Managerii şi departamentul de Resurse Umane (RU) trebuie să lucreze împreună pentru a genera o formă corectă de implicare a angajaţilor. Altfel, aceştia doar se vor preface că le pasă de munca lor.
Iată mai jos un scenariu ce va suna familiar oricăruia dintre colegii mei de birou.
Tu și colegul tău ați muncit ore îndelungate să livrați un proiect mare managerului vostru, stând peste orele de program și la sfârșit de săptămână pentru a face cea mai bună lucrare posibil într-un termen limită foarte redus.
Te simți satisfăcut că lucrarea voastră vorbește de la sine și te mândrești cu colaborarea care l-a făcut posibil, dar colegul tău alege să facă mai multă agitație despre cât de mult timp și energie a dedicat acestei sarcini, ceea ce face ca el să primească cea mai mare recunoaștere a efortului comun.
Nimeni nu va spune că vreunul dintre voi nu a fost implicat în lucrare. Amândoi v-ați dedicat timpul și ați făcut sacrificii pentru a ajuta societatea să aibă succes. Totuși, este vorba despre două forme diferite de implicare, și doar una are o influență pozitivă asupra echipei și a performanței sale pe termen lung. Cealaltă doar deservește nevoile unui individ și creează o relație toxică între colegi.
Implicarea se prezintă în nuanțe de gri
Chiar putem spune că un salariat este implicat doar dacă lucrează asiduu să servească propriilor sale interese? Ar trebui să primească laude în timp ce colegii săi care în mod normal se dau peste cap să ajute întreaga echipă primesc recompense mici sau chiar deloc?
Noul studiu realizat de Engage for Success și Ashridge Executive Education, parte a Hult International Business School, evidențiază nunțele de gri ce separă implicarea veridică de această formă de pseudo-implicare, prin care salariații doar „se prefac” pentru a arăta bine în fața managerilor lor.
Angajații pseudo-implicați pot bifa căsuța corespunzătoare atunci când trebuie, dar atitudinea lor egocentristă se propagă inevitabil către restul echipei și în timp dăunează performanței acesteia.
Când salariații concurează individual pentru a obține aprobarea managerului lor în loc să lucreze împreună pentru a avea success ca un grup, aceștia creează un mediu negativ și sporesc lipsa de încredere între colegi.
Acest lucru prezintă o provocare majoră pentru liderii de RU și manageri, care trebuie să construiască echipe mai cooperante pentru a genera o experiență pozitivă salariaților în cazul în care doresc să aibă talente de vârf în incintă.
Una este să menții fericită o echipă implicată, dar să inspiri un grup de oameni pseudo-implicați să lucreze împreună pentru binele colectiv necesită o schimbare de tactică și o mai bună înțelegere a ceea ce îi motivează.
Depistarea diferenței dintre echipele implicate și cele pseudo-implicate
Studiul celor de la Ashridge a descoperit un număr de semne grăitoare care să ajute celor de la RU să distingă echipele pseudo-implicate de cele cu adevărat implicate. De exemplu, cele dintâi au tendința de a fi proactive la momente oportune dar se luptă cu sarcinile de grup și diversitatea. De asemenea mai au o înclinație pentru distracția organizată dar se străduie să formeze relații firești unii cu alții.
Lista continuă, dar ceea ce rămâne pentru manageri este faptul că ei trebuie să conecteze multe puncte dacă vor să ajungă la rădăcina problemelor de implicare ale echipei lor. Aici intră în scenă tehnologia, în special analitica.
Având abilitatea de a analiza performanța și obiceiurile fiecărui salariat față de cum afectează aceștia productivitatea și atitudinile celorlați oameni, managerii pot apoi să lucreze cu RU să dezvolte strategii de implicare mai informate și mai bine ghidate ce servesc cel mai bine intereselor tuturor.
Implicarea nu este un concept negru sau alb. Nicio persoană nu este 100% implicată în permanență deoarece nicio persoană nu este 100% motivată, 100% fericită, și 100% productivă tot timpul. De aceea ținta finală a societăților nu ar trebui să fie să-l determine pe salariat să vrea să muncească, ci mai degrabă să-l facă să se simtă a fi o parte valoroasă dintr-un întreg mai mare decât el însuși.
Una dintre modalitățile cheie de a ajunge aici este de a adresa implicarea la nivel de echipă în locul concentrării asupra performanței individuale, și de a crea un mediu ce-l face pe salariat să simtă că nu trebuie să se descurce singur pentru a-și dovedi competența.
