Termenul de „competență” este tot mai răspândit în mediul profesional, mai ales atunci când este vorba despre selectarea noilor angajați. Reformele din învățământul superior la fel concentrează sarcinile asupra dezvoltării competențelor, pe lângă acumularea cunoștințelor teoretice. Dar ce sunt, de fapt, competențele? Am elaborat un ghid care să vă explice tipurile de competențe și cum acestea influențează la angajarea candidaților, pentru că doar „ochii dulci” sau entuziasmul nu pot determina o companie să vă angajeze.
Să începem cu un exemplu care va ilustra diferența pe care o fac competențele. Doi colegi care de pe băncile școlii aveau aceleași rezultate la învățătură au mers și la aceeași facultate. Ambii au finalizat cu aceleași note după care s-au angajat la două companii diferite, însă cu același prestigiu și în funcții asemănătoare. Peste un an, ei din nou s-au întâlnit pentru a compara rezultatele. Unul dintre aceștia a avansat în carieră, iar șeful consideră că angajatul său este o adevărată comoară pentru companie, pe când celălalt a rămas în aceeași funcție ca la început, iar șeful, uneori, nu este mulțumit de lucrul pe care îl face.
De ce este cauzată această diferență, cum să determinăm dacă un angajat este potrivit pentru o anumită funcție încă de la început și în baza căror criterii trebuie selectați angajații? Sunt întrebări de care depinde, în mod direct, succesul companiei. Anume aici intră în joc așa-numitele competențe, care, de fapt, înseamnă capacitatea unei persoane de a se pronunța asupra unui lucru, pe temeiul unei cunoașteri adânci a problemei, spune DEX-ul. Mai simplu, competențele sunt acele lucruri care determină ca un angajat să își îndeplinească sarcinile mai bine decât alții și îi permite să atingă o eficacitate mai mare.
Trebuie să menționăm faptul că aceste competențe sunt determinate de o serie de factori, cum ar fi caracterul, capacitățile, cunoștințele și, desigur, motivația. Competența unui angajat poate fi determintă de toate aceste patru elemente, dar poate să fie determinată și de una singură. Ce folos are motivația, dacă angajatul nu are capacitățile necesare pentru a îndeplini anumite sarcini? Sau ce rost au cunoștințele dacă angajatul nu le poate transpune în practică?
Competențele pot fi împărțite în mai multe categorii, dar cel mai des, ele sunt grupate în tehnice sau profesionale (hard skills) și personale (soft skills).
Competențele tehnice sunt cele care descriu anumite cunoștințe și aptitudini concrete, necesare pentru unele funcții specifice (spre exemplu, abilitatea de a lucra în Excel sau la un anumit aparat). Acestea sunt ușor de apreciat, însă ele pot fi utilizate într-un domeniu foarte îngust. Gradul de posedare a acestor abilități poate fi evaluat cu ajutorul testelor sau a examenelor.
Competențele personale descriu felul în care angajatul se comportă la serviciu. Acestea pot fi generale - comportament care trebuie să-l manifeste orice angajat într-o organizație, spre exemplu, să fie responsabil, punctual, conștiincios, sau manageriale, referitoare la o anumită funcție - aici angajatul trebuie să aibă anumite competențe specifice funcției pe care o ocupă. Acestea sunt mai greu de evaluat, însă plusul este că ele sunt universale și determină eficacitatea angajaților la toate nivelele companiei.
Abordarea prin prisma competențelor permite companiei să formuleze cerințele și așteptările într-un mod concret și transparent. În baza acestora, angajații pot fi apreciați echitabil, iar angajatorii pot selecta candidații necesari pentru funcțiile vacante. Competențele permit angajatorilor să creeze un anumit profil al angajatului necesar pentru funcțiile vacante. În baza acestora, sunt selectați candidații potriviți. Competențele candidatului sunt comparate cu cele necesare pentru funcția la care pretinde. Aceste competențe pot fi observate de recrutor la interviu sau cu ajutorul unor teste.
Acumulați cunoștințe și abilități, dezvoltați-vă personalitatea și capacitatea de a vă integra în colectiv, iar toate acestea vor crea competențele necesare pentru a ocupa funcția potrivită.
