События весны 2020 года оказали существенное влияние на все сферы жизни, в том числе изменения произошли и в технологиях подбора персонала. HR-специалисты компаний, продолжающих работать во время пандемии, были вынуждены перейти на дистанционный подбор сотрудников, которым предстоит работать удаленно. И если для ряда компаний это было вполне привычным (часть организаций уже давно нанимает работников на удаленку), то для многих данная процедура оказалась новым и не совсем понятным делом. Сегодня мы расскажем о том, на что нужно обращать внимание при поиске сотрудника для удаленной работы и какие компетенции следует проверять в первую очередь.
Для начала приведем данные статистики о влиянии пандемии на рынок труда в целом:
- начиная с конца февраля 2020 года спрос на удаленных сотрудников стал резко увеличиваться – уже в марте количество таких вакансий выросло более чем на 70%, а количество резюме – более чем на 220%.
- специалистам по подбору персонала пришлось подстраиваться под изменившиеся условия работы – около 70% рекрутеров перешли на дистанционные собеседования.
- самыми востребованными удаленными сотрудниками стали ИТ
- специалисты, PR- менеджеры, маркетологи, специалисты по рекламе, программисты, разработчики ПО, финансовые специалисты и дизайнеры. В 2020 году этот список дополнился специалистами, работающими в сфере образования (около 75% удаленных вакансий).
- 74% организаций на вопрос об использовании удаленной работы после окончания пандемии ответили утвердительно.
То есть, в настоящее время, принимая сотрудников на удаленную работу, многие компании рассчитывают, что они и дальше будут работать в таком же режиме. Соответственно, специалисту по подбору персонала в первую очередь необходимо отсеивать тех кандидатов, которым нужна временная работа на период пандемии.
На какие моменты обратить внимание при подборе удаленного персонала
1. Готовность соискателя к полному рабочему дню Некоторые кандидаты считают, что удаленная работа подразумевает свободный график, поэтому оказываются не готовы к тому, чтобы находиться на рабочем месте 8 часов. Рекрутеру стоит сразу же озвучивать этот момент, подчеркивая, что это не фриланс и не работа над конкретным проектом в свободное время, а именно полноценная работа в формате 8 часов в день. Это позволит сразу же отсеять фрилансеров, которые привыкли работать сразу на несколько компаний и чаще всего негативно относятся к корпоративной культуре.
2. Поиск работы на полный день Необходимо сразу озвучивать соискателям, что у вас не временная работа, а вы ищете человека на длительный срок. Если часть сотрудников работает в офисе, а часть удаленно, то требования к ним должны быть одинаковыми. Так кандидат сразу же поймет, что он вам важен, как и офисные сотрудники.
3. Грамотное резюме Резюме может многое рассказать о кандидате. Даже минимальное количество информации позволяет опытному рекрутеру сделать выводы о человеке. В первую очередь, конечно же, оценивается фотография. Она должна соответствовать деловому стилю. Любые другие варианты сразу же показывают, что человек не совсем адекватно подходит к поиску работы. Даже если вы подбираете на работу аниматора или клоуна, то фото на резюме должно быть деловым. Если соискатель хочет дополнительно приложить фотографии, где он в костюме исполняет свои обязанности, то это вполне можно сделать в портфолио. Также специалисты по подбору персонала всегда обращают внимание на наличие грамматических ошибок в резюме, ссылки на социальные сети и сопроводительное письмо.
4. Наличие опыта работы Опыт в соответствующей сфере деятельности однозначно будет расцениваться в качестве одного из преимуществ кандидата. Но если за последние 2 года он успел сменить 8-10 компаний, то это вызовет вопросы. Особенно если эти компании работают абсолютно в разных сферах. Это означает, что кандидат еще сам не понял, чем же он хочет заниматься, и вполне вероятно, что вы тоже не станете для него работодателем на длительный срок. Если вы все-таки решитесь на прием такого сотрудника, то заранее будьте готовы к тому, что на него придется затратить много ресурсов, а риск его скорого увольнения будет очень велик.
5. Умение общаться Хорошие манеры приветствуются всегда. Умение хорошо общаться как по телефону, так и по электронной почте выгодно отличает некоторых кандидатов. Такие люди, чтобы что- то спросить, никогда не звонят и не пишут в нерабочее время. Письма они всегда начинают с приветствия и представления себя. Еще одним хорошим знаком является обращение кандидата к вам по имени. Не будем напоминать о том, что манера общаться обязательно должна включать в себя элементарную вежливость – пожелание хорошего дня (если разговор состоялся утром) или хороших выходных (если в пятницу).
