1. Приверженность «проверенным методам»
Многие рекрутеры искренне считают, что простое размещение информации о вакансии на популярных ресурсах позволяет найти классного кандидата в считанные дни. Увы, это не так. Конечно, если у вашей компании потрясающий бренд работодателя, ваша «скамейка запасных» такой длины, что вакансии вы даже не размещаете, потому что вам хватает желающих у вас работать – вам остается только выбрать из них. Но для большинства компаний из года в год рекрутинг становится все сложнее и мучительнее. А если пользоваться всего одним-двумя инструментами – то и малопродуктивнее. Сегодня, чтобы стоять на месте, нужно бежать изо всех сил, а чтобы двигаться вперед – надо бежать еще быстрее. В сфере рекрутинга это означает знание всех каналов (даже самых необычных) подбора персонала – вплоть до «Тиндера» – и, конечно, умение выбрать адекватные и эффективные (если программиста в том же «Тиндере» «подцепить» еще можно, то на поиск электрика надеяться не стоит вовсе). Печально, конечно, что нехватка рядового персонала ввергла рекрутинг в некое средневековье с развешиванием объявлений по столбам, доскам объявлений и прочим инструментам девяностых. Но и дигитальные инструменты, позволяющие привлекать кандидатов посредством соцсетей и всяких смартфоновских «примочек», никто не отменял.
2. Подбор «кого попало» из-за срочности и нехватки персонала
Как пелось в известном хите «я его слепила из того, что было». Вот только при поспешном рекрутинге иногда «наспех слепленное» дает такой негативный эффект, что задним умом понимаешь – лучше было не торопиться. Например, от вас ушла уборщица, и срочно нужна замена. Если вы взяли первую попавшуюся кандидатуру, у вас есть всего три пути получения результата. Первый путь достаточно редкий – вам повезло, попался нормальный кандидат, который станет нормальным сотрудником. Второй встречается гораздо чаще – приняв на работу «кота в мешке», вы обрекаете себя на хождение по минному полю. Ваша уборщица может надерзить директору (просто потому, что она решила, что директор не имеет права делать ей замечания), выкидывать нужные документы или предметы обихода, единолично сочтя их хламом, может гонять персонал «не ходить по помытому» и т.д. Третий путь приближает нас к кошмару – освоившийся «не тот» кандидат ведет себя хуже чудовища из фильма «Чужой». Например, та же уборщица начинает воровать моющие средства и интересоваться содержимым столов сотрудников в нерабочее время (не только из любопытства, разумеется). Поэтому прежде чем хвататься за первого согласившегося кандидата, попробуйте представить себе самые страшные последствия нашего «третьего варианта» и примите все необходимые предупредительные меры.
3. Игнорирование коммуникации с кандидатами и персоналом
Как внутри компании, так и вне ее. Многие эйчары не понимают, что негативный бренд работодателя обрекает их на выбор «лучших из худших». Лучшие из лучших в это время, изучив сайты по поиску работы, отклики сотрудников о работе в компании, отклики клиентов и партнеров и проведя собственное маркетинговое исследование, принимают решение в пользу других работодателей. Понятно, что количество «пустой работы» у рекрутера, пытающегося собой закрыть зияющую дыру репутации работодателя, зашкаливает. И времени на ответы кандидатам, отклики соискателей, участие в мероприятиях для целевой аудитории совершенно не хватает. Но если продолжать избегать коммуникации или считать, что «это не мое дело», эффективного подбора не видать, как своих ушей – многие кандидаты работают и, прежде чем выпускать свою «синицу в руке», хотят досконально изучить вакансию «журавля в небе». Тем более, что сейчас на рынке труда таких «журавлей в небе» более чем достаточно.
4. Убежденность, что подбор персонала – это бизнес-процесс по привлечению сотрудников и больше ничего
Поэтому рекрутер не должен быть хорошим продавцом вакансии своей компании, отличным психологом и коммуникатором, потрясающим маркетологом, ловким smm-щиком и чуть-чуть аналитиком. Встречаю коллег, которые ворчат, что у них и так голова пухнет от «кадровых бумажек», а тут еще начальство наседает с какими-то заумными идеями по привлечению: «Мне и так собеседовать некого, а на работу принимать и подавно, так они еще неприятностей на мою голову ищут». К сожалению, мои коллеги не понимают, что работать по традиционным правилам и принципу «моя хата с краю, ничего не знаю» уже не получится. Если вы готовы заниматься «только подбором» в формате «запостил вакансию – прочел резюме кандидата – пригласил на собеседование, предложил работу – принял на работу», КПД будет, как у первого паровоза. Без проактивной позиции, без деятельности на стыке многих профобластей эффективного подбора больше нет.
