Нельзя управлять программистами с помощью денег. Если свести мотивацию к финансам и бонусам, получим безразличное отношение к проекту и высокую текучку кадров. Для поколения молодых программистов важнее бонусов и денег осознание того, что они делают классный продукт. Мои ребята говорят так: «Лучше выполнять крутой проект за меньшие деньги, чем заниматься рутинной и бессмысленной работой».
Портал Amazing Hire регулярно публикует ответы разработчиков на вопрос «Что делает для вас работу привлекательной?». Ответы, как правило, похожи:
— Мэтт Белисл, backend-разработчик: приятная атмосфера в команде, использование определенного стека технологий, «плюшки» (пиво по пятницам, отгулы, оплачиваемые отпуска);
— Бен Шайв и Алекс Стралгер, iOS-разработчики: сформированная команда, предпочитаемый язык программирования, командные встречи для обсуждения технологических новинок;
— Стефан Рихтер, технический директор компании Shoobx: предпочитаемый язык программирования, поддержка Open Source проектов, возможность узнавать что-то новое.
Каждый год портал Stack OverFlow выпускает обзор IT-индустрии на основании ответов тысячи программистов со всего мира. Один из вопросов звучит так: «Как разработчики оценивают потенциальную работу?» В 2018 году на этот вопрос ответили 67 000 программистов. Они выделили три главных фактора: зарплату, стек технологий и профессиональное развитие. Годом ранее разработчики поставили фактор «Профессиональное развитие» на первое место, а зарплату — на второе. Третье место поделили факторы «стек технологий» и «офисная среда».
Влияние факторов на решение о выборе работы практически равнозначное. В 2018 году разница между ответами составляет 1%, в 2017 году разница была в пределах 0,5 пункта. Помимо зарплаты программисты смотрят на то, чем они будут заниматься и как будут развиваться дальше.
Рекрутеры в IT знают о предпочтениях программистов и делают упор на нематериальной стороне работы. Европейский рекрутер Энрико Хейдельберг советует узнать увлечения кандидата и связать с ними оффер. Затем рассказать о проекте и технологиях, дать ссылки на репозиторий и дополнить «плюшками». И лишь после этого пояснять суть работы.
Чтобы привлечь IT-специалистов интересными задачами, «Яндекс», «Мегафон», «Авито» и другие компании проводят хакатоны. Таким образом они демонстрируют будущим соискателям уровень проектов и возможности компании. В Альфа-банке пошли другим путем: программисты банка стали его амбассадорами. Они часто выступают на мероприятиях и общаются с IT-сообществом. Поэтому рекрутерам Альфа-банка не нужно «бегать» за соискателями, они сами выбирают банк, чтобы присоединиться к крутой команде.
Большинство программистов относится к поколению Y — людям, родившимся между 1981 и 2000 годами. Брюс Тулган в книге «Не всем достанется приз: Как управлять поколением Y» говорит, что они самые требовательные работники за последние 100 лет. Их отличает индивидуализм и уникальность. Они не хотят подстраивать личную жизнь под работу и ожидают, что работодатель подстроится под них. Не хотят тратить время впустую на дела, которые для них не важны. Не хотят упорно трудиться и подниматься по карьерной лестнице. Они хотят получить все и сразу.
Родители, как правило, общались с ними на равных, поэтому работники поколения Y смотрят на работодателя как на партнера и готовы работать только до тех пор, пока это будет выгодно обеим сторонам. Новое поколение не верит обещаниям о заботе в долгосрочной перспективе, на которую «клевали» предыдущие поколения. Они не готовы сейчас жертвовать временем и жизнью ради призрачных благ в будущем.
По данным технического директора США Меган Смит, в течение ближайших 10 лет в США появится 1,4 млн IT-вакансий, тогда как программистов будет всего 400 000. По подсчетам Фонда развития интернет-инициатив (ФРИИ), к 2027 году в России будет не хватать 2 млн IT-специалистов.
По данным исследовательского центра HeadHunter, количество IT-вакансий растет каждый месяц. В 2017 году рост объема вакансий в IT составлял 20-30% по сравнению с предыдущим годом, в 2018 году — уже 30-40%. Однако за год количество резюме увеличилось только на 12%.
