Sănătatea fizică a angajaților a devenit un imperativ și un subiect îndelung dezbătut în ultimii ani. Foarte mulți angajatori oferă abonamente medicale și la săli de fitness în pachetul de beneficii. În plus, unele companii îi înscriu la maratoane, altele îi trimit în team-buildinguri antrenante ori organizează diverse competiții interne pentru a-i stimula să facă mișcare. Pe scurt, angajații sunt încurajați să aibă grijă de corpul lor. Toate aceste lucruri sunt bine-venite și ne arată că ne îndreptăm în direcția cea bună. Dar drumul e lung, mai avem de parcurs din el. Asta pentru că un alt aspect, la fel de important, este adesea neglijat: de ce uităm să avem grijă de sănătatea noastră emoțională? Sau nu putem? Am dezbătut acest subiect cu un psihiatru și cu un business coach.
Teama de stigmatul social
Da, e vorba de un tabu. „A avea probleme emoţionale înseamnă, pentru mulţi, a fi slab. Iar frica de stigmatul social îi face pe oameni să ascundă existenţa acestor probleme la locul de muncă. Proiectând asupra celorlalţi din organizaţie propriul mod de gândire, individul consideră că va fi concediat dacă va da dovadă de slăbiciune, dacă va arăta că are probleme emoţionale și/sau psihologice”, spune Sorin Ene, psihiatru, psihoterapeut de familie și trainer SmartExperience.
Dar cum recunoști un coleg, un șef sau un colaborator care trece prin așa ceva? Ei bine, simptomele sunt vizibile, numai că trebuie să fii atent și să îți pese.
„Problemele emoţionale sau psihologice apărute şi dezvoltate în timp sunt relativ uşor de decelat la o observare atentă. Spre deosebire de cele din copilărie şi din adolescenţă, cu care individul ajuns adult a învăţat să trăiască în echilibru, o problemă psihologică sau psihiatrică nou apărută (sindrom burnout, depresie) depăşeşte capacităţile individului de a face faţă şi îi influenţează semnificativ activitatea socială, familială şi profesională. Cu alte cuvinte, îi sunt afectate procesele psihice necesare bunei funcţionări. Atenţia devine fatigabilă, cu dificultăţi de concentrare şi trecere de la un punct de interes la altul. Memoria este afectată, nu prin dispariţia datelor şi a informaţiilor, ci prin dificila accesare a lor, adică prin scăderea vitezei de procesare a informaţiilor. Dispoziţia devine iritabilă, toleranţa la frustrare devine mai mică, pot apărea anxietatea, izbucniri de furie, apatie sau neimplicare”, explică psihiatrul.
Toate acestea vor afecta randamentul la locul de muncă: angajatul respectiv va îndeplini sarcinile mai greu sau cu întârziere, se va implica mult mai puțin, iniţiativele vor fi mai puţine, iar răspunsul emoţional la eşec sau la succes va fi atenuat.
Potrivit lui Sorin Ene, persoana se va purta cam la fel și în afara serviciului, astfel că, cel mai probabil, și relațiile cu familia și prietenii se vor deteriora. Cea mai simplă modalitate de a-ți da seama cât de mare e schimbarea este să-i compari comportamentul de acum cu cel pe care îl avea în urmă cu unul-doi ani.
CUM ÎL POȚI AJUTA PE ANGAJATUL CARE ARE PROBLEME EMOȚIONALE
OK, să zicem că angajatorul a observat că un om din echipă are probleme emoționale sau psihologice. Cum își poate oferi ajutorul astfel încât să nu fie refuzat sau să provoace și mai mare dezechilibre? Poate fi un subiect delicat pentru persoana respectivă, așa că e indicat ca și abordarea să fie pe măsură.
De exemplu, în cazul unui angajat care suferă de burnout, Sorin Ene spune că punctul de pornire este analizarea performanțelor. Dacă acestea sunt sub nivelul la care persoana respectivă se afla de obicei, atunci e posibil să se confrunte cu acest sindrom. „Abordarea problemei rezultatelor slabe este de făcut cu maximă precauţie şi sigur nu direct în faţa întregului colectiv, ci în discuţii între patru ochi”, explică specialistul. În opinia sa, în cadrul unei astfel de întrevederi, şeful organizaţiei are de făcut următoarele:
- Să evite atitudinile brutale şi autoritare, de genul: „Dacă nu-ţi bagi minţile în cap, te dau afară”. „O asemenea atitudine în niciun caz nu poate ajuta. Angajatul va fi intimidat, se va simţi judecat sau condamnat, iar prima reacţie va fi să nege, automat, orice afirmaţie despre el, pe care ar asimila-o cu o acuzaţie.”
