Лондонская букмекерская контора Smarkets ввела необычную корпоративную политику — позволила своим работникам самостоятельно определять размер своей зарплаты.
«На деле все вышло не так круто, как представлялось, — признался глава компании Джейсон Трост. — Инициатива безумная, но она работает».
Компания работает по такой системе уже три года. По словам Троста, идея инициативы родилась из стремления конторы добиться максимальной прозрачности.
«Думаю, это самая справедливая система, — сказал он. — Она дает людям почувствовать, что они лучше контролируют свою работу и положение в компании».
В Smarkets размер зарплаты сотрудников определяется не на переговорах высшего руководства — каждый работник сам выбирает, сколько он хочет получать, а затем его коллеги голосуют за то, чтобы одобрить или отклонить его выбор. Информация о том, кто сколько получает, публикуется на внутренней вики компании. Менять размер зарплаты можно дважды в год (раньше можно было каждый месяц, но такая практика вносила слишком много неразберихи).
Если вы оцените свои навыки слишком высоко и потребуете платить вам больше, чем коллегам, готовьтесь встретить их неодобрение.
«Размер вашей предлагаемой зарплаты будет тщательно рассматриваться на внутреннем суде компании, — рассказал Трост. — Кто-то сочтет его приемлемым, а кто-то скажет, что вы просите слишком много или мало. Обычно оказывается, что работник требует слишком высокую зарплату».
Система во многом полагается на социальный фактор — если вам не нравится сколько кто-то зарабатывает, вам придется лично об этом сообщить.
Анджелина Муле-Макриз проработала в Smarkets четыре года. По ее словам, подобная система вызывала споры между сотрудниками, однако в целом атмосфера в компании стала более здоровой.
«Все знают, кто сколько зарабатывает и от этого разница в зарплатах не такая уж большая», — сказала она.
Но, разумеется, у системы есть и свои минусы. В самом начале введения инициативы, один сотрудник был настолько недоволен проектом, над которым работал, что потребовал в знак протеста увеличить ему зарплату в два раза. По словам Троста, этот случай был пустой тратой времени — в конечном счете, недовольному сотруднику пришлось согласиться на сумму, которая была на $40 тысяч меньше желаемой.
Возможность самим выбирать размер зарплаты дает сотрудникам больше свободы. «Она позволяет им быть людьми, — сказал Трост. — Если человек хочет купить дом, ему нужно получать на несколько тысяч больше… и если вы можете позволить себе такое повышение, это здорово».
Трост считает, что подобная система особенно пригодится сотрудникам, которые хорошо выполняют свою работу, но плохо умеют вести переговоры. Однако вводить ее было нелегко. «Полная прозрачность пугает, — сказал Трост. — Люди не хотят знать, сколько зарабатывают их коллеги, потому что боятся обнаружить, что те получают больше. Менеджеры же опасаются, что подобная прозрачность лишит их власти».
Глава Smarkets считает, что за этой системой будущее. Однако ее эффективность зависит от типа компании, в которой она внедряется. В маленьких стартапах она может сработать, а вот в крупных корпорациях с налаженной системой может вызвать проблемы. «Если начальство не боится разбираться плюсами и минусами системы, возможно, стоит ее стоит попробовать внедрить, — прокомментировал Трост. — Но возможно придется пойти на уступки».
Лондонская букмекерская контора Smarkets ввела необычную корпоративную политику — позволила своим работникам самостоятельно определять размер своей зарплаты.
«На деле все вышло не так круто, как представлялось, — признался глава компании Джейсон Трост. — Инициатива безумная, но она работает».
Компания работает по такой системе уже три года. По словам Троста, идея инициативы родилась из стремления конторы добиться максимальной прозрачности.
«Думаю, это самая справедливая система, — сказал он. — Она дает людям почувствовать, что они лучше контролируют свою работу и положение в компании».
В Smarkets размер зарплаты сотрудников определяется не на переговорах высшего руководства — каждый работник сам выбирает, сколько он хочет получать, а затем его коллеги голосуют за то, чтобы одобрить или отклонить его выбор. Информация о том, кто сколько получает, публикуется на внутренней вики компании. Менять размер зарплаты можно дважды в год (раньше можно было каждый месяц, но такая практика вносила слишком много неразберихи).
Если вы оцените свои навыки слишком высоко и потребуете платить вам больше, чем коллегам, готовьтесь встретить их неодобрение.
«Размер вашей предлагаемой зарплаты будет тщательно рассматриваться на внутреннем суде компании, — рассказал Трост. — Кто-то сочтет его приемлемым, а кто-то скажет, что вы просите слишком много или мало. Обычно оказывается, что работник требует слишком высокую зарплату».
Система во многом полагается на социальный фактор — если вам не нравится сколько кто-то зарабатывает, вам придется лично об этом сообщить.
Анджелина Муле-Макриз проработала в Smarkets четыре года. По ее словам, подобная система вызывала споры между сотрудниками, однако в целом атмосфера в компании стала более здоровой.
«Все знают, кто сколько зарабатывает и от этого разница в зарплатах не такая уж большая», — сказала она.
Но, разумеется, у системы есть и свои минусы. В самом начале введения инициативы, один сотрудник был настолько недоволен проектом, над которым работал, что потребовал в знак протеста увеличить ему зарплату в два раза. По словам Троста, этот случай был пустой тратой времени — в конечном счете, недовольному сотруднику пришлось согласиться на сумму, которая была на $40 тысяч меньше желаемой.
Возможность самим выбирать размер зарплаты дает сотрудникам больше свободы. «Она позволяет им быть людьми, — сказал Трост. — Если человек хочет купить дом, ему нужно получать на несколько тысяч больше… и если вы можете позволить себе такое повышение, это здорово».
Трост считает, что подобная система особенно пригодится сотрудникам, которые хорошо выполняют свою работу, но плохо умеют вести переговоры. Однако вводить ее было нелегко. «Полная прозрачность пугает, — сказал Трост. — Люди не хотят знать, сколько зарабатывают их коллеги, потому что боятся обнаружить, что те получают больше. Менеджеры же опасаются, что подобная прозрачность лишит их власти».
Глава Smarkets считает, что за этой системой будущее. Однако ее эффективность зависит от типа компании, в которой она внедряется. В маленьких стартапах она может сработать, а вот в крупных корпорациях с налаженной системой может вызвать проблемы. «Если начальство не боится разбираться плюсами и минусами системы, возможно, стоит ее стоит попробовать внедрить, — прокомментировал Трост. — Но возможно придется пойти на уступки».