Программисты не зависят от локального рынка труда. Они успешно работают удаленно, независимо от месторасположения работодателя. Пока нет постоянной работы, они могут обеспечить себе прожиточный минимум за счет фриланса и разовых проектов. Поэтому программисты не нуждаются в любой работе и выбирают работодателя по многим факторам.
Джоэль Спольски, CEO Stack OverFlow, считает, что есть три метода управления: командный, метод экономической мотивации и метод отождествления. Командный метод пришел из армии и не подходит поколению Y, для которого работодатель — равный партнер. Метод экономической мотивации стимулирует сотрудников материально. Но он тоже не работает для поколения Y, потому что для них время и интересы важнее денег.
Спольски предлагает управлять высокотехнологичными командами с помощью Identity Management — метода отождествления. Этот метод помогает создать сильную внутреннюю мотивацию и сформировать крепкую команду, которая воспринимает себя как семью. На практике Джоэль использует три инструмента, которые несложно внедрить в стиль управления IT-компаний:
— насыщенная внерабочая жизнь: организация досуга для сотрудников, чтобы они почувствовали, что живут полной и интересной жизнью;
— совместные трапезы: когда сотрудники едят вместе за одним большим столом, они чувствуют себя одной семьей и становятся ближе друг к другу;
— открытость информации: руководитель объясняет причины принятия управленческих решений и таким образом формирует в коллективе похожие видение и мнение.
Сотрудники становятся более свободными в действиях, но все равно двигаются в нужном для компании направлении без излишнего согласования.
Руководителям легко воспользоваться советами Джоэля Спольски. Сложнее осознать, что это эффективный метод управления. Обычно мешает стереотип, что при «мягком» руководстве в коллективе начнется саботаж и анархия. Вот, что стоит применить на практике (проверено на личном опыте):
— разговаривать с программистами на одном языке, для этого выучить сленг и разобраться в технологиях;
— общаться с сотрудниками на равных, на «ты» и по имени; хотя, возможно, такой подход подойдет не для каждого бизнеса;
— делиться информацией: рассказывать, что происходит в компании и озвучивать цели; это помогает сотрудникам почувствовать сопричастность к общему делу.
Нельзя управлять программистами с помощью денег. Если свести мотивацию к финансам и бонусам, получим безразличное отношение к проекту и высокую текучку кадров. Для поколения молодых программистов важнее бонусов и денег осознание того, что они делают классный продукт. Мои ребята говорят так: «Лучше выполнять крутой проект за меньшие деньги, чем заниматься рутинной и бессмысленной работой».
Портал Amazing Hire регулярно публикует ответы разработчиков на вопрос «Что делает для вас работу привлекательной?». Ответы, как правило, похожи:
— Мэтт Белисл, backend-разработчик: приятная атмосфера в команде, использование определенного стека технологий, «плюшки» (пиво по пятницам, отгулы, оплачиваемые отпуска);
— Бен Шайв и Алекс Стралгер, iOS-разработчики: сформированная команда, предпочитаемый язык программирования, командные встречи для обсуждения технологических новинок;
— Стефан Рихтер, технический директор компании Shoobx: предпочитаемый язык программирования, поддержка Open Source проектов, возможность узнавать что-то новое.
Каждый год портал Stack OverFlow выпускает обзор IT-индустрии на основании ответов тысячи программистов со всего мира. Один из вопросов звучит так: «Как разработчики оценивают потенциальную работу?» В 2018 году на этот вопрос ответили 67 000 программистов. Они выделили три главных фактора: зарплату, стек технологий и профессиональное развитие. Годом ранее разработчики поставили фактор «Профессиональное развитие» на первое место, а зарплату — на второе. Третье место поделили факторы «стек технологий» и «офисная среда».
Влияние факторов на решение о выборе работы практически равнозначное. В 2018 году разница между ответами составляет 1%, в 2017 году разница была в пределах 0,5 пункта. Помимо зарплаты программисты смотрят на то, чем они будут заниматься и как будут развиваться дальше.
Рекрутеры в IT знают о предпочтениях программистов и делают упор на нематериальной стороне работы. Европейский рекрутер Энрико Хейдельберг советует узнать увлечения кандидата и связать с ними оффер. Затем рассказать о проекте и технологиях, дать ссылки на репозиторий и дополнить «плюшками». И лишь после этого пояснять суть работы.