6. Умение вести себя на собеседовании Для соискателей, как и для некоторых специалистов по подбору персонала, проведение собеседований в удаленном формате пока еще является новинкой. Неудивительно, что некоторые кандидаты могут волноваться на интервью с представителем работодателя и делать какие-то несуразные вещи. Но все-таки соискатели, на которых стоит обратить внимание, всегда:
- включают камеры при видеосвязи с вами или вполне адекватно обосновывают ее отсутствие; - настраивают в своей комнате (или там, где они находятся) хорошее освещение; - во время разговора смотрят в камеру и не занимаются посторонними делами;
- имеют реальную фотографию в мессенджере;
- общаются легко и просто, грамотно выражают свои мысли, не используя сленг и неприемлемые выражения;
- подробно отвечают на вопросы рекрутера;
- не хамят, не проявляют раздражение и агрессию, в том числе, если отвечают на вопросы о бывших местах работы;
- сами задают вопросы и уточняют информацию, если что-то не поняли;
- проявляют заинтересованность не только в вакансии, но и в компании в целом;
- демонстрируют, что готовились к интервью (например, изучали сведения о потенциальном работодателе).
На что обращать внимание при найме кандидатов разного уровня
Как известно, специалисты по подбору персонала выделяют 3 категории специалистов – джун, мидл и сеньор. Соответственно, для каждой категории необходимо проверять разные качества и умения. Так, у джунов нет опыта или он минимален, поэтому они должны быть целеустремленными и мотивированными на работу, чтобы быстро развиться и дорасти до категории мидл. Для выявления этих качеств рекрутер может попросить соискателя выполнить какое-то несложное задание прямо на собеседовании.
Для мидлов более важным качеством является наличие опыта работы, мотивация и софт- скиллы. Для проверки знаний и умений таким специалистам лучше давать задание на дом. Сеньоры представляют собой опытных специалистов со своим мнением и богатым багажом знаний. У них необходимо проверять наличие профессиональных целей (желательно, чтобы они совпадали с целями компании), личных устремлений, софт- скиллы и хард-скиллы. Если полностью разобраться с их компетенциями на интервью не удалось, то им также можно дать домашнее задание, но более сложное, чем мидлам.
Какие вопросы задавать на собеседовании
Чаще всего рекрутеры используют проективные вопросы. Отвечая на них, кандидат проектирует ситуацию на себя, что позволяет оценить его скрытые мотивы и мысли.
Примеры таких вопросов:
- как вы думаете, почему человек меняет место работы?
- что, по вашему мнению, может улучшить продуктивность работы сотрудника?
- как вы представляете себе идеального руководителя компании/отдела?
- почему люди обманывают?
Также специалисты по подбору персонала часто задают кейсовые вопросы. Они представляют собой ситуацию, из которой кандидату необходимо найти выход, или проблему, которую нужно решить. Правильных ответов здесь нет, поэтому рекрутер оценивает ход мыслей кандидата, его креативность, умение нестандартно думать и т.д.
Примеры таких вопросов:
- есть такой-то проект. Что бы вы в нем изменили и почему?
- руководитель поставил задачу за день договориться с 20 покупателями. Что вы предпримете, чтобы ее выполнить?
- контрагент, который обещал оплатить счет, не выходит на связь. Как вы поступите?
Для сеньоров можно использовать вопросы, с помощью которых можно проверить хард- скиллы. Обычно в основе таких вопросов лежит просьба «покажи, как это сделать». Если соискатель может устно рассказать и объяснить, как он выполняет ту или иную функцию, то это является большим плюсом.
Какие качества важны для сотрудника, работающего удаленно
Специалисты выявили, что есть 4 важных качества, обладая которыми, соискатели быстрее адаптируются к новым условиям работы и лучше выполняют свои обязанности:
1. Самоорганизация
В офисе непосредственный руководитель всегда находится рядом, следит за выполнением производственных задач и может скорректировать действия своего сотрудника. А на удаленной работе такой возможности нет. Поэтому умение организовывать свое рабочее время и способность к самостоятельной работе являются необходимыми качествами. Проверить их наличие можно с помощью кейсовых вопросов, основанных на преодолении сложностей и стрессовых ситуаций.
2. Производственная дисциплина
Дисциплинированный сотрудник всегда в срок выполняет поручения руководства, а если не может что-то сделать, то предупреждает коллег. Он не опаздывает, всегда звонит строго в назначенное время, поэтому дисциплинированность заметна сразу.
