Неформальная, дружеская и почти семейная атмосфера в коллективе удалённых сотрудников – примерно так выглядит американская идиллия, с которой столкнулась управляющий директор Татьяна Ходанович во время обучения в США. Там она узнала о системе работы с сотрудниками, которую попыталась применить.
"Кадры решают всё", и успех компании в полной мере зависит от квалификации и уровня отдачи персонала своей работе. Для стабильного развития важна грамотная и эффективная система мотивации сотрудников. В наших компаниях только начинают приходить к этой идее. В американских уже давно существует практика поощрения персонала за активность. В её основе лежит потребность в личном успехе и достижении высокого уровня благосостояния. Так называемая "американская мечта" реальна и вполне достижима, поэтому ориентация на неё даёт свои эффективные результаты. Но применима ли американская система мотивации для наших сотрудников? Основы современной системы мотивации в Америке закладывались ещё в 1960 годах и развивались на протяжении длительного периода. Сравним основу мотивации в США и разберём каждый инструмент и его эффект в наших современных реалиях.
Материальное поощрение
Мотивация персонала в Соединённых Штатах базируется на системе оплаты труда. Чаще всего американские работодатели начисляют зарплату по схеме: почасовая оплата плюс различные модификации премий. Наши работодатель склонен выбирать сдельную систему оплаты: небольшая фиксированная часть и переменная, которая основана на выполнении KPI.
Тут возникают сложности, поскольку часто KPI нечёткие, расплывчатые и, бывает, недостижимые. Как правило, это больше относится к малому и среднему бизнесу. Сотрудник отказывается выходить на такую работу. Он скорее выберет большую корпорацию. Пусть в итоге он и получит там меньше денег, но зато зарплата стабильная.
Нематериальное поощрение
Кроме гибкой системы оплаты труда в американских компаниях используют нематериальные способы мотивации. Приведу несколько примеров. Работодатель оплачивает медицинскую страховку. Для нашего человека это вряд ли станет мотивацией в работе. Сотрудники, которые ищут работу, рассматривают дополнительное медицинское страхование как плюс, но не более того. К примеру, в Pharmedu у нас есть корпоративная медицинская страховка. Сотрудники, конечно, рады такому бонусу, но нельзя сказать, чтобы он действительно мотивировал их. Такие шаги со стороны работодателя воспринимаются как должное.
Другой пример – курсы повышения квалификации. Есть сотрудники, которые готовы учиться постоянно. Такие люди используют компанию как площадку для своего роста, а не думают, как применить свои знания для компании.
Бесплатные обеды в большинстве американских компаний – сама собой разумеющаяся мотивация. Для нас они оказываются не такой уж мотивирующей историей. Это никак не влияет на любовь сотрудника к компании и на повышение его эффективности. А значит, расходовать на это средства компании бессмысленно.
Корпоративы и тимбилдинг
Корпоративные праздники и совместные поездки помогают выстроить взаимоотношения и связи в коллективе, ближе узнать коллег. Действительно, людей это сближает. Чувство взаимопомощи начинает работать более эффективно – и это не может не отразиться на процессе.
При этом американские компании ищут нестандартные системы стимулирования работников. Например, корпорации IBM и AT&T выбрали путь «семейной мотивации». Средний возраст большей части персонала – младше сорока лет. Это семейные люди, у которых подрастают дети. Поэтому администрация позволяет работать по гибкому графику, помогает подбирать нянь и помощников по дому, организует корпоративные ясли и детские сады, устраивает семейные праздники. У нас это бы сработало, но наш средний и малый бизнес не может себе позволить такую мотивацию. Лишь гибкий график стали использовать всё чаще. Но есть и обратная сторона медали – случаи злоупотребления. Как только человек переходит на свободный график, то начинает заниматься своими делами, и его эффективность снижается.
Профессиональное поощрение
Еще один способ мотивации персонала по-американски – начисление зарплаты в соответствии с количеством освоенных профессий и уровней квалификации. За каждую новую специальность сотруднику начисляют баллы. Чтобы получить прибавку к зарплате, он должен набрать определённое количество баллов. Преимущества такого подхода – мобильность сотрудников внутри компании, сокращение штата наёмных работников за счёт собственных квалифицированных кадров, отсутствие промежуточных уровней управления, повышение качества работы и производительности труда, экономия материальных и людских ресурсов, затраченных на производство единицы продукции.
Но система не сработает на тех людях, которые любят учиться. Введите им за это баллы и повышения, и вы их больше не увидите – они будут на курсах, но реальной пользы не принесут.
Понятно, что это работает не для всех. И, конечно, нужно искать свою систему мотивации. В целом, американский подход даёт понять, чем живёт сотрудник, комфортно ли ему на этом месте. Small talk о личном в наших реалиях – утопия. Все проблемы сотрудника сразу становятся проблемами работодателя. Основная проблема мотивации персонала – для нас это пока вообще не усвоенное понятие. Мотивация должна решать главную задачу – повышение эффективности сотрудника на рабочем месте, его стимулирование для решения задач. Американская система мотивации шла к этой связи «мотивация-эффективность» очень долго. И сейчас это заметно. У нас пока эффективность держится лишь на личных качествах особо ответственных людей.