Чтобы привлечь IT-специалистов интересными задачами, «Яндекс», «Мегафон», «Авито» и другие компании проводят хакатоны. Таким образом они демонстрируют будущим соискателям уровень проектов и возможности компании. В Альфа-банке пошли другим путем: программисты банка стали его амбассадорами. Они часто выступают на мероприятиях и общаются с IT-сообществом. Поэтому рекрутерам Альфа-банка не нужно «бегать» за соискателями, они сами выбирают банк, чтобы присоединиться к крутой команде.
Большинство программистов относится к поколению Y — людям, родившимся между 1981 и 2000 годами. Брюс Тулган в книге «Не всем достанется приз: Как управлять поколением Y» говорит, что они самые требовательные работники за последние 100 лет. Их отличает индивидуализм и уникальность. Они не хотят подстраивать личную жизнь под работу и ожидают, что работодатель подстроится под них. Не хотят тратить время впустую на дела, которые для них не важны. Не хотят упорно трудиться и подниматься по карьерной лестнице. Они хотят получить все и сразу.
Родители, как правило, общались с ними на равных, поэтому работники поколения Y смотрят на работодателя как на партнера и готовы работать только до тех пор, пока это будет выгодно обеим сторонам. Новое поколение не верит обещаниям о заботе в долгосрочной перспективе, на которую «клевали» предыдущие поколения. Они не готовы сейчас жертвовать временем и жизнью ради призрачных благ в будущем.
По данным технического директора США Меган Смит, в течение ближайших 10 лет в США появится 1,4 млн IT-вакансий, тогда как программистов будет всего 400 000. По подсчетам Фонда развития интернет-инициатив (ФРИИ), к 2027 году в России будет не хватать 2 млн IT-специалистов.
По данным исследовательского центра HeadHunter, количество IT-вакансий растет каждый месяц. В 2017 году рост объема вакансий в IT составлял 20-30% по сравнению с предыдущим годом, в 2018 году — уже 30-40%. Однако за год количество резюме увеличилось только на 12%.
Программисты не зависят от локального рынка труда. Они успешно работают удаленно, независимо от месторасположения работодателя. Пока нет постоянной работы, они могут обеспечить себе прожиточный минимум за счет фриланса и разовых проектов. Поэтому программисты не нуждаются в любой работе и выбирают работодателя по многим факторам.
Джоэль Спольски, CEO Stack OverFlow, считает, что есть три метода управления: командный, метод экономической мотивации и метод отождествления. Командный метод пришел из армии и не подходит поколению Y, для которого работодатель — равный партнер. Метод экономической мотивации стимулирует сотрудников материально. Но он тоже не работает для поколения Y, потому что для них время и интересы важнее денег.
Спольски предлагает управлять высокотехнологичными командами с помощью Identity Management — метода отождествления. Этот метод помогает создать сильную внутреннюю мотивацию и сформировать крепкую команду, которая воспринимает себя как семью. На практике Джоэль использует три инструмента, которые несложно внедрить в стиль управления IT-компаний:
— насыщенная внерабочая жизнь: организация досуга для сотрудников, чтобы они почувствовали, что живут полной и интересной жизнью;
— совместные трапезы: когда сотрудники едят вместе за одним большим столом, они чувствуют себя одной семьей и становятся ближе друг к другу;
— открытость информации: руководитель объясняет причины принятия управленческих решений и таким образом формирует в коллективе похожие видение и мнение.
Сотрудники становятся более свободными в действиях, но все равно двигаются в нужном для компании направлении без излишнего согласования.
Руководителям легко воспользоваться советами Джоэля Спольски. Сложнее осознать, что это эффективный метод управления. Обычно мешает стереотип, что при «мягком» руководстве в коллективе начнется саботаж и анархия. Вот, что стоит применить на практике (проверено на личном опыте):
— разговаривать с программистами на одном языке, для этого выучить сленг и разобраться в технологиях;
— общаться с сотрудниками на равных, на «ты» и по имени; хотя, возможно, такой подход подойдет не для каждого бизнеса;
— делиться информацией: рассказывать, что происходит в компании и озвучивать цели; это помогает сотрудникам почувствовать сопричастность к общему делу.