- Să evite atitudinile de părinte înţelegător şi atoateiertător, de exemplu: „Hai, nu-ţi mai face probleme, o să trec cu vederea de data asta, dar să nu se mai repete”. „S-ar crea un precedent periculos, care s-ar putea apoi generaliza în întreaga organizaţie, că şeful ne iartă dacă nu facem sau facem mai puţin şi mai prost.”
- Să adopte o atitudine de neutralitate binevoitoare, „în care îşi declară disponibilitatea de a-l ajuta pe angajat indiferent de dificultăţi, dar lasă responsabilitatea rezolvării problemelor emoţionale pe seama angajatului”.
De asemenea, o interacţiune similară se poate realiza şi cu un psiholog specializat în asemenea probleme. Un lucru crucial în abordarea problemei este păstrarea confidenţialităţii informaţiilor oferite eventual de angajat. „Un angajat cu probleme emoţionale ştie, de obicei, că are aceste probleme, dar nu vrea să accepte că le are. Acesta este mecanismul prin care sindromul burnout evoluează spre depresie, prin inacţiune faţă de primele semne şi simptome. Aşa că dezvăluirea problemelor lui în faţa altora îl va transforma, în ochii lui şi posibil al celorlalţi, într-un individ cu probleme şi performanţe slabe. De cele mai multe ori, o situaţie de acest fel evoluează în spirală spre ieşirea angajatului din organizaţie”, atrage atenția Sorin Ene.
CUM ÎL TRIMITEM PE ANGAJAT LA PSIHOLOG
Când angajatorul plătește pentru servicii de consiliere psihologică, cel mai bine este să facă oferta impersonală. „Dacă un angajat este trimis direct (sau i se sugerează să meargă) la consiliere psihologică, situaţia are mari perspective să se blocheze. Cu totul altfel stau lucrurile în momentul în care angajatul are libertatea de a decide pe cont propriu când şi dacă apelează la ajutor de specialitate, şi mai ales dacă ştie că cele discutate cu profesionistul NU sunt consemnate în dosarul de la HR.
Momentul în care o persoană decide, pe cont propriu, că are nevoie de ajutor are mari variaţii. Sunt unii care nu cer niciodată ajutorul. Imaginea lor despre propria persoană este de putere şi de control absolut şi permanent al situaţiei. A cere ajutorul din afară înseamnă un afront atât de mare la adresa propriei imagini încât faptul în sine este considerat imposibil. Există şi reversul, persoane care apelează la ajutor la cel mai mic obstacol. Sunt acele persoane care au nevoie în permanenţă de cineva pe care îl investesc cu autoritate, asupra căruia transferă responsabilitatea propriilor decizii şi de la care aşteaptă aprobare.
În orice caz, singura persoană care poate decide asupra momentului în care se apelează la profesionist este chiar acea persoană şi nimeni altcineva. Cele mai mari şanse, atunci când angajatul este trimis de organizaţie la ajutor specializat, sunt să apară opoziţia activă sau pasivă, cu rezultate nule pe termen scurt şi detrimentale pe termen lung”, punctează specialistul.
PREVENȚIA E CEL MAI BUN TRATAMENT
Soluţia cea mai simplă pentru asemenea probleme de natură psihologică-emoţională este prevenirea apariţiei lor. „Oferirea la modul general, pentru toţi angajaţii, a ajutorului de specialitate este un prim pas. Observarea permanentă a performanţei angajaţilor şi compararea unor indicatori specifici ai performanţei ajută la identificarea încă din faşă a unui dezechilibru emoţional cu impact asupra performanţei”, mai spune Sorin Ene.
