Сохранить хрупкий мир в такой ситуации позволяет аутплейсмент – процедура, в ходе которой работодатель помогает трудоустроиться увольняемому сотруднику. Rjob выяснил, на что может рассчитывать попавший под сокращение и почему не в каждой фирме готовы платить за аутплейсмент.
Увольнение? Не страшно!
Когда в компании распространяется слух о грядущих сокращениях, работники начинают пить валерьянку и судорожно мониторить кадровые порталы в поисках аналогов нынешнему месту. Напряжение в офисе такое, что того и гляди во все стороны полетят искры. А ведь всё было бы куда проще, если бы босс нанял рекрутёра и обеспечил сотрудникам помощь в:
- подготовке списка вакансий с учётом профессиональных навыков сотрудника;
- предоставлении контактов лояльных работодателей;
- помощи в написании резюме;
- составлении рекомендательного письма;
- анализе ситуаций на собеседовании.
«Аутплейсмент – широко известная практика сокращения сотрудников наиболее цивилизованным способом. Часто его называют «мягким увольнением», – комментирует Дмитрий Ларин, руководитель бизнес-направления «Подбор персонала и аутплейсмент» компании «Интеркомп».
Эксперт указывает на любопытную разновидность данной услуги – закрытый аутплейсмент, когда высокопоставленного работника якобы переманивают в другую фирму. На самом же деле его сокращают, предлагая кандидатуру другому работодателю. Если все участники заговора действуют слаженно, сотрудник не замечает подвоха и остаётся горд своей востребованностью на рынке труда.
«Можно сказать, что аутплейсмент – это рекрутинг наоборот, и часто его проводят именно рекрутёры, но стоит учесть, что такое консультирование должно осуществляться только самыми опытными профи», – отмечает Дмитрий Ларин.
Некоторые руководители, желая сэкономить, игнорируют кадровые агентства и предпочитают использовать внутренние ресурсы, то есть обращаются в HR-отдел компании. При этом качество услуги может существенно снизиться.
Как давно в России используют аутплейсмент? По словам Людмилы Смолиной, директора по развитию бизнеса AVRIO Group Consulting, этот вид сервиса пришёл к нам вслед за услугой рекрутинга в конце 1990-х годов ХХ века.
«Западная технология работы с сокращаемым персоналом постепенно прижились на российском рынке труда и поначалу использовалась только международными компаниями, имеющими или начинающими бизнес в России. По мере развития бизнес-сообщества и рынка труда отечественные компании также стали пользоваться услугой аутплейсмента», – отмечает эксперт.
Однако говорить о широком распространении аутплейсмента не приходится.
Дорогое удовольствие
Многие отечественные компании предпочитают решать проблемы в узком «семейном кругу», не вынося сор из избы и не прибегая к помощи извне. Тимур Махмутов, руководитель направления «Химия, оборудование и инжиниринг» индустриальной практики рекрутинговой компании Hays, считает, что потребность в профессиональных услугах по аутплейсменту не возникает там, где никогда не привлекали сторонние ресурсы по вопросам управления персоналом.
Марина Дмитриева, управляющий консультант практики Медицина и Фармацевтика рекрутинговой компании Hays, отмечает иную ситуацию в других странах. Часто услуга аутплейсмента там входит в соцпакет работника.
Российские боссы, увы, пока не готовы к таким издержкам – дорого. Да и где гарантии, что затраты окупятся, и сотрудник, попавший под сокращение, быстро найдёт новую работу?
«Цена вопроса имеет очень размытые границы: от символических нескольких тысяч рублей до десятков тысяч евро. Многое зависит от условий договора, содержания услуги, количества личных встреч, уровня партнёра и зарплаты сокращаемого. В среднем стоимость услуги может быть эквивалентна одному месячному окладу сотрудника. Самый сложный «закрытый» атуплейсмент – около 25% от оклада за последний год работы. Можно найти аутплейсмент и за несколько тысяч рублей, в том числе у приличных компаний, но стоит понимать, что в таком случае услуга будет максимально упрощена и обобщена и, скорее всего, вы получите запись вебинара или другую весьма общую информацию, которую можно самостоятельно найти в интернете», – поясняет Дмитрий Ларин.
