Roxana Andrei, HR Manager Adecco, a ales sa stea acasa cu ambii copii. Cu unul a stat 7 luni, cu celalalt 8 luni. A decis sa nu beneficieze de intreg concediul de crestere a copilului de doi ani, deoarece a simtit ca iese din viataprofesionala si ca i-ar fi greu sa se readapteze. Au fost insa momente in care s-a gandit ca poate nu a fost cea mai fericita idee sa se intoarca mai repede de un an, pentru ca: „perioada aceea nu se mai intoarce niciodata, dar de muncit o sa mai am multi ani de acum incolo. A fost insa alegerea ei, legata de mai multi factori, printre care si financiari (potrivit vechii legi mamele puteau sta doi ani acasa, dar nu primeau 85% din venit pe intreaga perioada), dar si de faptul ca a avut suportul familiei in acest sens.
Pe de alta parte, ca HR intr-o companie in care angajatii sunt in proportie de aproximativ 80% doamne si domnisoare, Roxana Andrei spune ca in acest moment, de exemplu, circa 10% dintre angajatele din echipa interna Adecco fie urmeaza sa intre, fie sunt deja in concediul de crestere a copilului.
„Promulgarea noii legi – modificarea indemnizației la 85% din media veniturilor pe ultimul an pentru întreaga perioadă a concediului de creștere și îngrijire a copilului până la doi ani – a determinat, în cazul mămicilor din echipa noastră, prelungirea acestui concediu. Sunt convinsă că multe mame ar fi ales să stea doi ani și înainte de modificarea acestei legi, dacă ar fi avut un confort financiar‟, spune Roxana Andrei.
O perioadă echilibrată
Alegerea este, însă, individuală, după cum spune și Magda Ispas, Chief HR Officer NN România. Magda Ispas crede că perioada de doi ani prevăzută pentru concediul de creștere a copilului este echilibrată atât pentru mamă, cât și pentru copil, oferind timpul necesar pentru a pune bazele unei relații armonioase intre cei doi. „Bineînțeles, echilibrul dintre viața personală și cea profesională este atins diferit de fiecare dintre noi, astfel că fiecare mamă are posibilitatea să opteze și pentru perioada de concediu mai scurtă, dacă așa este potrivit pentru ea și copilul ei‟, adaugă Magda.
Același lucru este valabil și în cazul Groupama Asigurări, unde se încurajează un echilibru sănătos între viața profesională și cea personală. În cadrul companiei au fost angajate care au ales perioada maximă de concediu pentru creșterea copilului, dar și mame care s-au întors, la alegerea lor, înainte de termen, pentru a avea parte, pe lângă provocările de a fi mamă, și de provocări profesionale.
Efectele asupra companiilor
Dacă în ceea ce privește avantajele pentru mamă lucrurile sunt destul de clare, care sunt efectele pentru business?
Un impact în business evident că există, explică Roxana Andrei, dar compania se poate asigura din timp că va avea un înlocuitor pentru poziția respectivă. „Prelungirea la doi ani face chiar un pic mai ușoară recrutarea, deoarece candidații sunt mult mai deschiși la ideea de a avea un contract pe doi ani versus unul pe un an‟, mai spune Roxana Andrei. De asemenea, echipa Adecco este în continuă creștere, astfel încât, până în acest moment, nu au fost niciodată în situația de a înceta contractul unui angajat care înlocuia o persoană aflată în concediu maternal. În felul acesta, a fost mai ușoară și reintegrarea mamei înapoi în echipă, pe sarcinile și responsabilitățile de serviciu.
Desigur, un aspect foarte important este funcția pe care o ocupă angajata mămică. Deoarece există poziții cheie pentru care absența de la birou sau înlocuirea au un impact mai mare, și poziții cu un impact mai mic în business. „Nu mă refer doar la pozițiile de management. În Adecco, colegii noștri consultanți sunt în direct contact cu clienții și există un impact în momentul în care acesta este anunțat că i se schimbă persoana de contact‟, explică Roxana Andrei.
Concluzionând, din punct de vedere al angajatorului poate fi considerată o perioadă lungă – în special când vine vorba de pozițiile cheie în companie. Desigur, dacă ținem cont și de ideea în care în doi ani, în dinamica actuală de business, lucrurile se schimbă foarte mult. Pe de altă parte, orice angajator poate găsi soluții, astfel încât mamelor să le fie oferit confortul de a sta alături de copiii lor în primii doi ani, poate cei mai importanți în dezvoltarea emoțională a copilului.
Cum este în alte state
În Italia, concediul de maternitate este de cinci luni, două luate înainte de nașterea copilului și trei post-natal. În această perioadă mama primește 80% din salariu.
În Franța, durata concediului de maternitate variază în funcție de numărul de copii. Există un concediu obligatoriu, de opt săptămâni - două înainte de data prevăzută a nașterii și șase după naștere. La primul copil, o mamă are dreptul la 16 săptămâni de concediu, iar de la al treilea copil în sus, la 26 de săptămâni.
În Olanda, mamele au dreptul la 16 săptămâni de concediu, această perioada fiind plătită integral. Există posibilitatea de prelungire a concediului, dar fără plată sau într-un program part-time. În Belgia, ca și în alte state membre ale Uniunii Europene, concediul de maternitate este de trei luni.