Managerii şi departamentul de Resurse Umane (RU) trebuie să lucreze împreună pentru a genera o formă corectă de implicare a angajaţilor. Altfel, aceştia doar se vor preface că le pasă de munca lor.
Iată mai jos un scenariu ce va suna familiar oricăruia dintre colegii mei de birou.
Tu și colegul tău ați muncit ore îndelungate să livrați un proiect mare managerului vostru, stând peste orele de program și la sfârșit de săptămână pentru a face cea mai bună lucrare posibil într-un termen limită foarte redus.
Te simți satisfăcut că lucrarea voastră vorbește de la sine și te mândrești cu colaborarea care l-a făcut posibil, dar colegul tău alege să facă mai multă agitație despre cât de mult timp și energie a dedicat acestei sarcini, ceea ce face ca el să primească cea mai mare recunoaștere a efortului comun.
Nimeni nu va spune că vreunul dintre voi nu a fost implicat în lucrare. Amândoi v-ați dedicat timpul și ați făcut sacrificii pentru a ajuta societatea să aibă succes. Totuși, este vorba despre două forme diferite de implicare, și doar una are o influență pozitivă asupra echipei și a performanței sale pe termen lung. Cealaltă doar deservește nevoile unui individ și creează o relație toxică între colegi.
Implicarea se prezintă în nuanțe de gri
Chiar putem spune că un salariat este implicat doar dacă lucrează asiduu să servească propriilor sale interese? Ar trebui să primească laude în timp ce colegii săi care în mod normal se dau peste cap să ajute întreaga echipă primesc recompense mici sau chiar deloc?
Noul studiu realizat de Engage for Success și Ashridge Executive Education, parte a Hult International Business School, evidențiază nunțele de gri ce separă implicarea veridică de această formă de pseudo-implicare, prin care salariații doar „se prefac” pentru a arăta bine în fața managerilor lor.
Angajații pseudo-implicați pot bifa căsuța corespunzătoare atunci când trebuie, dar atitudinea lor egocentristă se propagă inevitabil către restul echipei și în timp dăunează performanței acesteia.
Când salariații concurează individual pentru a obține aprobarea managerului lor în loc să lucreze împreună pentru a avea success ca un grup, aceștia creează un mediu negativ și sporesc lipsa de încredere între colegi.
Acest lucru prezintă o provocare majoră pentru liderii de RU și manageri, care trebuie să construiască echipe mai cooperante pentru a genera o experiență pozitivă salariaților în cazul în care doresc să aibă talente de vârf în incintă.
Una este să menții fericită o echipă implicată, dar să inspiri un grup de oameni pseudo-implicați să lucreze împreună pentru binele colectiv necesită o schimbare de tactică și o mai bună înțelegere a ceea ce îi motivează.
Depistarea diferenței dintre echipele implicate și cele pseudo-implicate
Studiul celor de la Ashridge a descoperit un număr de semne grăitoare care să ajute celor de la RU să distingă echipele pseudo-implicate de cele cu adevărat implicate. De exemplu, cele dintâi au tendința de a fi proactive la momente oportune dar se luptă cu sarcinile de grup și diversitatea. De asemenea mai au o înclinație pentru distracția organizată dar se străduie să formeze relații firești unii cu alții.
Lista continuă, dar ceea ce rămâne pentru manageri este faptul că ei trebuie să conecteze multe puncte dacă vor să ajungă la rădăcina problemelor de implicare ale echipei lor. Aici intră în scenă tehnologia, în special analitica.
Având abilitatea de a analiza performanța și obiceiurile fiecărui salariat față de cum afectează aceștia productivitatea și atitudinile celorlați oameni, managerii pot apoi să lucreze cu RU să dezvolte strategii de implicare mai informate și mai bine ghidate ce servesc cel mai bine intereselor tuturor.
Implicarea nu este un concept negru sau alb. Nicio persoană nu este 100% implicată în permanență deoarece nicio persoană nu este 100% motivată, 100% fericită, și 100% productivă tot timpul. De aceea ținta finală a societăților nu ar trebui să fie să-l determine pe salariat să vrea să muncească, ci mai degrabă să-l facă să se simtă a fi o parte valoroasă dintr-un întreg mai mare decât el însuși.
Una dintre modalitățile cheie de a ajunge aici este de a adresa implicarea la nivel de echipă în locul concentrării asupra performanței individuale, și de a crea un mediu ce-l face pe salariat să simtă că nu trebuie să se descurce singur pentru a-și dovedi competența.