Одной из самых важных проблем в управлении персоналом является именно отсутствие навыков общения у руководителя. В связи с этим, между руководителем и подчиненным отсутствует взаимопонимание.
Когда я наблюдал за руководителями, которые не имеют плохого персонала. У них просто был такой навык — не иметь плохого персонала. Я видел, что они пользуются определенным языком. Они разговаривают с сотрудниками таким образом, что у сотрудника даже не появляется идеи не быть эффективным. Это определенный навык, это определенная точка зрения, которая вырабатывает такой язык.
То есть в присутствии такого руководителя, ни у одного продавца не возникало идеи говорить про высокие цены, про наличие конкурентов и про какие-то трудные времена. Он просто сразу же понимал, что существует определенная проблема в его квалификации, которую ему самому нужно уладить. То есть в присутствии этих руководителей задачи выполнялись, проблемы решались и производство становилось очень эффективным. Я смотрел в чем же их отличие и видел, что они имеют определенные навыки общения с персоналом. Язык для производства. Существует язык для НЕ производства.
Иногда одна из проблем, которая существует при низком производстве — это уши руководителя, которые выслушивают постоянные оправдания своего персонала о том, почему же работать нужно плохо. И, наоборот, руководитель, который не позволял себе действовать таким образом, который четко был нацелен на то, что либо вы находитесь здесь и производите результат, либо вы рассказываете о трудностях и ужасах работы в компании, но уже в другой компании. Не в моей. И у этого руководителя сотрудники были очень эффективными, плюс гордящимися своей работой, хорошо зарабатывающими и довольными своей работой. Поэтому, именно навыки общения являются главной причиной проблем управления персоналом. Я видел как это происходит в жизни.
Очень простой пример: Руководитель спрашивает сотрудника: «Как дела?». Сотрудник, в большинстве случаев, отвечает: «Все хорошо» или «Все нормально, работаем». Руководителю не следовало бы принимать подобные ответы от своих сотрудников. Он должен переходить на конкретные производственные показатели компании или отдельного сотрудника. Так определяется эффективность работы всей компании в целом. Со временем, подобное общение приведет к тому, что подчиненные привыкнут смотреть именно на результат своей работы.
Важно проследить очень важную вещь, когда подчиненный уже может взглянуть на поставленные задачи иначе и захотеть искать решения и приложить усилия для получения результата. Важно это заметить и дать ему очень хорошее подтверждение. Это должно быть оценено вами. Сделайте его победителем и очень правым в том, что он только что сделал. Заканчивайте всегда на положительной эмоции и ощущении совместной победы — вы и сотрудник победили вместе.
В этом заключается Ваша работа.
Примеры:
— «Большое спасибо за то, что вы сотрудничаете и смотрите на то, как решить задачу. Для меня честь и удовольствие работать с вами».
— «Мне очень приятно иметь дело с профессионалом. Спасибо вам за решение».
— «Я рад, что не ошибся в вас. Уверен, у нас все получится».
— «Спасибо за понимание. Рад, что могу рассчитывать на вас».
После этого, возможно, стоит спросить о том, какая ему нужна помощь, потому что теперь помощь возможна. Помните, что помощь — это содействие движению. Совместное действие. Человек решил двигаться, делать что-то в направлении получения результата — содействуйте этому. Теперь он смотрит на то, как добиться результата. До этого он смотрел на то, как указать на отсутствие результата. Поэтому руководитель спрашивает:
— «Спасибо за ваше решение. Нужна ли вам в этом моя помощь?»
— «Рад, что могу рассчитывать на вас. В чем вам нужна помощь?»
Таким образом, руководитель направляет внимание всех сотрудников на поиск решений и самостоятельное достижение нужных компании результатов. Это меняет уровень производства и атмосферу к компании.
Одной из самых важных проблем в управлении персоналом является именно отсутствие навыков общения у руководителя. В связи с этим, между руководителем и подчиненным отсутствует взаимопонимание.
Когда я наблюдал за руководителями, которые не имеют плохого персонала. У них просто был такой навык — не иметь плохого персонала. Я видел, что они пользуются определенным языком. Они разговаривают с сотрудниками таким образом, что у сотрудника даже не появляется идеи не быть эффективным. Это определенный навык, это определенная точка зрения, которая вырабатывает такой язык.
То есть в присутствии такого руководителя, ни у одного продавца не возникало идеи говорить про высокие цены, про наличие конкурентов и про какие-то трудные времена. Он просто сразу же понимал, что существует определенная проблема в его квалификации, которую ему самому нужно уладить. То есть в присутствии этих руководителей задачи выполнялись, проблемы решались и производство становилось очень эффективным. Я смотрел в чем же их отличие и видел, что они имеют определенные навыки общения с персоналом. Язык для производства. Существует язык для НЕ производства.
Иногда одна из проблем, которая существует при низком производстве — это уши руководителя, которые выслушивают постоянные оправдания своего персонала о том, почему же работать нужно плохо. И, наоборот, руководитель, который не позволял себе действовать таким образом, который четко был нацелен на то, что либо вы находитесь здесь и производите результат, либо вы рассказываете о трудностях и ужасах работы в компании, но уже в другой компании. Не в моей. И у этого руководителя сотрудники были очень эффективными, плюс гордящимися своей работой, хорошо зарабатывающими и довольными своей работой. Поэтому, именно навыки общения являются главной причиной проблем управления персоналом. Я видел как это происходит в жизни.
Очень простой пример: Руководитель спрашивает сотрудника: «Как дела?». Сотрудник, в большинстве случаев, отвечает: «Все хорошо» или «Все нормально, работаем». Руководителю не следовало бы принимать подобные ответы от своих сотрудников. Он должен переходить на конкретные производственные показатели компании или отдельного сотрудника. Так определяется эффективность работы всей компании в целом. Со временем, подобное общение приведет к тому, что подчиненные привыкнут смотреть именно на результат своей работы.
Важно проследить очень важную вещь, когда подчиненный уже может взглянуть на поставленные задачи иначе и захотеть искать решения и приложить усилия для получения результата. Важно это заметить и дать ему очень хорошее подтверждение. Это должно быть оценено вами. Сделайте его победителем и очень правым в том, что он только что сделал. Заканчивайте всегда на положительной эмоции и ощущении совместной победы — вы и сотрудник победили вместе.
В этом заключается Ваша работа.
Примеры:
После этого, возможно, стоит спросить о том, какая ему нужна помощь, потому что теперь помощь возможна. Помните, что помощь — это содействие движению. Совместное действие. Человек решил двигаться, делать что-то в направлении получения результата — содействуйте этому. Теперь он смотрит на то, как добиться результата. До этого он смотрел на то, как указать на отсутствие результата. Поэтому руководитель спрашивает:
Таким образом, руководитель направляет внимание всех сотрудников на поиск решений и самостоятельное достижение нужных компании результатов. Это меняет уровень производства и атмосферу к компании.