Кому выгоден аутплейсмент
Несмотря на дороговизну услуги и сопряженные с ней риски предприниматели, ориентированные на европейские стандарты, включают её в статью своих расходов.
«Один из очевидных плюсов аутплейсмента – формирование имиджа социально ответственной компании. Второе преимущество для компании-клиента, которая заказывает аутплейсмент рекрутинговому агентству, – экономия времени сотрудников команды HR», – комментирует Марина Дмитриева.
Это далеко не полный список положительных моментов. Дмитрий Ларин выделяет следующие бонусы для работодателей:
- Повышение уровня лояльности всего персонала в компании, формирование у работников чувства стабильности и уверенности в завтрашнем дне.
- Повышение кадровой безопасности компании – уменьшение риска обращений в суды, распространения коммерческой информации и негативных отзывов со стороны уволенных сотрудников.
Что касается подчинённых, то несколько больших ложек мёда найдётся и для них:
- Возможность справиться со стрессом и негативной реакцией, получив консультационную и психологическую поддержку.
- Актуальная информация о ситуации на рынке труда.
- Независимая оценка своего профессионального опыта и умения самопрезентации.
- Создание стратегии эффективного поиска работы и правильного позиционирования своего опыта совместно с экспертом.
- Повышение шансов на скорейшее трудоустройство, благодаря полученной информации и адресным рассылкам резюме.
Интересно, что при очевидной потребности сотрудников в аутплейсменте некоторые считают услугу пустой тратой времени.
«Иногда работодатель предоставляет сотруднику выбор – увеличенная компенсация при уходе или услуга аутплейсмента. Часты ситуации, когда сотрудник делает выбор в пользу денег и, как показывает последующий сложный и долгий поиск работы, недооценивает важность профессионального сопровождения на данном этапе. Как правило, причина отказа от аутплейсмента кроется в неактуальных представлениях о рынке труда и своих возможностях», – подчёркивает Тимур Махмутов.
Могут ли боссы и наёмные работники обойтись без аутплейсмента? Безусловно. Но будет ли при этом максимально эффективно их деловое сотрудничество и безболезненным – вынужденное расставание? Увольнение можно рассматривать как приговор или как новую ступень карьерной лестницы. Правильная расстановка акцентов во многом зависит от лояльности работодателя и профессионализма подчинённого. И в данном случае аутплейсмент является не панацеей, но одним из действенных способов решения проблем, связанных с сокращением кадров.
Сохранить хрупкий мир в такой ситуации позволяет аутплейсмент – процедура, в ходе которой работодатель помогает трудоустроиться увольняемому сотруднику. Rjob выяснил, на что может рассчитывать попавший под сокращение и почему не в каждой фирме готовы платить за аутплейсмент.
Увольнение? Не страшно!
Когда в компании распространяется слух о грядущих сокращениях, работники начинают пить валерьянку и судорожно мониторить кадровые порталы в поисках аналогов нынешнему месту. Напряжение в офисе такое, что того и гляди во все стороны полетят искры. А ведь всё было бы куда проще, если бы босс нанял рекрутёра и обеспечил сотрудникам помощь в:
«Аутплейсмент – широко известная практика сокращения сотрудников наиболее цивилизованным способом. Часто его называют «мягким увольнением», – комментирует Дмитрий Ларин, руководитель бизнес-направления «Подбор персонала и аутплейсмент» компании «Интеркомп».
Эксперт указывает на любопытную разновидность данной услуги – закрытый аутплейсмент, когда высокопоставленного работника якобы переманивают в другую фирму. На самом же деле его сокращают, предлагая кандидатуру другому работодателю. Если все участники заговора действуют слаженно, сотрудник не замечает подвоха и остаётся горд своей востребованностью на рынке труда.
«Можно сказать, что аутплейсмент – это рекрутинг наоборот, и часто его проводят именно рекрутёры, но стоит учесть, что такое консультирование должно осуществляться только самыми опытными профи», – отмечает Дмитрий Ларин.
