В малом бизнесе обычно нет долгой цепочки собеседований и согласований, свойственных крупным корпорациям, так как первое лицо компании непосредственно принимает участие во всех процессах. Однако рано или поздно наступит момент, когда собственных ресурсов руководства на подбор и управление персоналом будет не хватать и потребуется делегировать эти задачи отдельному специалисту. И здесь возникает ряд сложностей и вопросов, которые необходимо решить каждому владельцу небольшой компании.
Когда пора брать в команду HR-специалиста?
В зависимости от специфики и сложности позиций объем рекрутмента будет отличаться. Если требуется закрыть типовые или просто несложные вакансии, то компании будет дешевле отдать подбор на аутсорсинг, например фриланс-рекрутеру. При условии, что у первого лица компании есть достаточное количество времени и навыков для подбора и управления персоналом, HR-специалист может и не понадобиться даже при штате более 100 человек. Однако однозначно стоит задуматься об отдельном человеке для работы с людьми, когда директору не хватает ресурсов на управление конфликтами между сотрудниками, поддержку продуктивной атмосферы в компании, налаживание коммуникаций и обратной связи на всех уровнях, а также когда он чувствует проблемы с подбором или совершает ошибки при найме, которые стоят гораздо дороже, чем уход сотрудника.
Наем правильных сотрудников важен не только для формирования сплоченной и эффективной команды, но и для результатов бизнеса в целом. Одним из примеров может послужить проект Zsales 2.0 от Zecurion. В компании была создана система для подбора и адаптации менеджеров по продажам. Во-первых, понаблюдав за своими текущими сотрудниками, работодатель выделил ключевые факты успеха на этой позиции и при подборе ориентировался на них. Во-вторых, в Zecurion отказались от традиционных собеседований в пользу нового формата — бизнес-встреч. Если говорить об адаптации, то главным нововведением был так называемый shadowing — наблюдение новичков за каждым шагом работы опытных сотрудников. Так они быстрее вникали в специфику работы и получали больше практических знаний от лучших коллег.
Трудозатраты HR-менеджеров уменьшились более чем на 50%, у руководителей — на 85%, а благодаря максимально объективной оценке кандидатов текучесть новичков снизилась до 9%, средний период от выхода на работу до первой продажи сократился с 6 до 4 месяцев, а средняя сумма первой продажи менеджеров стала выше на 50 000 лей. Система позволила сократить цикл найма менеджеров по продажам и повысить качество подбора, тем самым ускорив процесс получения прибыли.
В технологических стартапах HR-специалист может понадобиться и на более ранних этапах развития компании. Подобрать профессионалов в этой области — задача не из легких, так как рынок IТ-специалистов перегрет, и именно соискатели диктуют на нем правила игры. Допустим, нам нужно подобрать кандидата с уникальным опытом или целую команду разработчиков. Стандартный подход с обработкой откликов на вакансию вряд ли будет эффективен. Очевидно, что потребуются дополнительные инструменты и варианты привлечения кандидатов. В подобных ситуациях нужен специально обученный IТ-рекрутер, который точно знает, где искать нужных людей и как найти к ним подход. Сейчас на рынке большая нехватка таких специалистов, и их гонорар может быть довольно высоким, что следует учесть при планировании бюджета на закрытие вакансий.
В чем сложность найма?
Если соискатель ищет структурированную рабочую среду, формализованные бизнес-процессы, четкий план по своему развитию и пересмотру компенсационного пакета, то в небольших компаниях он вряд ли сможет это найти. Поэтому для владельцев малого бизнеса не должно быть сюрпризом, что некоторые кандидаты могут даже не рассматривать их предложения.
С другой стороны, многие специалисты, наоборот, целенаправленно выбирают для себя небольшие компании, в которых их привлекает возможность серьезно повлиять на развитие бизнеса и получить какую-то долю в нем. Еще одно весомое преимущество — это возможность прямого общения с генеральным директором. Именно этот фактор нередко является определяющим для соискателей, которые стремятся устроиться в небольшие компании, чтобы работать непосредственно под руководством конкретного человека, быть «на передовой», влиять на все происходящие процессы, обсуждать свои идеи непосредственно с первым лицом.