5. Готовность взаимодействовать только со штатными сотрудниками
Не всегда это беда самого HR-а. Во многих компаниях руководители предпочитают сотрудников исключительно в офисе, «под надзором». Понимание того, что много классных спецов трудится на фрилансе или удаленно, и им неинтересен «офисный режим», пока далеко от них. И даже HR-ы не всегда могут донести до них, что, например, час работы высококлассного дизайнера – это очень большие деньги, которые не нужно тратить впустую. Например, если по факту вам нужно 10 рабочих часов дизайнера в неделю, переплачивать за 40 часов – себе дороже. Многие опасения происходят от негативного предыдущего опыта, от неумения договариваться, от неосознанного желания контролировать «наочно» – постоять за спиной, пригласить на летучку, остановить в коридоре и спросить, чем занят, настойчиво глядя в глаза…
Многие эксперты говорят, что рынок труда будущего – это рынок фрилансеров. Погоня за строчкой в трудовой книжке уже мечта немногих кандидатов. Высококвалифицированные профи переходят на фриланс, чтобы получать интересный и многогранный опыт, взаимодействовать только с теми клиентами, которые им интересны и перспективны – они не могут получить этого в рамках одной компании, да и не собираются этого делать. И им не нужно ни перед кем отчитываться, почему они приступили к заданию в полдесятого, в не девять, и в кафе, а не в офисе, если дедлайн соблюден и качество сданной работы тоже устраивает заказчика. Поэтому многие прогрессивные компании выделяют определенные функции и роли, считают трудозатраты и приглашают сотрудников в формате временных партнеров, проектных команд или удаленных специалистов на реализацию конкретных задач, проектов или ролей. Это происходит, если компания четко видит и понимает свои цели, сроки и результаты и ориентированы на их достижение, а не отсиживание своими сотрудниками положенного времени в офисах. Хотя до сих пор в некоторых компаниях такой критерий является важным.
1. Приверженность «проверенным методам»
Многие рекрутеры искренне считают, что простое размещение информации о вакансии на популярных ресурсах позволяет найти классного кандидата в считанные дни. Увы, это не так. Конечно, если у вашей компании потрясающий бренд работодателя, ваша «скамейка запасных» такой длины, что вакансии вы даже не размещаете, потому что вам хватает желающих у вас работать – вам остается только выбрать из них. Но для большинства компаний из года в год рекрутинг становится все сложнее и мучительнее. А если пользоваться всего одним-двумя инструментами – то и малопродуктивнее. Сегодня, чтобы стоять на месте, нужно бежать изо всех сил, а чтобы двигаться вперед – надо бежать еще быстрее. В сфере рекрутинга это означает знание всех каналов (даже самых необычных) подбора персонала – вплоть до «Тиндера» – и, конечно, умение выбрать адекватные и эффективные (если программиста в том же «Тиндере» «подцепить» еще можно, то на поиск электрика надеяться не стоит вовсе). Печально, конечно, что нехватка рядового персонала ввергла рекрутинг в некое средневековье с развешиванием объявлений по столбам, доскам объявлений и прочим инструментам девяностых. Но и дигитальные инструменты, позволяющие привлекать кандидатов посредством соцсетей и всяких смартфоновских «примочек», никто не отменял.
2. Подбор «кого попало» из-за срочности и нехватки персонала
Как пелось в известном хите «я его слепила из того, что было». Вот только при поспешном рекрутинге иногда «наспех слепленное» дает такой негативный эффект, что задним умом понимаешь – лучше было не торопиться. Например, от вас ушла уборщица, и срочно нужна замена. Если вы взяли первую попавшуюся кандидатуру, у вас есть всего три пути получения результата. Первый путь достаточно редкий – вам повезло, попался нормальный кандидат, который станет нормальным сотрудником. Второй встречается гораздо чаще – приняв на работу «кота в мешке», вы обрекаете себя на хождение по минному полю. Ваша уборщица может надерзить директору (просто потому, что она решила, что директор не имеет права делать ей замечания), выкидывать нужные документы или предметы обихода, единолично сочтя их хламом, может гонять персонал «не ходить по помытому» и т.д. Третий путь приближает нас к кошмару – освоившийся «не тот» кандидат ведет себя хуже чудовища из фильма «Чужой». Например, та же уборщица начинает воровать моющие средства и интересоваться содержимым столов сотрудников в нерабочее время (не только из любопытства, разумеется). Поэтому прежде чем хвататься за первого согласившегося кандидата, попробуйте представить себе самые страшные последствия нашего «третьего варианта» и примите все необходимые предупредительные меры.