Roxana Andrei, HR Manager Adecco, a ales sa stea acasa cu ambii copii. Cu unul a stat 7 luni, cu celalalt 8 luni. A decis sa nu beneficieze de intreg concediul de crestere a copilului de doi ani, deoarece a simtit ca iese din viataprofesionala si ca i-ar fi greu sa se readapteze. Au fost insa momente in care s-a gandit ca poate nu a fost cea mai fericita idee sa se intoarca mai repede de un an, pentru ca: „perioada aceea nu se mai intoarce niciodata, dar de muncit o sa mai am multi ani de acum incolo. A fost insa alegerea ei, legata de mai multi factori, printre care si financiari (potrivit vechii legi mamele puteau sta doi ani acasa, dar nu primeau 85% din venit pe intreaga perioada), dar si de faptul ca a avut suportul familiei in acest sens.
Pe de alta parte, ca HR intr-o companie in care angajatii sunt in proportie de aproximativ 80% doamne si domnisoare, Roxana Andrei spune ca in acest moment, de exemplu, circa 10% dintre angajatele din echipa interna Adecco fie urmeaza sa intre, fie sunt deja in concediul de crestere a copilului.
„Promulgarea noii legi – modificarea indemnizației la 85% din media veniturilor pe ultimul an pentru întreaga perioadă a concediului de creștere și îngrijire a copilului până la doi ani – a determinat, în cazul mămicilor din echipa noastră, prelungirea acestui concediu. Sunt convinsă că multe mame ar fi ales să stea doi ani și înainte de modificarea acestei legi, dacă ar fi avut un confort financiar‟, spune Roxana Andrei.
O perioadă echilibrată
Alegerea este, însă, individuală, după cum spune și Magda Ispas, Chief HR Officer NN România. Magda Ispas crede că perioada de doi ani prevăzută pentru concediul de creștere a copilului este echilibrată atât pentru mamă, cât și pentru copil, oferind timpul necesar pentru a pune bazele unei relații armonioase intre cei doi. „Bineînțeles, echilibrul dintre viața personală și cea profesională este atins diferit de fiecare dintre noi, astfel că fiecare mamă are posibilitatea să opteze și pentru perioada de concediu mai scurtă, dacă așa este potrivit pentru ea și copilul ei‟, adaugă Magda.
Același lucru este valabil și în cazul Groupama Asigurări, unde se încurajează un echilibru sănătos între viața profesională și cea personală. În cadrul companiei au fost angajate care au ales perioada maximă de concediu pentru creșterea copilului, dar și mame care s-au întors, la alegerea lor, înainte de termen, pentru a avea parte, pe lângă provocările de a fi mamă, și de provocări profesionale.
Efectele asupra companiilor
Dacă în ceea ce privește avantajele pentru mamă lucrurile sunt destul de clare, care sunt efectele pentru business?
Un impact în business evident că există, explică Roxana Andrei, dar compania se poate asigura din timp că va avea un înlocuitor pentru poziția respectivă. „Prelungirea la doi ani face chiar un pic mai ușoară recrutarea, deoarece candidații sunt mult mai deschiși la ideea de a avea un contract pe doi ani versus unul pe un an‟, mai spune Roxana Andrei. De asemenea, echipa Adecco este în continuă creștere, astfel încât, până în acest moment, nu au fost niciodată în situația de a înceta contractul unui angajat care înlocuia o persoană aflată în concediu maternal. În felul acesta, a fost mai ușoară și reintegrarea mamei înapoi în echipă, pe sarcinile și responsabilitățile de serviciu.
Desigur, un aspect foarte important este funcția pe care o ocupă angajata mămică. Deoarece există poziții cheie pentru care absența de la birou sau înlocuirea au un impact mai mare, și poziții cu un impact mai mic în business. „Nu mă refer doar la pozițiile de management. În Adecco, colegii noștri consultanți sunt în direct contact cu clienții și există un impact în momentul în care acesta este anunțat că i se schimbă persoana de contact‟, explică Roxana Andrei.
Concluzionând, din punct de vedere al angajatorului poate fi considerată o perioadă lungă – în special când vine vorba de pozițiile cheie în companie. Desigur, dacă ținem cont și de ideea în care în doi ani, în dinamica actuală de business, lucrurile se schimbă foarte mult. Pe de altă parte, orice angajator poate găsi soluții, astfel încât mamelor să le fie oferit confortul de a sta alături de copiii lor în primii doi ani, poate cei mai importanți în dezvoltarea emoțională a copilului.
Cum este în alte state
În Italia, concediul de maternitate este de cinci luni, două luate înainte de nașterea copilului și trei post-natal. În această perioadă mama primește 80% din salariu.
În Franța, durata concediului de maternitate variază în funcție de numărul de copii. Există un concediu obligatoriu, de opt săptămâni - două înainte de data prevăzută a nașterii și șase după naștere. La primul copil, o mamă are dreptul la 16 săptămâni de concediu, iar de la al treilea copil în sus, la 26 de săptămâni.
În Olanda, mamele au dreptul la 16 săptămâni de concediu, această perioada fiind plătită integral. Există posibilitatea de prelungire a concediului, dar fără plată sau într-un program part-time. În Belgia, ca și în alte state membre ale Uniunii Europene, concediul de maternitate este de trei luni.