În multe organizaţii se face, la final de an, o evaluare a activităţii pe anul trecut. Este, în opinia psihiatrului, un interval prea mare de timp pentru acest lucru. „Dacă la începutul anului ar debuta un sindrom burnout neidentificat de persoană sau de organizaţie, la finalul anului acel angajat va fi complet epuizat de lupta cu oboseala şi problemele, va fi mult mai greu de reabilitat. Abordarea deschisă, în discuţii între patru ochi cu angajatul, cu plasarea deciziei la angajat şi păstrarea unui rol neutru de către şef, este următorul pas. Pentru asta, probabil, e nevoie şi de o modificare a mentalităţii acestuia din urmă, care trece de pe poziţia de şef la cea de constatator neutru şi de facilitator (nu de efector) al procesului de rezolvare a problemei emoţionale”, adaugă specialistul.
În plus, Sorin Ene subliniază faptul că cei de la conducere ar trebui să creeze o cultură care să te încurajeze să ai grijă de sănătatea ta emoțională și psihică.
„Câtă vreme şeful unei organizaţii afirmă prin comportament şi atitudine că este infailibil, atotputernic şi nu tolerează angajaţi slabi, nici măcar un angajat nu va avea curajul să afirme că are o slăbiciune, o scădere, o sincopă emoţională. Cade în sarcina zilei de mâine să demonstreze, în condiţiile actualei pieţe a muncii, dacă un şef puternic şi care scoate untul din angajaţi este mai bun decât un şef care înţelege şi acceptă că are în subordine oameni care pot avea probleme psihologice”, explică psihiatrul.
PROVOCĂRI MAI GREU DE REZOLVAT
Anca Covaciu, Senior Consultant, Trainer, Coach, MMM Consulting, se întreabă cum ar fi un mediu de lucru în care angajații ar fi entuziaști, plini de energie și viziune pozitivă. Ea crede că aceste caracteristici ale mediului de lucru sunt, desigur, posibile și mulți dintre noi le-am experimentat mai ales în vremurile bune, de boom economic. Și în acel caz, dar și acum, sarcinile de lucru erau și sunt foarte multe, însă diferența constă în faptul că azi ne confruntăm cu provocări mai greu de rezolvat. „Indisponibilitatea forței de muncă creează spații subocupate și, așadar, mai mult de lucru pentru cei existenți, apare presiunea mai mare pe marjele de profit ale angajatorilor din cauza competitivității sporite în piață și, ca atare, disponibil mai mic pentru recompense pentru angajați, dar și faptul că noile generații (Y și Z) au alte așteptări de la mediul de lucru, iar acesta din urmă se adaptează într-un ritm mai lent acestor cerințe din cauza faptului că a fost construit pe principii ale altor generații de lucrători”, arată Anca Covaciu.
Noile generații, după cum a observat coach-ul, tind să respingă cerințele de structură și rigoare ale mediilor de lucru înalt performante, preferând flexibilitate, timp liber, respectarea programului de lucru și continuarea zilei cu activități private ce țin de hobby, familie etc. Unii angajatori au înțeles aceasta și, din dorința de a avea acces la angajați din aceste generații, la locul de muncă, încearcă să satisfacă nevoile. „Pachetele de beneficii pentru angajați au devenit din ce în ce mai variate și mult diferite de ceea ce știam că preferă angajații în mod tradițional. Astăzi găsim în aceste pachete: orar flexibil de muncă, lucru de acasă, «dress code» mult mai lejer, sport la birou, masaj și… surpriză: hot-line pentru consiliere psihologică individuală pe probleme ce țin de viața personală, inclusiv pentru sănătatea psihică. Adică, la capătul celălalt al firului, un psiholog, de cele mai multe ori, discută cu angajatul pentru a-l asculta în primul rând și a găsi împreună soluții pentru aceste aspecte personale și poate chiar profesionale”, arată coach-ul.
Dar cum s-a ajuns aici? Ce ne-a determinat să avem aceste nevoi? Și, mai ales, de ce au ajuns angajatorii să dea atenție sănătății emoționale?
„Angajații trec prin perioade grele din cauza «depresiei economice» în care ne aflăm, din pricina stresului generat de schimbarea peisajului de abilitați necesare muncii, din cauza cerințelor tot mai mari ale angajatorilor, dar și a cerințelor de a face față nevoilor de întreținere financiară personală și a familiei. Stresul psihic generat creează stări de indispoziție, preocupare constantă și concentrare pe problemele personale, lipsa dorinței de comunicare și relaționare, relații de muncă defectuoase cu managerul și colegii, îmbolnăviri. Angajatorii simt, la capătul celălalt al spectrului, lipsa de implicare a angajaților, lipsa de performanță adecvată, absenteism din motive medicale”, arată Anca Covaciu.