Однако стоит отметить, что в стартапах часто требуется высокая скорость выполнения задач, и нередко на одной позиции приходится закрывать функционал двух-трех человек. Поэтому начинающим специалистам не всегда просто попасть в такую компанию, в силу отсутствия релевантного опыта. Не стоит стремиться туда и в том случае, если для человека важно начать карьеру в выстроенной системе, где есть программы адаптации, наставник и определенный план развития.
Как управлять персоналом бюджетно?
Владельцы малого бизнеса часто говорят нам о том, что многие инструменты и практики неприменимы для них из-за высокой стоимости и долгой окупаемости. Однако есть немало возможностей, которые требуют не вложений, а системного подхода. Например, из опыта корпораций можно позаимствовать традицию регулярных встреч с сотрудниками, где можно обсудить их личные результаты.
Работа с брендом работодателя — это тоже довольно «бюджетный» инструмент, хотя многие в этом сомневаются. Не требуется больших затрат на то, чтобы выделить основные ключевые преимущества компании как работодателя и транслировать их рынку труда, причем зачастую — через своих же сотрудников, которые могут писать у себя в соцсетях о компании как о хорошем месте работы, делиться историями и фотографиями с профессиональных встреч и мероприятий. Такие инструменты нуждаются лишь в заинтересованности людей, а этого в небольшом бизнесе добиться гораздо проще.
Помимо этого, можно создать рекомендательные программы для сотрудников, когда они могут посоветовать подходящего кандидата на открытую вакансию и получить за это небольшую премию. Поэтому рефералы — это еще один из эффективных инструментов, который не требует большого бюджета. Один из интересных кейсов, когда компании удалось найти свою аудиторию и подход к ней, — проект «Курьер. Перезагрузка» компании Today Delivery. У него была простая и амбициозная цель: убедить студентов в том, что профессия курьера может быть привлекательной, комфортной и интересной, а главное — значимой для общества и экономики. Меняя отношение студентов к профессии курьера, удалось собрать внутри компании сообщество профессионалов с правильным отношением к работе. За время проекта было нанято 10 522 курьера, среди которых — 68% студентов и 29% молодых специалистов. Среди курьерского сообщества Today Delivery сформировались лидеры (1% от общего количества), которые стали «амбассадорами» HR-бренда: рассказывали о компании среди однокурсников, знакомых, делились кадрами из рабочих будней в социальных сетях и мессенджерах в коммуникации с новичками.
Поэтому даже маленькой компании важно сформулировать свои ключевые сообщения HR-бренда: какой вы работодатель, какие есть плюсы или сложности в работе, кто вам нужен и каковы ваши ожидания от сотрудника. Тогда будет проще привлечь людей необходимого именно вам типа. Как это понять? Для этого есть хорошая подсказка и ценный источник информации — ваши собственные сотрудники. Например, подобным подходом воспользовалась сеть кондитерских «Буше» и реализовала проект разработки и внедрения системы управления корпоративными ценностями. Глубинное исследование внутри компании позволило сформулировать общую для всех сотрудников ценностную идею — «Быть, а не казаться» и «Есть_настоящее». В процессе найма были выбраны только кандидаты, разделяющие ценности «Буше» (так называемые #бушевнобольные), что позволило с самого начала дать им высокую степень ответственности и свободы в выполнении обязанностей. Результаты проекта оказались ошеломляющими: штат был укомплектован на 97% (максимальный показатель за всю историю «Буше»), а вовлеченность персонала повысилась — было подано 212 предложений по улучшению рабочих процессов, из которых были воплощены в жизнь 77.