© Мария Степанова
Неформальная, дружеская и почти семейная атмосфера в коллективе удалённых сотрудников – примерно так выглядит американская идиллия, с которой столкнулась управляющий директор Татьяна Ходанович во время обучения в США. Там она узнала о системе работы с сотрудниками, которую попыталась применить.
"Кадры решают всё", и успех компании в полной мере зависит от квалификации и уровня отдачи персонала своей работе. Для стабильного развития важна грамотная и эффективная система мотивации сотрудников. В наших компаниях только начинают приходить к этой идее. В американских уже давно существует практика поощрения персонала за активность. В её основе лежит потребность в личном успехе и достижении высокого уровня благосостояния. Так называемая "американская мечта" реальна и вполне достижима, поэтому ориентация на неё даёт свои эффективные результаты. Но применима ли американская система мотивации для наших сотрудников? Основы современной системы мотивации в Америке закладывались ещё в 1960 годах и развивались на протяжении длительного периода. Сравним основу мотивации в США и разберём каждый инструмент и его эффект в наших современных реалиях.
Материальное поощрение
Мотивация персонала в Соединённых Штатах базируется на системе оплаты труда. Чаще всего американские работодатели начисляют зарплату по схеме: почасовая оплата плюс различные модификации премий. Наши работодатель склонен выбирать сдельную систему оплаты: небольшая фиксированная часть и переменная, которая основана на выполнении KPI.
Тут возникают сложности, поскольку часто KPI нечёткие, расплывчатые и, бывает, недостижимые. Как правило, это больше относится к малому и среднему бизнесу. Сотрудник отказывается выходить на такую работу. Он скорее выберет большую корпорацию. Пусть в итоге он и получит там меньше денег, но зато зарплата стабильная.
Нематериальное поощрение
Кроме гибкой системы оплаты труда в американских компаниях используют нематериальные способы мотивации. Приведу несколько примеров. Работодатель оплачивает медицинскую страховку. Для нашего человека это вряд ли станет мотивацией в работе. Сотрудники, которые ищут работу, рассматривают дополнительное медицинское страхование как плюс, но не более того. К примеру, в Pharmedu у нас есть корпоративная медицинская страховка. Сотрудники, конечно, рады такому бонусу, но нельзя сказать, чтобы он действительно мотивировал их. Такие шаги со стороны работодателя воспринимаются как должное.
Другой пример – курсы повышения квалификации. Есть сотрудники, которые готовы учиться постоянно. Такие люди используют компанию как площадку для своего роста, а не думают, как применить свои знания для компании.
Бесплатные обеды в большинстве американских компаний – сама собой разумеющаяся мотивация. Для нас они оказываются не такой уж мотивирующей историей. Это никак не влияет на любовь сотрудника к компании и на повышение его эффективности. А значит, расходовать на это средства компании бессмысленно.
Корпоративы и тимбилдинг
Корпоративные праздники и совместные поездки помогают выстроить взаимоотношения и связи в коллективе, ближе узнать коллег. Действительно, людей это сближает. Чувство взаимопомощи начинает работать более эффективно – и это не может не отразиться на процессе.
При этом американские компании ищут нестандартные системы стимулирования работников. Например, корпорации IBM и AT&T выбрали путь «семейной мотивации». Средний возраст большей части персонала – младше сорока лет. Это семейные люди, у которых подрастают дети. Поэтому администрация позволяет работать по гибкому графику, помогает подбирать нянь и помощников по дому, организует корпоративные ясли и детские сады, устраивает семейные праздники. У нас это бы сработало, но наш средний и малый бизнес не может себе позволить такую мотивацию. Лишь гибкий график стали использовать всё чаще. Но есть и обратная сторона медали – случаи злоупотребления. Как только человек переходит на свободный график, то начинает заниматься своими делами, и его эффективность снижается.
Профессиональное поощрение
Еще один способ мотивации персонала по-американски – начисление зарплаты в соответствии с количеством освоенных профессий и уровней квалификации. За каждую новую специальность сотруднику начисляют баллы. Чтобы получить прибавку к зарплате, он должен набрать определённое количество баллов. Преимущества такого подхода – мобильность сотрудников внутри компании, сокращение штата наёмных работников за счёт собственных квалифицированных кадров, отсутствие промежуточных уровней управления, повышение качества работы и производительности труда, экономия материальных и людских ресурсов, затраченных на производство единицы продукции.
Но система не сработает на тех людях, которые любят учиться. Введите им за это баллы и повышения, и вы их больше не увидите – они будут на курсах, но реальной пользы не принесут.
Понятно, что это работает не для всех. И, конечно, нужно искать свою систему мотивации. В целом, американский подход даёт понять, чем живёт сотрудник, комфортно ли ему на этом месте. Small talk о личном в наших реалиях – утопия. Все проблемы сотрудника сразу становятся проблемами работодателя. Основная проблема мотивации персонала – для нас это пока вообще не усвоенное понятие. Мотивация должна решать главную задачу – повышение эффективности сотрудника на рабочем месте, его стимулирование для решения задач. Американская система мотивации шла к этой связи «мотивация-эффективность» очень долго. И сейчас это заметно. У нас пока эффективность держится лишь на личных качествах особо ответственных людей.
© Мария Степанова