Și ce poate face angajatorul pentru ca angajații să aibă o bună stare de spirit?
În primul rând, să înțeleagă ce ar determina-o din partea angajatului, respectiv să afle ce l-ar face „fericit” la locul de muncă, crede coach-ul. „Aflăm aceasta prin intermediul chestionarelor de opinie sau satisfacție, sau «sănătate a organizației» la care angajații răspund sau prin discuții în grupuri de lucru profesionale în care profesioniștii de HR află păreri ale altor profesioniști din piață, din discuțiile unu-la-unu cu angajații. Ulterior, organizația ar trebui să discute cu angajații ca să clarifice înțelegerea nevoilor și astfel încât planul de acțiune să se apropie cât mai mult de doleanțele acestora. Desigur, organizația ar trebui să fie suficient de diplomată să convingă într-un mod prietenos că lucrurile acestea se fac în timp, pe priorități și să «negocieze» cu oamenii ordinea și importanța beneficiilor pe care doresc să le obțină împreună.
Apoi, organizația ar trebuie să creeze un plan de acțiuni care să satisfacă aceste cerințe, însă cu măsura dată de bugetul disponibil și de cât de serioasă este starea de «disengagement» a angajaților, adică de viteza cu care își propune să ajungă la obiectiv”, subliniază Anca Covaciu.
Acțiunile care ar duce la creșterea gradului de angajament al angajaților pot fi de două tipuri: preventive și reactive. Dintre cele din prima categorie, Anca Covaciu amintește: crearea unui spațiu de lucru ergonomic (luminos și echipat corespunzător), program de lucru cu număr de ore conform contractului de muncă, alocarea sarcinilor în mod echilibrat și corect pentru post și omul care îl ocupă, stil de management participativ și „dăruit” din plin cu inteligența emoțională, grija pentru oameni și munca de echipă, pachet salarial și de beneficii corelat corect cu legislația muncii și complexitatea postului, formare profesională pentru creșterea competențelor, programe de dezvoltare personală și a carierei, investiție în munca de echipă și calitatea acesteia, programe pentru păstrarea sănătății angajaților.
Dintre cele reactive, iată câteva exemple: dialog imediat cu angajații prin reprezentantul acestora sau focus grupuri pentru aflarea părerii acestora și participarea la găsirea de soluții, apoi, ulterior, dialog constant cu aceștia, adaptarea stilului managerial la tipologia noilor generații de lucrători, programe medicale de recuperare a sănătății fizice și psihice, analiza și redefinirea posturilor generatoare de probleme de sănătate (burnout, încărcare incorectă etc.), găsirea de soluții pentru ocuparea posturilor vacante cu lucrători sau prin automatizare, programe de dezvoltare a abilităților de relaționare și comunicare și încurajarea manifestării acestor abilități și, desigur, linia directă către „psihologul de serviciu”.
„Aceste măsuri, odată luate de angajator, transmit mesaje pozitive angajaților care încep din nou să «creadă» în organizație și să spere în îmbunătățirea vieții lor profesionale și, ca atare, a celei profesionale”, încheie Anca Covaciu.
Semne bune anul are
Deopotrivă, angajatorii și angajații încep să înțeleagă cât de important este să ai grijă de tine și din punct de vedere emoțional și psihic. Potrivit datelor BenefitOnline.ro, in lista de beneficii flexibile destinate celor peste 80.000 de angajați înscriși pe platformă, există și posibilitatea ca aceștia să-și folosească bugetele pentru achiziționarea de servicii/pachete/ședințe de psihoterapie, unele chiar și cu reducere de până la 40% oferită de furnizori.
„În acest moment, avem circa 30 de oferte pe această categorie de servicii; printre ele, amintesc de: consultații medic psihiatru, program de terapie și sprijin pentru persoanele care au trecut/trec printr-un divorț/separare, cupluri cu copii, program pentru tratamentul tulburărilor anxioase, până la psihoterapie de cuplu sau familie”, precizează Stelian Bogza, Commercial Director & Co-Founder Benefitonline.ro .
Astfel de servicii au fost incluse în platformă abia în ultimul an, iar utilizarea lor nu este la fel de mare ca în cazul altor categorii. Dar, treptat, acest lucru se va schimba.