HR-брендинг компании формируется из двух важных направлений работы: внутреннего, как сотрудники воспринимают компанию, и внешнего, какой ее видят потенциальные кандидаты. Эти две составляющие тесно связаны и взаимодополняют друг друга. Улучшив внутренние процессы, организация сможет повысить свою ценность как работодателя для будущих сотрудников. Реализовать подобную стратегию удалось независимому издателю онлайн-игр «101XP». Компания столкнулась с тем, что на рынке ассоциировалась исключительно с собственной игровой платформой и никто не знал о том, как там работается. Проанализировав преимущества конкурентов на рынке труда, они сделали ставку на уникальную атмосферу и корпоративную среду, а также на своих собственных сотрудников, которые могут обо всем этом рассказать. Свои идеи компания решила воплотить в проекте «101XPteam». Один из его инструментов — видеосериал «Работа мечты». В качестве сценаристов, режиссеров и актеров выступили сами сотрудники компании. Главной задачей было познакомить соискателей с работой в «101XP» в нестандартном формате и донести свои ключевые сообщения о преимуществах компании как работодателя. По итогам проекта количество положительных отзывов о работе в компании выросло, а также повысилась вовлеченность и мотивированность сотрудников (с 55% до 75%), а 40% новичков пришли в компанию по их рекомендациям.
Ваши собственные сотрудники могут помочь не только повысить эффективность бренда, но и увеличить объем продаж. Именно на такой цели сфокусировалась компания «BGS Group», которая организует бизнес-мероприятия в нефтегазовой отрасли и в сфере возобновляемой энергетики. Благодаря опросу отдела продаж удалось выявить слабые стороны внутреннего бренда, которые влияют на бизнес-показатели. Поэтому было принято решение изменить систему мотивации, а также внедрить новые IT-решения, позволяющие в режиме реального времени отслеживать результаты работы и выполнение KPI, проверять, какой объем продаж необходимо выполнить для перехода на новую ступень карьерной лестницы. Благодаря прозрачности всех процессов внутри команды удалось существенно повысить не только уровень удовлетворенности сотрудников, но и продаж. Объемы выросли на 21%, что даже превысило изначальные ожидания.
В малом бизнесе обычно нет долгой цепочки собеседований и согласований, свойственных крупным корпорациям, так как первое лицо компании непосредственно принимает участие во всех процессах. Однако рано или поздно наступит момент, когда собственных ресурсов руководства на подбор и управление персоналом будет не хватать и потребуется делегировать эти задачи отдельному специалисту. И здесь возникает ряд сложностей и вопросов, которые необходимо решить каждому владельцу небольшой компании.
Когда пора брать в команду HR-специалиста?
В зависимости от специфики и сложности позиций объем рекрутмента будет отличаться. Если требуется закрыть типовые или просто несложные вакансии, то компании будет дешевле отдать подбор на аутсорсинг, например фриланс-рекрутеру. При условии, что у первого лица компании есть достаточное количество времени и навыков для подбора и управления персоналом, HR-специалист может и не понадобиться даже при штате более 100 человек. Однако однозначно стоит задуматься об отдельном человеке для работы с людьми, когда директору не хватает ресурсов на управление конфликтами между сотрудниками, поддержку продуктивной атмосферы в компании, налаживание коммуникаций и обратной связи на всех уровнях, а также когда он чувствует проблемы с подбором или совершает ошибки при найме, которые стоят гораздо дороже, чем уход сотрудника.
Наем правильных сотрудников важен не только для формирования сплоченной и эффективной команды, но и для результатов бизнеса в целом. Одним из примеров может послужить проект Zsales 2.0 от Zecurion. В компании была создана система для подбора и адаптации менеджеров по продажам. Во-первых, понаблюдав за своими текущими сотрудниками, работодатель выделил ключевые факты успеха на этой позиции и при подборе ориентировался на них. Во-вторых, в Zecurion отказались от традиционных собеседований в пользу нового формата — бизнес-встреч. Если говорить об адаптации, то главным нововведением был так называемый shadowing — наблюдение новичков за каждым шагом работы опытных сотрудников. Так они быстрее вникали в специфику работы и получали больше практических знаний от лучших коллег.
