Еще недавно позиция большинства руководителей была однозначна — незаменимых людей нет. Но времена изменились, а с ними — и политика в отношении сотрудников. Теперь в битве за таланты выиграют те, кто сможет не только понять, почему человек уходит, но и удержать его в компании.
Для начала нужно выяснить, почему человек решил уйти. Но это не так просто. Часто сотрудники дают социально одобряемые ответы: ближе к дому, интереснее задачи или старый коллега просит выручить. Постарайтесь разговорить сотрудника с помощью глубинного интервью и узнайте, что же его все-таки не устраивает или гложет. Это поможет определить истинную причину ухода и разработать стратегию удержания специалиста.
Причина №1: Деньги
Где-то предложили больше, поэтому человек покидает компанию. Повышать зарплату уходящей звезде или нет — вопрос сложный. Если он зарабатывает в среднем по рынку, да еще и с регулярной индексацией, то о каком повышении может идти речь? Однако другая сторона предлагает больше — почему?
Ответ не так очевиден, как кажется. Возможно, будущий работодатель переоценил сотрудника и пытается его переманить повышенными ставками. А может, это всего лишь завлекательная морковка перед осликом, и доход на будущем месте будет сопоставим с текущим. Например, доход может зависеть от выполнения и перевыполнения KPI. В такой ситуации достаточно предложить человеку уточнить условия работы и выяснить, точно ли он сможет получать столько, сколько пообещали.
Еще будет не лишним сравнить соцпакеты. Нередко сотрудники уверены, что ДМС, фитнес-клуб, мобильная связь и корпоративное питание априори включены в оффер. Однако при выходе на работу их ожидает разочарование, и уже голый оклад без «плюшек» не выглядит столь привлекательным. Ведь теперь за все это надо платить из собственного кармана. Можно вместе с уходящим сотрудником сравнить все преимущества текущей и будущей должности, чтобы включить его рациональное мышление и дать возможность все взвесить еще раз.
Причина №2: Статус
Бывает, что человек перерос должность, и руководитель сам это знает. Тогда специалиста надо заслуженно повысить. Но что делать, если повышения пока не предвидится? Лучше всего объяснить ситуацию и предложить подождать. Лояльный сотрудник останется в компании, чтобы расти в ней дальше. Обрисуйте сроки, в которые планируются кадровые перестановки, чтобы не сформировать несбыточные ожидания. Даже из крупных корпораций уровня Google уходят сотрудники, когда не понимают, сколько ждать повышения и что делать, чтобы его точно получить.
Может быть и такое, что человеку требуется повышение только на бумаге. Он некомфортно себя чувствует в текущем статусе, но все остальное его устраивает. Дэн Кейбл, профессор Лондонской школы бизнеса, установил, что название должностей оказывают влияние на степень удовлетворенности. Лучше всего мотивированы те сотрудники, которые сами придумали, как себя называть. Переименуйте должность специалиста без изменений условий труда: разработчика сделайте ведущим разработчиком, начальника отдела продаж — директором по продажам, а если позволяет корпоративная культура, то введите креативные названия: продавец счастья или сотрудник службы заботы. Так вы удовлетворите эго человека малой кровью.
Причина №3: Усталость
Намного сложнее ситуация, при которой специалист «перегорел» — не хочет работать, текущие задачи не радуют, а проект осточертел. Здесь поможет кардинальная ротация — перевести на другой проект, в подразделение или филиал, где его компетенции также будут востребованы. Еще можно сместить фокус в другую сторону, если позволяют навыки специалиста. Например, перевести из тестирования в разработку. Перед сотрудником откроются абсолютно новые задачи и вызовы, которые изменят его внутренний настрой.
Так, в Японии регулярная ротация — обязательная практика. Каждые 3-5 лет руководителей переводят на другие должности, а сотрудников обучают смежным специальностям. Люди не успевают привыкнуть и устать, а компания получает взаимозаменяемых специалистов, которые хорошо ориентируются в работе не только своего участка, но и всего подразделения. Внедрять полностью японскую модель управления не совсем целесообразно, потому что у нас нет практики пожизненного найма и сотрудники все равно будут покидать компании. Но в отдельных случаях ротация может стать спасением.