„Până la sfârșitul anului 2018 estimăm că se vor cheltui până în 15.000 de lei pe astfel de servicii, având în vedere că în 2017 această categorie aproape nici nu exista. Și dacă vorbim de planuri de viitor, putem spune că BenefitOnline.ro are în acest moment pe piața românească un portofoliu cu peste 1.500 de furnizori (cu peste 2.500 de oferte unice) și îl creștem în principal cu lead-uri provenite de la utilizatorii platformei. Din experiența noastră, aproximativ 70% din propunerile angajaților pentru parteneriate noi devin furnizori”, mai spune Stelian Bogza.
Sănătatea fizică a angajaților a devenit un imperativ și un subiect îndelung dezbătut în ultimii ani. Foarte mulți angajatori oferă abonamente medicale și la săli de fitness în pachetul de beneficii. În plus, unele companii îi înscriu la maratoane, altele îi trimit în team-buildinguri antrenante ori organizează diverse competiții interne pentru a-i stimula să facă mișcare. Pe scurt, angajații sunt încurajați să aibă grijă de corpul lor. Toate aceste lucruri sunt bine-venite și ne arată că ne îndreptăm în direcția cea bună. Dar drumul e lung, mai avem de parcurs din el. Asta pentru că un alt aspect, la fel de important, este adesea neglijat: de ce uităm să avem grijă de sănătatea noastră emoțională? Sau nu putem? Am dezbătut acest subiect cu un psihiatru și cu un business coach.
Teama de stigmatul social
Da, e vorba de un tabu. „A avea probleme emoţionale înseamnă, pentru mulţi, a fi slab. Iar frica de stigmatul social îi face pe oameni să ascundă existenţa acestor probleme la locul de muncă. Proiectând asupra celorlalţi din organizaţie propriul mod de gândire, individul consideră că va fi concediat dacă va da dovadă de slăbiciune, dacă va arăta că are probleme emoţionale și/sau psihologice”, spune Sorin Ene, psihiatru, psihoterapeut de familie și trainer SmartExperience.
Dar cum recunoști un coleg, un șef sau un colaborator care trece prin așa ceva? Ei bine, simptomele sunt vizibile, numai că trebuie să fii atent și să îți pese.
„Problemele emoţionale sau psihologice apărute şi dezvoltate în timp sunt relativ uşor de decelat la o observare atentă. Spre deosebire de cele din copilărie şi din adolescenţă, cu care individul ajuns adult a învăţat să trăiască în echilibru, o problemă psihologică sau psihiatrică nou apărută (sindrom burnout, depresie) depăşeşte capacităţile individului de a face faţă şi îi influenţează semnificativ activitatea socială, familială şi profesională. Cu alte cuvinte, îi sunt afectate procesele psihice necesare bunei funcţionări. Atenţia devine fatigabilă, cu dificultăţi de concentrare şi trecere de la un punct de interes la altul. Memoria este afectată, nu prin dispariţia datelor şi a informaţiilor, ci prin dificila accesare a lor, adică prin scăderea vitezei de procesare a informaţiilor. Dispoziţia devine iritabilă, toleranţa la frustrare devine mai mică, pot apărea anxietatea, izbucniri de furie, apatie sau neimplicare”, explică psihiatrul.
Toate acestea vor afecta randamentul la locul de muncă: angajatul respectiv va îndeplini sarcinile mai greu sau cu întârziere, se va implica mult mai puțin, iniţiativele vor fi mai puţine, iar răspunsul emoţional la eşec sau la succes va fi atenuat.
Potrivit lui Sorin Ene, persoana se va purta cam la fel și în afara serviciului, astfel că, cel mai probabil, și relațiile cu familia și prietenii se vor deteriora. Cea mai simplă modalitate de a-ți da seama cât de mare e schimbarea este să-i compari comportamentul de acum cu cel pe care îl avea în urmă cu unul-doi ani.
CUM ÎL POȚI AJUTA PE ANGAJATUL CARE ARE PROBLEME EMOȚIONALE
OK, să zicem că angajatorul a observat că un om din echipă are probleme emoționale sau psihologice. Cum își poate oferi ajutorul astfel încât să nu fie refuzat sau să provoace și mai mare dezechilibre? Poate fi un subiect delicat pentru persoana respectivă, așa că e indicat ca și abordarea să fie pe măsură.