Некоторые руководители, желая сэкономить, игнорируют кадровые агентства и предпочитают использовать внутренние ресурсы, то есть обращаются в HR-отдел компании. При этом качество услуги может существенно снизиться.
Как давно в России используют аутплейсмент? По словам Людмилы Смолиной, директора по развитию бизнеса AVRIO Group Consulting, этот вид сервиса пришёл к нам вслед за услугой рекрутинга в конце 1990-х годов ХХ века.
«Западная технология работы с сокращаемым персоналом постепенно прижились на российском рынке труда и поначалу использовалась только международными компаниями, имеющими или начинающими бизнес в России. По мере развития бизнес-сообщества и рынка труда отечественные компании также стали пользоваться услугой аутплейсмента», – отмечает эксперт.
Однако говорить о широком распространении аутплейсмента не приходится.
Дорогое удовольствие
Многие отечественные компании предпочитают решать проблемы в узком «семейном кругу», не вынося сор из избы и не прибегая к помощи извне. Тимур Махмутов, руководитель направления «Химия, оборудование и инжиниринг» индустриальной практики рекрутинговой компании Hays, считает, что потребность в профессиональных услугах по аутплейсменту не возникает там, где никогда не привлекали сторонние ресурсы по вопросам управления персоналом.
Марина Дмитриева, управляющий консультант практики Медицина и Фармацевтика рекрутинговой компании Hays, отмечает иную ситуацию в других странах. Часто услуга аутплейсмента там входит в соцпакет работника.
Российские боссы, увы, пока не готовы к таким издержкам – дорого. Да и где гарантии, что затраты окупятся, и сотрудник, попавший под сокращение, быстро найдёт новую работу?
«Цена вопроса имеет очень размытые границы: от символических нескольких тысяч рублей до десятков тысяч евро. Многое зависит от условий договора, содержания услуги, количества личных встреч, уровня партнёра и зарплаты сокращаемого. В среднем стоимость услуги может быть эквивалентна одному месячному окладу сотрудника. Самый сложный «закрытый» атуплейсмент – около 25% от оклада за последний год работы. Можно найти аутплейсмент и за несколько тысяч рублей, в том числе у приличных компаний, но стоит понимать, что в таком случае услуга будет максимально упрощена и обобщена и, скорее всего, вы получите запись вебинара или другую весьма общую информацию, которую можно самостоятельно найти в интернете», – поясняет Дмитрий Ларин.
Кому выгоден аутплейсмент
Несмотря на дороговизну услуги и сопряженные с ней риски предприниматели, ориентированные на европейские стандарты, включают её в статью своих расходов.
«Один из очевидных плюсов аутплейсмента – формирование имиджа социально ответственной компании. Второе преимущество для компании-клиента, которая заказывает аутплейсмент рекрутинговому агентству, – экономия времени сотрудников команды HR», – комментирует Марина Дмитриева.
Это далеко не полный список положительных моментов. Дмитрий Ларин выделяет следующие бонусы для работодателей:
Что касается подчинённых, то несколько больших ложек мёда найдётся и для них:
Интересно, что при очевидной потребности сотрудников в аутплейсменте некоторые считают услугу пустой тратой времени.
«Иногда работодатель предоставляет сотруднику выбор – увеличенная компенсация при уходе или услуга аутплейсмента. Часты ситуации, когда сотрудник делает выбор в пользу денег и, как показывает последующий сложный и долгий поиск работы, недооценивает важность профессионального сопровождения на данном этапе. Как правило, причина отказа от аутплейсмента кроется в неактуальных представлениях о рынке труда и своих возможностях», – подчёркивает Тимур Махмутов.
Могут ли боссы и наёмные работники обойтись без аутплейсмента? Безусловно. Но будет ли при этом максимально эффективно их деловое сотрудничество и безболезненным – вынужденное расставание? Увольнение можно рассматривать как приговор или как новую ступень карьерной лестницы. Правильная расстановка акцентов во многом зависит от лояльности работодателя и профессионализма подчинённого. И в данном случае аутплейсмент является не панацеей, но одним из действенных способов решения проблем, связанных с сокращением кадров.