Однако в любом случае будет не лишним предоставить незапланированный отдых, потому что основная причина перегорания — переработки. Пусть человек отдохнет неделю или две и соберется с мыслями. В этот период желательно не беспокоить его с производственными вопросами. Дополнительно отправьте сотрудника к штатному психологу или оплатите визиты к стороннему. Затяжное перегорание приводит к депрессии, лечить которую намного сложнее. С выгоранием лучше всего работают превентивные меры, поэтому следите за поведением сотрудников. Если кто-то потерял энтузиазм, стал неопрятно выглядеть и общаться с сарказмом или агрессией, то это явный знак, что человек на пределе.
Причина №4: Быт
Недовольство бытом — самая простая проблема, которая решается буквально одним днем. Главное — узнать о ней. Например, человек говорит, что его ежедневно все раздражает на рабочем месте, и он решает уйти. Но по факту обнаруживается, что у него поломанное кресло или устаревший компьютер, которые приносят дискомфорт. Или компания работает в опенспейсе, а человеку необходима тишина. Такие причины звучат смешно, но часто руководителю приходится думать и о подобных вещах.
Такая же ситуация может быть и с графиком, особенно в компаниях с традиционным режимом работы. Возможно, человек устает от дороги и хочет раз в неделю работать дома. Или ребенок пошел в школу, и его надо забирать не в семь вечера, а в шесть, и нынешний график работы сотруднику перестал подходить. А может, он переехал и ему удобнее приезжать в офис не раньше 11. В любом случае рациональнее всего пойти навстречу. Ведь часто не так важно, в котором часу пришел специалист или где он физически работает, если проекты сдаются в срок, а KPI выполняются. Такой шаг не только удержит человека от ухода, но и повысит его лояльность, так же как и всей команды. Люди будут знать, что они не безразличны компании и им всегда придут на помощь.
Причина №5: Атмосфера
Еще одна неочевидная причина — конфликт в коллективе. Возможно, в команде есть агрессор или интриган. Задача грамотного HR-а — обнаружить проблему и с помощью перестановок, бесед и тимбилдинга устранить первопричины. Ведь если из-за токсичного сотрудника уйдет ценный специалист, то это станет сигналом остальным, что руководство не в состоянии справиться с раздором в команде. Тогда текучка кадров не за горами.
Но что делать, если сам сотрудник провоцирует окружающих и скандалит на работе? Вдруг именно он — тот человек, который третирует команду? Тогда увольнение может стать и благом для компании. Но если руководитель не готов с ним расставаться, придется придумать способ, как защитить коллектив от негативного влияния. В компаниях из списка Fortune часто поступают так: меняют бизнес-процессы, чтобы ограничить количество контактов токсичного сотрудника с остальными. Отдельный кабинет или удаленная работа становятся универсальным выходом из подобных ситуаций.
И, кстати, а был ли оффер?
Дополнительно проанализируйте компанию, в которую собрался сотрудник. Соберите как можно больше информации о ней, чтобы понять, действительно ли вашего сотрудника схантили или он сам инициировал собеседование, а также ведет ли конкурент переговоры с другими членами команды. Нелишним будет сравнить условия и, возможно, что-то откорректировать в собственной компании, чтобы исключить уход других сотрудников в будущем.
Случается, что оффера нет и руководителя просто шантажируют, чтобы получить лучшие условия или привилегии. Пожалуй, это единственный случай, когда стоит попрощаться с сотрудником, невзирая на его заслуги и компетенции. Если пойти у манипулятора на поводу, это станет нездоровым примером для команды и может перерасти в регулярную негативную практику. Кто поручится, что сотрудник не прибегнет снова к шантажу и манипуляциям, когда ему понадобится прибавка к зарплате или дополнительный бонус?