3. Игнорирование коммуникации с кандидатами и персоналом
Как внутри компании, так и вне ее. Многие эйчары не понимают, что негативный бренд работодателя обрекает их на выбор «лучших из худших». Лучшие из лучших в это время, изучив сайты по поиску работы, отклики сотрудников о работе в компании, отклики клиентов и партнеров и проведя собственное маркетинговое исследование, принимают решение в пользу других работодателей. Понятно, что количество «пустой работы» у рекрутера, пытающегося собой закрыть зияющую дыру репутации работодателя, зашкаливает. И времени на ответы кандидатам, отклики соискателей, участие в мероприятиях для целевой аудитории совершенно не хватает. Но если продолжать избегать коммуникации или считать, что «это не мое дело», эффективного подбора не видать, как своих ушей – многие кандидаты работают и, прежде чем выпускать свою «синицу в руке», хотят досконально изучить вакансию «журавля в небе». Тем более, что сейчас на рынке труда таких «журавлей в небе» более чем достаточно.
4. Убежденность, что подбор персонала – это бизнес-процесс по привлечению сотрудников и больше ничего
Поэтому рекрутер не должен быть хорошим продавцом вакансии своей компании, отличным психологом и коммуникатором, потрясающим маркетологом, ловким smm-щиком и чуть-чуть аналитиком. Встречаю коллег, которые ворчат, что у них и так голова пухнет от «кадровых бумажек», а тут еще начальство наседает с какими-то заумными идеями по привлечению: «Мне и так собеседовать некого, а на работу принимать и подавно, так они еще неприятностей на мою голову ищут». К сожалению, мои коллеги не понимают, что работать по традиционным правилам и принципу «моя хата с краю, ничего не знаю» уже не получится. Если вы готовы заниматься «только подбором» в формате «запостил вакансию – прочел резюме кандидата – пригласил на собеседование, предложил работу – принял на работу», КПД будет, как у первого паровоза. Без проактивной позиции, без деятельности на стыке многих профобластей эффективного подбора больше нет.
5. Готовность взаимодействовать только со штатными сотрудниками
Не всегда это беда самого HR-а. Во многих компаниях руководители предпочитают сотрудников исключительно в офисе, «под надзором». Понимание того, что много классных спецов трудится на фрилансе или удаленно, и им неинтересен «офисный режим», пока далеко от них. И даже HR-ы не всегда могут донести до них, что, например, час работы высококлассного дизайнера – это очень большие деньги, которые не нужно тратить впустую. Например, если по факту вам нужно 10 рабочих часов дизайнера в неделю, переплачивать за 40 часов – себе дороже. Многие опасения происходят от негативного предыдущего опыта, от неумения договариваться, от неосознанного желания контролировать «наочно» – постоять за спиной, пригласить на летучку, остановить в коридоре и спросить, чем занят, настойчиво глядя в глаза…
Многие эксперты говорят, что рынок труда будущего – это рынок фрилансеров. Погоня за строчкой в трудовой книжке уже мечта немногих кандидатов. Высококвалифицированные профи переходят на фриланс, чтобы получать интересный и многогранный опыт, взаимодействовать только с теми клиентами, которые им интересны и перспективны – они не могут получить этого в рамках одной компании, да и не собираются этого делать. И им не нужно ни перед кем отчитываться, почему они приступили к заданию в полдесятого, в не девять, и в кафе, а не в офисе, если дедлайн соблюден и качество сданной работы тоже устраивает заказчика. Поэтому многие прогрессивные компании выделяют определенные функции и роли, считают трудозатраты и приглашают сотрудников в формате временных партнеров, проектных команд или удаленных специалистов на реализацию конкретных задач, проектов или ролей. Это происходит, если компания четко видит и понимает свои цели, сроки и результаты и ориентированы на их достижение, а не отсиживание своими сотрудниками положенного времени в офисах. Хотя до сих пор в некоторых компаниях такой критерий является важным.