3. Коммуникабельность
Необщительный человек не любит делиться своими переживаниями и проблемами. Это значит, что если у него возникнут сложности в работе, то он просто промолчит, в результате чего ситуация будет только ухудшаться. Также необщительные люди чаще всего не задают вопросов, даже если им что-то непонятно. Это тоже может негативно влиять на выполнение производственных обязанностей.
4. Неконфликтность
Новички могут что-то делать неправильно, при этом одни спокойно выслушивают замечания, задают уточняющие вопросы и корректируют свои действия, а другие кричат, обижаются, грубят, спорят, проявляют агрессию и ведут себя деструктивно. Если уже на собеседовании вы заметили склонность кандидата к конфликтам, то вряд ли он подойдет вам для удаленной работы. И напоследок перечислим основные мотивирующие факторы для хороших кандидатов: наличие гарантий, стабильность (как в оплате труда, так и в других сферах), наличие помощи от коллег (особенно в самом начале) и коллектив, с которым можно адекватно общаться на производственные и непроизводственные темы. Материал подготовлен специалистами кадрового агентства HR-PROFI – подбор квалифицированного персонала по России и СНГ.
События весны 2020 года оказали существенное влияние на все сферы жизни, в том числе изменения произошли и в технологиях подбора персонала. HR-специалисты компаний, продолжающих работать во время пандемии, были вынуждены перейти на дистанционный подбор сотрудников, которым предстоит работать удаленно. И если для ряда компаний это было вполне привычным (часть организаций уже давно нанимает работников на удаленку), то для многих данная процедура оказалась новым и не совсем понятным делом. Сегодня мы расскажем о том, на что нужно обращать внимание при поиске сотрудника для удаленной работы и какие компетенции следует проверять в первую очередь.
Для начала приведем данные статистики о влиянии пандемии на рынок труда в целом:
То есть, в настоящее время, принимая сотрудников на удаленную работу, многие компании рассчитывают, что они и дальше будут работать в таком же режиме. Соответственно, специалисту по подбору персонала в первую очередь необходимо отсеивать тех кандидатов, которым нужна временная работа на период пандемии.
На какие моменты обратить внимание при подборе удаленного персонала
1. Готовность соискателя к полному рабочему дню Некоторые кандидаты считают, что удаленная работа подразумевает свободный график, поэтому оказываются не готовы к тому, чтобы находиться на рабочем месте 8 часов. Рекрутеру стоит сразу же озвучивать этот момент, подчеркивая, что это не фриланс и не работа над конкретным проектом в свободное время, а именно полноценная работа в формате 8 часов в день. Это позволит сразу же отсеять фрилансеров, которые привыкли работать сразу на несколько компаний и чаще всего негативно относятся к корпоративной культуре.
2. Поиск работы на полный день Необходимо сразу озвучивать соискателям, что у вас не временная работа, а вы ищете человека на длительный срок. Если часть сотрудников работает в офисе, а часть удаленно, то требования к ним должны быть одинаковыми. Так кандидат сразу же поймет, что он вам важен, как и офисные сотрудники.
3. Грамотное резюме Резюме может многое рассказать о кандидате. Даже минимальное количество информации позволяет опытному рекрутеру сделать выводы о человеке. В первую очередь, конечно же, оценивается фотография. Она должна соответствовать деловому стилю. Любые другие варианты сразу же показывают, что человек не совсем адекватно подходит к поиску работы. Даже если вы подбираете на работу аниматора или клоуна, то фото на резюме должно быть деловым. Если соискатель хочет дополнительно приложить фотографии, где он в костюме исполняет свои обязанности, то это вполне можно сделать в портфолио. Также специалисты по подбору персонала всегда обращают внимание на наличие грамматических ошибок в резюме, ссылки на социальные сети и сопроводительное письмо.
4. Наличие опыта работы Опыт в соответствующей сфере деятельности однозначно будет расцениваться в качестве одного из преимуществ кандидата. Но если за последние 2 года он успел сменить 8-10 компаний, то это вызовет вопросы. Особенно если эти компании работают абсолютно в разных сферах. Это означает, что кандидат еще сам не понял, чем же он хочет заниматься, и вполне вероятно, что вы тоже не станете для него работодателем на длительный срок. Если вы все-таки решитесь на прием такого сотрудника, то заранее будьте готовы к тому, что на него придется затратить много ресурсов, а риск его скорого увольнения будет очень велик.
5. Умение общаться Хорошие манеры приветствуются всегда. Умение хорошо общаться как по телефону, так и по электронной почте выгодно отличает некоторых кандидатов. Такие люди, чтобы что- то спросить, никогда не звонят и не пишут в нерабочее время. Письма они всегда начинают с приветствия и представления себя. Еще одним хорошим знаком является обращение кандидата к вам по имени. Не будем напоминать о том, что манера общаться обязательно должна включать в себя элементарную вежливость – пожелание хорошего дня (если разговор состоялся утром) или хороших выходных (если в пятницу).