De exemplu, în cazul unui angajat care suferă de burnout, Sorin Ene spune că punctul de pornire este analizarea performanțelor. Dacă acestea sunt sub nivelul la care persoana respectivă se afla de obicei, atunci e posibil să se confrunte cu acest sindrom. „Abordarea problemei rezultatelor slabe este de făcut cu maximă precauţie şi sigur nu direct în faţa întregului colectiv, ci în discuţii între patru ochi”, explică specialistul. În opinia sa, în cadrul unei astfel de întrevederi, şeful organizaţiei are de făcut următoarele:
De asemenea, o interacţiune similară se poate realiza şi cu un psiholog specializat în asemenea probleme. Un lucru crucial în abordarea problemei este păstrarea confidenţialităţii informaţiilor oferite eventual de angajat. „Un angajat cu probleme emoţionale ştie, de obicei, că are aceste probleme, dar nu vrea să accepte că le are. Acesta este mecanismul prin care sindromul burnout evoluează spre depresie, prin inacţiune faţă de primele semne şi simptome. Aşa că dezvăluirea problemelor lui în faţa altora îl va transforma, în ochii lui şi posibil al celorlalţi, într-un individ cu probleme şi performanţe slabe. De cele mai multe ori, o situaţie de acest fel evoluează în spirală spre ieşirea angajatului din organizaţie”, atrage atenția Sorin Ene.
CUM ÎL TRIMITEM PE ANGAJAT LA PSIHOLOG
Când angajatorul plătește pentru servicii de consiliere psihologică, cel mai bine este să facă oferta impersonală. „Dacă un angajat este trimis direct (sau i se sugerează să meargă) la consiliere psihologică, situaţia are mari perspective să se blocheze. Cu totul altfel stau lucrurile în momentul în care angajatul are libertatea de a decide pe cont propriu când şi dacă apelează la ajutor de specialitate, şi mai ales dacă ştie că cele discutate cu profesionistul NU sunt consemnate în dosarul de la HR.
Momentul în care o persoană decide, pe cont propriu, că are nevoie de ajutor are mari variaţii. Sunt unii care nu cer niciodată ajutorul. Imaginea lor despre propria persoană este de putere şi de control absolut şi permanent al situaţiei. A cere ajutorul din afară înseamnă un afront atât de mare la adresa propriei imagini încât faptul în sine este considerat imposibil. Există şi reversul, persoane care apelează la ajutor la cel mai mic obstacol. Sunt acele persoane care au nevoie în permanenţă de cineva pe care îl investesc cu autoritate, asupra căruia transferă responsabilitatea propriilor decizii şi de la care aşteaptă aprobare.
În orice caz, singura persoană care poate decide asupra momentului în care se apelează la profesionist este chiar acea persoană şi nimeni altcineva. Cele mai mari şanse, atunci când angajatul este trimis de organizaţie la ajutor specializat, sunt să apară opoziţia activă sau pasivă, cu rezultate nule pe termen scurt şi detrimentale pe termen lung”, punctează specialistul.
PREVENȚIA E CEL MAI BUN TRATAMENT
Soluţia cea mai simplă pentru asemenea probleme de natură psihologică-emoţională este prevenirea apariţiei lor. „Oferirea la modul general, pentru toţi angajaţii, a ajutorului de specialitate este un prim pas. Observarea permanentă a performanţei angajaţilor şi compararea unor indicatori specifici ai performanţei ajută la identificarea încă din faşă a unui dezechilibru emoţional cu impact asupra performanţei”, mai spune Sorin Ene.
În multe organizaţii se face, la final de an, o evaluare a activităţii pe anul trecut. Este, în opinia psihiatrului, un interval prea mare de timp pentru acest lucru. „Dacă la începutul anului ar debuta un sindrom burnout neidentificat de persoană sau de organizaţie, la finalul anului acel angajat va fi complet epuizat de lupta cu oboseala şi problemele, va fi mult mai greu de reabilitat. Abordarea deschisă, în discuţii între patru ochi cu angajatul, cu plasarea deciziei la angajat şi păstrarea unui rol neutru de către şef, este următorul pas. Pentru asta, probabil, e nevoie şi de o modificare a mentalităţii acestuia din urmă, care trece de pe poziţia de şef la cea de constatator neutru şi de facilitator (nu de efector) al procesului de rezolvare a problemei emoţionale”, adaugă specialistul.