Termenul de „competență” este tot mai răspândit în mediul profesional, mai ales atunci când este vorba despre selectarea noilor angajați. Reformele din învățământul superior la fel concentrează sarcinile asupra dezvoltării competențelor, pe lângă acumularea cunoștințelor teoretice. Dar ce sunt, de fapt, competențele? Am elaborat un ghid care să vă explice tipurile de competențe și cum acestea influențează la angajarea candidaților, pentru că doar „ochii dulci” sau entuziasmul nu pot determina o companie să vă angajeze.
Să începem cu un exemplu care va ilustra diferența pe care o fac competențele. Doi colegi care de pe băncile școlii aveau aceleași rezultate la învățătură au mers și la aceeași facultate. Ambii au finalizat cu aceleași note după care s-au angajat la două companii diferite, însă cu același prestigiu și în funcții asemănătoare. Peste un an, ei din nou s-au întâlnit pentru a compara rezultatele. Unul dintre aceștia a avansat în carieră, iar șeful consideră că angajatul său este o adevărată comoară pentru companie, pe când celălalt a rămas în aceeași funcție ca la început, iar șeful, uneori, nu este mulțumit de lucrul pe care îl face.
De ce este cauzată această diferență, cum să determinăm dacă un angajat este potrivit pentru o anumită funcție încă de la început și în baza căror criterii trebuie selectați angajații? Sunt întrebări de care depinde, în mod direct, succesul companiei. Anume aici intră în joc așa-numitele competențe, care, de fapt, înseamnă capacitatea unei persoane de a se pronunța asupra unui lucru, pe temeiul unei cunoașteri adânci a problemei, spune DEX-ul. Mai simplu, competențele sunt acele lucruri care determină ca un angajat să își îndeplinească sarcinile mai bine decât alții și îi permite să atingă o eficacitate mai mare.
Trebuie să menționăm faptul că aceste competențe sunt determinate de o serie de factori, cum ar fi caracterul, capacitățile, cunoștințele și, desigur, motivația. Competența unui angajat poate fi determintă de toate aceste patru elemente, dar poate să fie determinată și de una singură. Ce folos are motivația, dacă angajatul nu are capacitățile necesare pentru a îndeplini anumite sarcini? Sau ce rost au cunoștințele dacă angajatul nu le poate transpune în practică?
Competențele pot fi împărțite în mai multe categorii, dar cel mai des, ele sunt grupate în tehnice sau profesionale (hard skills) și personale (soft skills).
Competențele tehnice sunt cele care descriu anumite cunoștințe și aptitudini concrete, necesare pentru unele funcții specifice (spre exemplu, abilitatea de a lucra în Excel sau la un anumit aparat). Acestea sunt ușor de apreciat, însă ele pot fi utilizate într-un domeniu foarte îngust. Gradul de posedare a acestor abilități poate fi evaluat cu ajutorul testelor sau a examenelor.
Competențele personale descriu felul în care angajatul se comportă la serviciu. Acestea pot fi generale - comportament care trebuie să-l manifeste orice angajat într-o organizație, spre exemplu, să fie responsabil, punctual, conștiincios, sau manageriale, referitoare la o anumită funcție - aici angajatul trebuie să aibă anumite competențe specifice funcției pe care o ocupă. Acestea sunt mai greu de evaluat, însă plusul este că ele sunt universale și determină eficacitatea angajaților la toate nivelele companiei.
Abordarea prin prisma competențelor permite companiei să formuleze cerințele și așteptările într-un mod concret și transparent. În baza acestora, angajații pot fi apreciați echitabil, iar angajatorii pot selecta candidații necesari pentru funcțiile vacante. Competențele permit angajatorilor să creeze un anumit profil al angajatului necesar pentru funcțiile vacante. În baza acestora, sunt selectați candidații potriviți. Competențele candidatului sunt comparate cu cele necesare pentru funcția la care pretinde. Aceste competențe pot fi observate de recrutor la interviu sau cu ajutorul unor teste.
Acumulați cunoștințe și abilități, dezvoltați-vă personalitatea și capacitatea de a vă integra în colectiv, iar toate acestea vor crea competențele necesare pentru a ocupa funcția potrivită.