Еще недавно позиция большинства руководителей была однозначна — незаменимых людей нет. Но времена изменились, а с ними — и политика в отношении сотрудников. Теперь в битве за таланты выиграют те, кто сможет не только понять, почему человек уходит, но и удержать его в компании.
Для начала нужно выяснить, почему человек решил уйти. Но это не так просто. Часто сотрудники дают социально одобряемые ответы: ближе к дому, интереснее задачи или старый коллега просит выручить. Постарайтесь разговорить сотрудника с помощью глубинного интервью и узнайте, что же его все-таки не устраивает или гложет. Это поможет определить истинную причину ухода и разработать стратегию удержания специалиста.
Причина №1: Деньги
Где-то предложили больше, поэтому человек покидает компанию. Повышать зарплату уходящей звезде или нет — вопрос сложный. Если он зарабатывает в среднем по рынку, да еще и с регулярной индексацией, то о каком повышении может идти речь? Однако другая сторона предлагает больше — почему?
Ответ не так очевиден, как кажется. Возможно, будущий работодатель переоценил сотрудника и пытается его переманить повышенными ставками. А может, это всего лишь завлекательная морковка перед осликом, и доход на будущем месте будет сопоставим с текущим. Например, доход может зависеть от выполнения и перевыполнения KPI. В такой ситуации достаточно предложить человеку уточнить условия работы и выяснить, точно ли он сможет получать столько, сколько пообещали.
Еще будет не лишним сравнить соцпакеты. Нередко сотрудники уверены, что ДМС, фитнес-клуб, мобильная связь и корпоративное питание априори включены в оффер. Однако при выходе на работу их ожидает разочарование, и уже голый оклад без «плюшек» не выглядит столь привлекательным. Ведь теперь за все это надо платить из собственного кармана. Можно вместе с уходящим сотрудником сравнить все преимущества текущей и будущей должности, чтобы включить его рациональное мышление и дать возможность все взвесить еще раз.
Причина №2: Статус
Бывает, что человек перерос должность, и руководитель сам это знает. Тогда специалиста надо заслуженно повысить. Но что делать, если повышения пока не предвидится? Лучше всего объяснить ситуацию и предложить подождать. Лояльный сотрудник останется в компании, чтобы расти в ней дальше. Обрисуйте сроки, в которые планируются кадровые перестановки, чтобы не сформировать несбыточные ожидания. Даже из крупных корпораций уровня Google уходят сотрудники, когда не понимают, сколько ждать повышения и что делать, чтобы его точно получить.
Может быть и такое, что человеку требуется повышение только на бумаге. Он некомфортно себя чувствует в текущем статусе, но все остальное его устраивает. Дэн Кейбл, профессор Лондонской школы бизнеса, установил, что название должностей оказывают влияние на степень удовлетворенности. Лучше всего мотивированы те сотрудники, которые сами придумали, как себя называть. Переименуйте должность специалиста без изменений условий труда: разработчика сделайте ведущим разработчиком, начальника отдела продаж — директором по продажам, а если позволяет корпоративная культура, то введите креативные названия: продавец счастья или сотрудник службы заботы. Так вы удовлетворите эго человека малой кровью.
Причина №3: Усталость
Намного сложнее ситуация, при которой специалист «перегорел» — не хочет работать, текущие задачи не радуют, а проект осточертел. Здесь поможет кардинальная ротация — перевести на другой проект, в подразделение или филиал, где его компетенции также будут востребованы. Еще можно сместить фокус в другую сторону, если позволяют навыки специалиста. Например, перевести из тестирования в разработку. Перед сотрудником откроются абсолютно новые задачи и вызовы, которые изменят его внутренний настрой.
Так, в Японии регулярная ротация — обязательная практика. Каждые 3-5 лет руководителей переводят на другие должности, а сотрудников обучают смежным специальностям. Люди не успевают привыкнуть и устать, а компания получает взаимозаменяемых специалистов, которые хорошо ориентируются в работе не только своего участка, но и всего подразделения. Внедрять полностью японскую модель управления не совсем целесообразно, потому что у нас нет практики пожизненного найма и сотрудники все равно будут покидать компании. Но в отдельных случаях ротация может стать спасением.