6. Умение вести себя на собеседовании Для соискателей, как и для некоторых специалистов по подбору персонала, проведение собеседований в удаленном формате пока еще является новинкой. Неудивительно, что некоторые кандидаты могут волноваться на интервью с представителем работодателя и делать какие-то несуразные вещи. Но все-таки соискатели, на которых стоит обратить внимание, всегда:
На что обращать внимание при найме кандидатов разного уровня
Как известно, специалисты по подбору персонала выделяют 3 категории специалистов – джун, мидл и сеньор. Соответственно, для каждой категории необходимо проверять разные качества и умения. Так, у джунов нет опыта или он минимален, поэтому они должны быть целеустремленными и мотивированными на работу, чтобы быстро развиться и дорасти до категории мидл. Для выявления этих качеств рекрутер может попросить соискателя выполнить какое-то несложное задание прямо на собеседовании.
Для мидлов более важным качеством является наличие опыта работы, мотивация и софт- скиллы. Для проверки знаний и умений таким специалистам лучше давать задание на дом. Сеньоры представляют собой опытных специалистов со своим мнением и богатым багажом знаний. У них необходимо проверять наличие профессиональных целей (желательно, чтобы они совпадали с целями компании), личных устремлений, софт- скиллы и хард-скиллы. Если полностью разобраться с их компетенциями на интервью не удалось, то им также можно дать домашнее задание, но более сложное, чем мидлам.
Какие вопросы задавать на собеседовании
Чаще всего рекрутеры используют проективные вопросы. Отвечая на них, кандидат проектирует ситуацию на себя, что позволяет оценить его скрытые мотивы и мысли.
Примеры таких вопросов:
Также специалисты по подбору персонала часто задают кейсовые вопросы. Они представляют собой ситуацию, из которой кандидату необходимо найти выход, или проблему, которую нужно решить. Правильных ответов здесь нет, поэтому рекрутер оценивает ход мыслей кандидата, его креативность, умение нестандартно думать и т.д.
Примеры таких вопросов:
Для сеньоров можно использовать вопросы, с помощью которых можно проверить хард- скиллы. Обычно в основе таких вопросов лежит просьба «покажи, как это сделать». Если соискатель может устно рассказать и объяснить, как он выполняет ту или иную функцию, то это является большим плюсом.
Какие качества важны для сотрудника, работающего удаленно
Специалисты выявили, что есть 4 важных качества, обладая которыми, соискатели быстрее адаптируются к новым условиям работы и лучше выполняют свои обязанности:
1. Самоорганизация
В офисе непосредственный руководитель всегда находится рядом, следит за выполнением производственных задач и может скорректировать действия своего сотрудника. А на удаленной работе такой возможности нет. Поэтому умение организовывать свое рабочее время и способность к самостоятельной работе являются необходимыми качествами. Проверить их наличие можно с помощью кейсовых вопросов, основанных на преодолении сложностей и стрессовых ситуаций.
2. Производственная дисциплина
Дисциплинированный сотрудник всегда в срок выполняет поручения руководства, а если не может что-то сделать, то предупреждает коллег. Он не опаздывает, всегда звонит строго в назначенное время, поэтому дисциплинированность заметна сразу.
3. Коммуникабельность
Необщительный человек не любит делиться своими переживаниями и проблемами. Это значит, что если у него возникнут сложности в работе, то он просто промолчит, в результате чего ситуация будет только ухудшаться. Также необщительные люди чаще всего не задают вопросов, даже если им что-то непонятно. Это тоже может негативно влиять на выполнение производственных обязанностей.
4. Неконфликтность
Новички могут что-то делать неправильно, при этом одни спокойно выслушивают замечания, задают уточняющие вопросы и корректируют свои действия, а другие кричат, обижаются, грубят, спорят, проявляют агрессию и ведут себя деструктивно. Если уже на собеседовании вы заметили склонность кандидата к конфликтам, то вряд ли он подойдет вам для удаленной работы. И напоследок перечислим основные мотивирующие факторы для хороших кандидатов: наличие гарантий, стабильность (как в оплате труда, так и в других сферах), наличие помощи от коллег (особенно в самом начале) и коллектив, с которым можно адекватно общаться на производственные и непроизводственные темы. Материал подготовлен специалистами кадрового агентства HR-PROFI – подбор квалифицированного персонала по России и СНГ.