dispozitivele mobile (astfel se îmbunătăţesc şi rezultatele de căutare pe Google), transformaţi procesul de aplicare la job-uri într-unul facil (chiar şi prin intermediul unor link-uri către profilele acestora de pe platformele profesionale) şi oferiţi posibilitatea plasării de comentarii / întrebări.
7. Cultura organizaţională nu mai există doar la nivel teoretic, ca definiţie generală a “modului de viaţă” pentru membrii organizaţiei, ci a devenit un criteriu esenţial de alegere sau respingere a unui loc de muncă pentru potenţialii candidaţi.
O bază culturală puternică în cadrul unei companii duce la creşterea nivelului de satisfacţie a angajaţilor, a angajamentului, implicării şi productivităţii acestora. Acest lucru duce ulterior la un volum mai mare de solicitanţi care doresc să aplice pentru posturile disponibile în cadrul companiei dumneavoastră.
8. Diversitatea culturală
Acest concept a câştigat teren în special în industria tehnică şi IT, însă în 2017 specialiştii se aşteaptă la o răspândire a acestuia în majoritatea industriilor şi nişelor profesionale.
A atrage în cadrul companiei forţă de muncă diversă poate aduce multe avantaje afacerii dumneavoastră prin lărgirea portofoliului de produse sau prin dezvoltarea soluţiilor ce pot fi oferite clienţilor.
Atenţie însă la faptul că trebuie conturată şi dezvoltată o cultură a diversităţii, astfel încât aceste persoane să se integreze uşor şi rapid, iar managerii să poată gestiona situaţiile ce implică persoane total diferite din foarte multe puncte de vedere.
Atât compania cât şi angajaţii pot beneficia de diversitatea forţei de muncă. Angajaţii pot învaţa unii de la alţii cu scopul dezvoltării reciproce (aptitudini, conştientizare culturală, etc) iar angajatorii se bucură de creşterea productivităţii şi în final de creşterea profitului.
8. Abordarea proactivă a candidaţilor pasivi-construirea de relaţii
Acesta este un proces lent şi continuu ce aduce rezultate pozitive pe termen lung şi constă de fapt în planificare, analiză şi tranziţie de la reactiv la proactiv.
9. Interviurile INTERACTIVE
Interviurile tradiţionale vor rămâne populare şi în 2017, însă cele de tip interactiv vor câştigă teren. Construirea unor pagini prin intermediul cărora să se poată desfăşura interviurile video este o soluţie care vă poate ajuta în procesul de “screening” sau preselecţie.
De asemenea, interviurile de tip interactiv (care în prezent sunt utilizate cu precădere în industria IT) permit angajatorului să descopere mult mai multe elemente esenţiale despre candidatul care îi este partener în discuţie în comparaţie cu derularea unui interviu clasic.
Putem vorbi aici şi despre introducerea unor aplicaţii de auto-evaluare cu feed-back (după transmiterea aplicaţiei) care ajută atât candidatul să îşi facă o idee despre cât de mult i-ar plăcea să activeze în acea companie, dar şi angajatorul prin găsirea celor mai potrivite persoane şi eliminarea acelora care nu corespund cerinţelor.
10. Recrutarea prin referinţe se poate dovedi în anumite cazuri mult mai eficientă ca şi costuri / rezultate decât recrutarea clasică.
Încurajaţi personalul să facă recomandări. Dovediţi orientare către candidat/ angajat iar rezultatele nu vor întârzia să apară. La fel de important va deveni şi fenomenul aplicaţiilor / promovărilor interne.
10. Extrem de importantă este interacţiunea între candidaţi şi reprezentanţii companiei dumneavoastră (recrutori, manageri, etc). Aceştia pot, în egală măsură, să atragă talentele din piaţă sau să îi convingă de faptul că nu îşi doresc să activeze în cadrul firmei.
Vorbim aici despre mai mulţi factori printre care: o atitudine profesionistă, o abordare adecvată, transparenţă în comunicarea datelor, oferirea feed-back-ului şi adaptarea întrebărilor şi personalizarea acestora în funcţie de persoana care se prezintă la interviu (de exemplu, utilizarea tehnicii jocului).
11. Structurarea şi forma anunţurilor de angajare
În 2017, recrutorii de succes vor fi cei care vor reuşi să creeze pârghii între informaţiile postului şi motivaţiile asociate cu arhetipul comportamental al candidaţilor ţintă. Anunţurile vor avea astfel un impact pozitiv şi semnificativ.
Denumirile posturilor vor fi adaptate noii generaţii şi vor solicita creativitatea recrutorilor. Fiţi pregătiţi pentru titulaturi precum: Social Media Guru, Accounting Ninjas, Fun Directors.
12. Strategii de retenţie a personalului
De cele mai multe ori, cu excepţia cazului în care apar posturi noi, procesul de recrutare este determiant de fluctuaţia de personal.
Spre exemplu, în urma interviurilor susţinute s-a constatat faptul că o parte importantă a candidaţilor susţin că motivul pentru care sunt în căutarea unui nou loc de muncă este reprezentat de absenţa posibilităţilor de evoluţie în cadrul companiei.
Politicile de retenţie şi fidelizare a personalului ar trebui să fie în centrul atenţiei departamentelor de resurse umane.
13. Trecerea de la recrutarea pentru un post la recrutarea pe proiect / în termeni de sarcini
Flexibilitatea programului de lucru, atribuirea de sarcini concrete şi proiecte vor deveni elemente importante ale procesului de recrutare. Există şi în prezent deschidere pentru acest mod de lucru, însă nu este suficient acceptat şi valorificat de către companii.
14. Companiile angajatoare vor fi mult mai deschise faţă de candidaţii cu abilităţi de învăţare. Acestea vor investi în dezvoltarea acestora determinaţi fiind într-o prima faza de lipsa candidaţilor care deţin competenţele sau abilităţile solicitate de posturile respective.
15. Necesitatea adaptării stilului de management la cerinţele candidaţilor ce aparţin noii generaţii va duce la transformarea acestuia într-unul de tip suportive. Tinerii prefer să aibă că şef o persoană care le este coach sau mentor şi cu care pot dezvoltă relaţii mai puţin formale.
16. Angajatorii vor fi nevoiţi să aloce bugete din ce în ce mai consistente pentru promovarea proceselor de recrutare. Soluţia ideală ar fi combinarea marketingului cu recrutarea neconvenţională pentru atragerea candidaţilor tineri şi valoroşi.