În plus, Sorin Ene subliniază faptul că cei de la conducere ar trebui să creeze o cultură care să te încurajeze să ai grijă de sănătatea ta emoțională și psihică.
„Câtă vreme şeful unei organizaţii afirmă prin comportament şi atitudine că este infailibil, atotputernic şi nu tolerează angajaţi slabi, nici măcar un angajat nu va avea curajul să afirme că are o slăbiciune, o scădere, o sincopă emoţională. Cade în sarcina zilei de mâine să demonstreze, în condiţiile actualei pieţe a muncii, dacă un şef puternic şi care scoate untul din angajaţi este mai bun decât un şef care înţelege şi acceptă că are în subordine oameni care pot avea probleme psihologice”, explică psihiatrul.
PROVOCĂRI MAI GREU DE REZOLVAT
Anca Covaciu, Senior Consultant, Trainer, Coach, MMM Consulting, se întreabă cum ar fi un mediu de lucru în care angajații ar fi entuziaști, plini de energie și viziune pozitivă. Ea crede că aceste caracteristici ale mediului de lucru sunt, desigur, posibile și mulți dintre noi le-am experimentat mai ales în vremurile bune, de boom economic. Și în acel caz, dar și acum, sarcinile de lucru erau și sunt foarte multe, însă diferența constă în faptul că azi ne confruntăm cu provocări mai greu de rezolvat. „Indisponibilitatea forței de muncă creează spații subocupate și, așadar, mai mult de lucru pentru cei existenți, apare presiunea mai mare pe marjele de profit ale angajatorilor din cauza competitivității sporite în piață și, ca atare, disponibil mai mic pentru recompense pentru angajați, dar și faptul că noile generații (Y și Z) au alte așteptări de la mediul de lucru, iar acesta din urmă se adaptează într-un ritm mai lent acestor cerințe din cauza faptului că a fost construit pe principii ale altor generații de lucrători”, arată Anca Covaciu.
Noile generații, după cum a observat coach-ul, tind să respingă cerințele de structură și rigoare ale mediilor de lucru înalt performante, preferând flexibilitate, timp liber, respectarea programului de lucru și continuarea zilei cu activități private ce țin de hobby, familie etc. Unii angajatori au înțeles aceasta și, din dorința de a avea acces la angajați din aceste generații, la locul de muncă, încearcă să satisfacă nevoile. „Pachetele de beneficii pentru angajați au devenit din ce în ce mai variate și mult diferite de ceea ce știam că preferă angajații în mod tradițional. Astăzi găsim în aceste pachete: orar flexibil de muncă, lucru de acasă, «dress code» mult mai lejer, sport la birou, masaj și… surpriză: hot-line pentru consiliere psihologică individuală pe probleme ce țin de viața personală, inclusiv pentru sănătatea psihică. Adică, la capătul celălalt al firului, un psiholog, de cele mai multe ori, discută cu angajatul pentru a-l asculta în primul rând și a găsi împreună soluții pentru aceste aspecte personale și poate chiar profesionale”, arată coach-ul.
Dar cum s-a ajuns aici? Ce ne-a determinat să avem aceste nevoi? Și, mai ales, de ce au ajuns angajatorii să dea atenție sănătății emoționale?
„Angajații trec prin perioade grele din cauza «depresiei economice» în care ne aflăm, din pricina stresului generat de schimbarea peisajului de abilitați necesare muncii, din cauza cerințelor tot mai mari ale angajatorilor, dar și a cerințelor de a face față nevoilor de întreținere financiară personală și a familiei. Stresul psihic generat creează stări de indispoziție, preocupare constantă și concentrare pe problemele personale, lipsa dorinței de comunicare și relaționare, relații de muncă defectuoase cu managerul și colegii, îmbolnăviri. Angajatorii simt, la capătul celălalt al spectrului, lipsa de implicare a angajaților, lipsa de performanță adecvată, absenteism din motive medicale”, arată Anca Covaciu.
Și ce poate face angajatorul pentru ca angajații să aibă o bună stare de spirit?