Однако в любом случае будет не лишним предоставить незапланированный отдых, потому что основная причина перегорания — переработки. Пусть человек отдохнет неделю или две и соберется с мыслями. В этот период желательно не беспокоить его с производственными вопросами. Дополнительно отправьте сотрудника к штатному психологу или оплатите визиты к стороннему. Затяжное перегорание приводит к депрессии, лечить которую намного сложнее. С выгоранием лучше всего работают превентивные меры, поэтому следите за поведением сотрудников. Если кто-то потерял энтузиазм, стал неопрятно выглядеть и общаться с сарказмом или агрессией, то это явный знак, что человек на пределе.
Причина №4: Быт
Недовольство бытом — самая простая проблема, которая решается буквально одним днем. Главное — узнать о ней. Например, человек говорит, что его ежедневно все раздражает на рабочем месте, и он решает уйти. Но по факту обнаруживается, что у него поломанное кресло или устаревший компьютер, которые приносят дискомфорт. Или компания работает в опенспейсе, а человеку необходима тишина. Такие причины звучат смешно, но часто руководителю приходится думать и о подобных вещах.
Такая же ситуация может быть и с графиком, особенно в компаниях с традиционным режимом работы. Возможно, человек устает от дороги и хочет раз в неделю работать дома. Или ребенок пошел в школу, и его надо забирать не в семь вечера, а в шесть, и нынешний график работы сотруднику перестал подходить. А может, он переехал и ему удобнее приезжать в офис не раньше 11. В любом случае рациональнее всего пойти навстречу. Ведь часто не так важно, в котором часу пришел специалист или где он физически работает, если проекты сдаются в срок, а KPI выполняются. Такой шаг не только удержит человека от ухода, но и повысит его лояльность, так же как и всей команды. Люди будут знать, что они не безразличны компании и им всегда придут на помощь.
Причина №5: Атмосфера
Еще одна неочевидная причина — конфликт в коллективе. Возможно, в команде есть агрессор или интриган. Задача грамотного HR-а — обнаружить проблему и с помощью перестановок, бесед и тимбилдинга устранить первопричины. Ведь если из-за токсичного сотрудника уйдет ценный специалист, то это станет сигналом остальным, что руководство не в состоянии справиться с раздором в команде. Тогда текучка кадров не за горами.
Но что делать, если сам сотрудник провоцирует окружающих и скандалит на работе? Вдруг именно он — тот человек, который третирует команду? Тогда увольнение может стать и благом для компании. Но если руководитель не готов с ним расставаться, придется придумать способ, как защитить коллектив от негативного влияния. В компаниях из списка Fortune часто поступают так: меняют бизнес-процессы, чтобы ограничить количество контактов токсичного сотрудника с остальными. Отдельный кабинет или удаленная работа становятся универсальным выходом из подобных ситуаций.
И, кстати, а был ли оффер?
Дополнительно проанализируйте компанию, в которую собрался сотрудник. Соберите как можно больше информации о ней, чтобы понять, действительно ли вашего сотрудника схантили или он сам инициировал собеседование, а также ведет ли конкурент переговоры с другими членами команды. Нелишним будет сравнить условия и, возможно, что-то откорректировать в собственной компании, чтобы исключить уход других сотрудников в будущем.
Случается, что оффера нет и руководителя просто шантажируют, чтобы получить лучшие условия или привилегии. Пожалуй, это единственный случай, когда стоит попрощаться с сотрудником, невзирая на его заслуги и компетенции. Если пойти у манипулятора на поводу, это станет нездоровым примером для команды и может перерасти в регулярную негативную практику. Кто поручится, что сотрудник не прибегнет снова к шантажу и манипуляциям, когда ему понадобится прибавка к зарплате или дополнительный бонус?