Трудозатраты HR-менеджеров уменьшились более чем на 50%, у руководителей — на 85%, а благодаря максимально объективной оценке кандидатов текучесть новичков снизилась до 9%, средний период от выхода на работу до первой продажи сократился с 6 до 4 месяцев, а средняя сумма первой продажи менеджеров стала выше на 50 000 лей. Система позволила сократить цикл найма менеджеров по продажам и повысить качество подбора, тем самым ускорив процесс получения прибыли.
В технологических стартапах HR-специалист может понадобиться и на более ранних этапах развития компании. Подобрать профессионалов в этой области — задача не из легких, так как рынок IТ-специалистов перегрет, и именно соискатели диктуют на нем правила игры. Допустим, нам нужно подобрать кандидата с уникальным опытом или целую команду разработчиков. Стандартный подход с обработкой откликов на вакансию вряд ли будет эффективен. Очевидно, что потребуются дополнительные инструменты и варианты привлечения кандидатов. В подобных ситуациях нужен специально обученный IТ-рекрутер, который точно знает, где искать нужных людей и как найти к ним подход. Сейчас на рынке большая нехватка таких специалистов, и их гонорар может быть довольно высоким, что следует учесть при планировании бюджета на закрытие вакансий.
В чем сложность найма?
Если соискатель ищет структурированную рабочую среду, формализованные бизнес-процессы, четкий план по своему развитию и пересмотру компенсационного пакета, то в небольших компаниях он вряд ли сможет это найти. Поэтому для владельцев малого бизнеса не должно быть сюрпризом, что некоторые кандидаты могут даже не рассматривать их предложения.
С другой стороны, многие специалисты, наоборот, целенаправленно выбирают для себя небольшие компании, в которых их привлекает возможность серьезно повлиять на развитие бизнеса и получить какую-то долю в нем. Еще одно весомое преимущество — это возможность прямого общения с генеральным директором. Именно этот фактор нередко является определяющим для соискателей, которые стремятся устроиться в небольшие компании, чтобы работать непосредственно под руководством конкретного человека, быть «на передовой», влиять на все происходящие процессы, обсуждать свои идеи непосредственно с первым лицом.
Однако стоит отметить, что в стартапах часто требуется высокая скорость выполнения задач, и нередко на одной позиции приходится закрывать функционал двух-трех человек. Поэтому начинающим специалистам не всегда просто попасть в такую компанию, в силу отсутствия релевантного опыта. Не стоит стремиться туда и в том случае, если для человека важно начать карьеру в выстроенной системе, где есть программы адаптации, наставник и определенный план развития.
Как управлять персоналом бюджетно?
Владельцы малого бизнеса часто говорят нам о том, что многие инструменты и практики неприменимы для них из-за высокой стоимости и долгой окупаемости. Однако есть немало возможностей, которые требуют не вложений, а системного подхода. Например, из опыта корпораций можно позаимствовать традицию регулярных встреч с сотрудниками, где можно обсудить их личные результаты.
Работа с брендом работодателя — это тоже довольно «бюджетный» инструмент, хотя многие в этом сомневаются. Не требуется больших затрат на то, чтобы выделить основные ключевые преимущества компании как работодателя и транслировать их рынку труда, причем зачастую — через своих же сотрудников, которые могут писать у себя в соцсетях о компании как о хорошем месте работы, делиться историями и фотографиями с профессиональных встреч и мероприятий. Такие инструменты нуждаются лишь в заинтересованности людей, а этого в небольшом бизнесе добиться гораздо проще.