În primul rând, să înțeleagă ce ar determina-o din partea angajatului, respectiv să afle ce l-ar face „fericit” la locul de muncă, crede coach-ul. „Aflăm aceasta prin intermediul chestionarelor de opinie sau satisfacție, sau «sănătate a organizației» la care angajații răspund sau prin discuții în grupuri de lucru profesionale în care profesioniștii de HR află păreri ale altor profesioniști din piață, din discuțiile unu-la-unu cu angajații. Ulterior, organizația ar trebui să discute cu angajații ca să clarifice înțelegerea nevoilor și astfel încât planul de acțiune să se apropie cât mai mult de doleanțele acestora. Desigur, organizația ar trebui să fie suficient de diplomată să convingă într-un mod prietenos că lucrurile acestea se fac în timp, pe priorități și să «negocieze» cu oamenii ordinea și importanța beneficiilor pe care doresc să le obțină împreună.
Apoi, organizația ar trebuie să creeze un plan de acțiuni care să satisfacă aceste cerințe, însă cu măsura dată de bugetul disponibil și de cât de serioasă este starea de «disengagement» a angajaților, adică de viteza cu care își propune să ajungă la obiectiv”, subliniază Anca Covaciu.
Acțiunile care ar duce la creșterea gradului de angajament al angajaților pot fi de două tipuri: preventive și reactive. Dintre cele din prima categorie, Anca Covaciu amintește: crearea unui spațiu de lucru ergonomic (luminos și echipat corespunzător), program de lucru cu număr de ore conform contractului de muncă, alocarea sarcinilor în mod echilibrat și corect pentru post și omul care îl ocupă, stil de management participativ și „dăruit” din plin cu inteligența emoțională, grija pentru oameni și munca de echipă, pachet salarial și de beneficii corelat corect cu legislația muncii și complexitatea postului, formare profesională pentru creșterea competențelor, programe de dezvoltare personală și a carierei, investiție în munca de echipă și calitatea acesteia, programe pentru păstrarea sănătății angajaților.
Dintre cele reactive, iată câteva exemple: dialog imediat cu angajații prin reprezentantul acestora sau focus grupuri pentru aflarea părerii acestora și participarea la găsirea de soluții, apoi, ulterior, dialog constant cu aceștia, adaptarea stilului managerial la tipologia noilor generații de lucrători, programe medicale de recuperare a sănătății fizice și psihice, analiza și redefinirea posturilor generatoare de probleme de sănătate (burnout, încărcare incorectă etc.), găsirea de soluții pentru ocuparea posturilor vacante cu lucrători sau prin automatizare, programe de dezvoltare a abilităților de relaționare și comunicare și încurajarea manifestării acestor abilități și, desigur, linia directă către „psihologul de serviciu”.
„Aceste măsuri, odată luate de angajator, transmit mesaje pozitive angajaților care încep din nou să «creadă» în organizație și să spere în îmbunătățirea vieții lor profesionale și, ca atare, a celei profesionale”, încheie Anca Covaciu.
Semne bune anul are
Deopotrivă, angajatorii și angajații încep să înțeleagă cât de important este să ai grijă de tine și din punct de vedere emoțional și psihic. Potrivit datelor BenefitOnline.ro, in lista de beneficii flexibile destinate celor peste 80.000 de angajați înscriși pe platformă, există și posibilitatea ca aceștia să-și folosească bugetele pentru achiziționarea de servicii/pachete/ședințe de psihoterapie, unele chiar și cu reducere de până la 40% oferită de furnizori.
„În acest moment, avem circa 30 de oferte pe această categorie de servicii; printre ele, amintesc de: consultații medic psihiatru, program de terapie și sprijin pentru persoanele care au trecut/trec printr-un divorț/separare, cupluri cu copii, program pentru tratamentul tulburărilor anxioase, până la psihoterapie de cuplu sau familie”, precizează Stelian Bogza, Commercial Director & Co-Founder Benefitonline.ro .
Astfel de servicii au fost incluse în platformă abia în ultimul an, iar utilizarea lor nu este la fel de mare ca în cazul altor categorii. Dar, treptat, acest lucru se va schimba.
„Până la sfârșitul anului 2018 estimăm că se vor cheltui până în 15.000 de lei pe astfel de servicii, având în vedere că în 2017 această categorie aproape nici nu exista. Și dacă vorbim de planuri de viitor, putem spune că BenefitOnline.ro are în acest moment pe piața românească un portofoliu cu peste 1.500 de furnizori (cu peste 2.500 de oferte unice) și îl creștem în principal cu lead-uri provenite de la utilizatorii platformei. Din experiența noastră, aproximativ 70% din propunerile angajaților pentru parteneriate noi devin furnizori”, mai spune Stelian Bogza.