Помимо этого, можно создать рекомендательные программы для сотрудников, когда они могут посоветовать подходящего кандидата на открытую вакансию и получить за это небольшую премию. Поэтому рефералы — это еще один из эффективных инструментов, который не требует большого бюджета. Один из интересных кейсов, когда компании удалось найти свою аудиторию и подход к ней, — проект «Курьер. Перезагрузка» компании Today Delivery. У него была простая и амбициозная цель: убедить студентов в том, что профессия курьера может быть привлекательной, комфортной и интересной, а главное — значимой для общества и экономики. Меняя отношение студентов к профессии курьера, удалось собрать внутри компании сообщество профессионалов с правильным отношением к работе. За время проекта было нанято 10 522 курьера, среди которых — 68% студентов и 29% молодых специалистов. Среди курьерского сообщества Today Delivery сформировались лидеры (1% от общего количества), которые стали «амбассадорами» HR-бренда: рассказывали о компании среди однокурсников, знакомых, делились кадрами из рабочих будней в социальных сетях и мессенджерах в коммуникации с новичками.
Поэтому даже маленькой компании важно сформулировать свои ключевые сообщения HR-бренда: какой вы работодатель, какие есть плюсы или сложности в работе, кто вам нужен и каковы ваши ожидания от сотрудника. Тогда будет проще привлечь людей необходимого именно вам типа. Как это понять? Для этого есть хорошая подсказка и ценный источник информации — ваши собственные сотрудники. Например, подобным подходом воспользовалась сеть кондитерских «Буше» и реализовала проект разработки и внедрения системы управления корпоративными ценностями. Глубинное исследование внутри компании позволило сформулировать общую для всех сотрудников ценностную идею — «Быть, а не казаться» и «Есть_настоящее». В процессе найма были выбраны только кандидаты, разделяющие ценности «Буше» (так называемые #бушевнобольные), что позволило с самого начала дать им высокую степень ответственности и свободы в выполнении обязанностей. Результаты проекта оказались ошеломляющими: штат был укомплектован на 97% (максимальный показатель за всю историю «Буше»), а вовлеченность персонала повысилась — было подано 212 предложений по улучшению рабочих процессов, из которых были воплощены в жизнь 77.
HR-брендинг компании формируется из двух важных направлений работы: внутреннего, как сотрудники воспринимают компанию, и внешнего, какой ее видят потенциальные кандидаты. Эти две составляющие тесно связаны и взаимодополняют друг друга. Улучшив внутренние процессы, организация сможет повысить свою ценность как работодателя для будущих сотрудников. Реализовать подобную стратегию удалось независимому издателю онлайн-игр «101XP». Компания столкнулась с тем, что на рынке ассоциировалась исключительно с собственной игровой платформой и никто не знал о том, как там работается. Проанализировав преимущества конкурентов на рынке труда, они сделали ставку на уникальную атмосферу и корпоративную среду, а также на своих собственных сотрудников, которые могут обо всем этом рассказать. Свои идеи компания решила воплотить в проекте «101XPteam». Один из его инструментов — видеосериал «Работа мечты». В качестве сценаристов, режиссеров и актеров выступили сами сотрудники компании. Главной задачей было познакомить соискателей с работой в «101XP» в нестандартном формате и донести свои ключевые сообщения о преимуществах компании как работодателя. По итогам проекта количество положительных отзывов о работе в компании выросло, а также повысилась вовлеченность и мотивированность сотрудников (с 55% до 75%), а 40% новичков пришли в компанию по их рекомендациям.
Ваши собственные сотрудники могут помочь не только повысить эффективность бренда, но и увеличить объем продаж. Именно на такой цели сфокусировалась компания «BGS Group», которая организует бизнес-мероприятия в нефтегазовой отрасли и в сфере возобновляемой энергетики. Благодаря опросу отдела продаж удалось выявить слабые стороны внутреннего бренда, которые влияют на бизнес-показатели. Поэтому было принято решение изменить систему мотивации, а также внедрить новые IT-решения, позволяющие в режиме реального времени отслеживать результаты работы и выполнение KPI, проверять, какой объем продаж необходимо выполнить для перехода на новую ступень карьерной лестницы. Благодаря прозрачности всех процессов внутри команды удалось существенно повысить не только уровень удовлетворенности сотрудников, но и продаж. Объемы выросли на 21%, что даже превысило изначальные ожидания.