Можно представить чувства сотрудника, который знает, как сделать так, чтобы проект «выстрелил», но не может принять в нем участие, потому что это против правил или воли руководства. В таком случае сотрудник говорит что-то вроде: «Ну и черт с ним! Я уйду домой ровно в 18:00». Или даже раньше, часов в пять. Мотивация исчезает, и воцаряется безразличие. Рано или поздно лучшие сотрудники уходят искать другие компании. Принципы и идеи «как удержать сотрудника», о которых пойдет речь в статье, не созданы искусственно на доске переговорной или экране компьютера. Они были разработаны на практике Джеком Митчеллом — совладельцем и CEO американских розничных магазинов одежды.
В его лексиконе нет слов «босс» или «подчиненный». Эти понятия просто не уживаются в свободной и счастливой атмосфере его организации, где каждый сотрудник чувствует, что его по-настоящему ценят. Приятные мелочи, незначительные знаки внимания или совместный уик-энд могут сделать многое для успеха компании. Митчелл в своей книге «Обнимите своих сотрудников» своим пятидесятилетним опытом реального руководства и открывает секреты успешной мотивации персонала.
Создайте культуру внимательности: чтобы сотрудники чувствовали себя счастливыми и были мотивированными, необходима стратегия создания культуры, в которой люди делают приятное друг другу, строят позитивные личные отношения и вся компания проповедует идею смирения. Женитесь на всю жизнь: забудьте об испытательном сроке и создайте позитивную культуру, в которой новые сотрудники чувствуют себя комфортно, как у себя дома. Знайте их по именам и будьте в курсе их увлечений: менеджеры должны знать 100−150, а еще лучше 250 сотрудников по именам — тех, кому вы подчиняетесь, тех, кто подчиняется вам, а также тех, чья работа имеет огромное значение для достижения ваших планов.
Компания должна быть прозрачной. В буквальном и переносном смысле. Сообщайте сотрудникам результаты продаж, статистику и цели. Пусть двери ваших офисов будут открытыми, а ваше электронное расписание — общедоступным.
Аттестация: надо делать упор на позитивные стороны. Избегайте оценок, освещающих главным образом недостатки, и не используйте системы наподобие школьных табелей, которые принижают, а не поощряют сотрудников. Подчеркивайте сильные и положительные стороны сотрудника, советуйте, как можно улучшаться, расти и радоваться собственным достижениям.
Справедливо не значит поровну: способности сотрудников различны, поэтому вознаграждение должно быть разным, но справедливость должна сохраняться. Все должны получать столько, сколько они заработали. Дело не только в деньгах: деньги — не единственный и даже не главный способ мотивации. Важно платить сотрудникам зарплату и бонусы, которые по крайней мере не меньше, а лучше больше, чем у конкурентов. Иначе сотрудники начнут думать, что вы жадничаете. Опубликуйте их фотографию: используйте фотографии сотрудников в рекламе, называйте самолеты именами их детей, собирайте обеды в честь сотрудников — делайте все, чтобы люди чувствовали, что они особенные и их ценят.
Поддерживайте сотрудников в тяжелые для них времена: сотрудники могут столкнуться с личными проблемами — конфликтами в семье или зависимостью. У них даже может пропасть ребенок. Делайте все возможное, чтобы им помочь.
Приветствуйте их снова: не списывайте сотрудников со счетов, если они выходят на пенсию или уходят в другую профессиональную область. Они могут захотеть вернуться, а вы можете захотеть снова принять их в штат.
Разработанные Джеком Митчеллом принципы применимы в любой отрасли и компании любого размера — маленькой, средней, крупной или даже очень крупной. Их можно прекрасно использовать в любой стране мира и любой культурной среде. Они будут работать в цехе по производству консервированных бобов или в конторе оптовика, торгующего заколками для волос. Они будут работать в страховой компании, у риелтора или трейдера. Они будут работать на небольшую семейную компанию и на мультинационального гиганта. Именно это и есть секрет объединения людей в команду. Потому что вы не в состоянии сделать все в одиночку!
Можно представить чувства сотрудника, который знает, как сделать так, чтобы проект «выстрелил», но не может принять в нем участие, потому что это против правил или воли руководства. В таком случае сотрудник говорит что-то вроде: «Ну и черт с ним! Я уйду домой ровно в 18:00». Или даже раньше, часов в пять. Мотивация исчезает, и воцаряется безразличие. Рано или поздно лучшие сотрудники уходят искать другие компании. Принципы и идеи «как удержать сотрудника», о которых пойдет речь в статье, не созданы искусственно на доске переговорной или экране компьютера. Они были разработаны на практике Джеком Митчеллом — совладельцем и CEO американских розничных магазинов одежды.
В его лексиконе нет слов «босс» или «подчиненный». Эти понятия просто не уживаются в свободной и счастливой атмосфере его организации, где каждый сотрудник чувствует, что его по-настоящему ценят. Приятные мелочи, незначительные знаки внимания или совместный уик-энд могут сделать многое для успеха компании. Митчелл в своей книге «Обнимите своих сотрудников» своим пятидесятилетним опытом реального руководства и открывает секреты успешной мотивации персонала.
Создайте культуру внимательности: чтобы сотрудники чувствовали себя счастливыми и были мотивированными, необходима стратегия создания культуры, в которой люди делают приятное друг другу, строят позитивные личные отношения и вся компания проповедует идею смирения. Женитесь на всю жизнь: забудьте об испытательном сроке и создайте позитивную культуру, в которой новые сотрудники чувствуют себя комфортно, как у себя дома. Знайте их по именам и будьте в курсе их увлечений: менеджеры должны знать 100−150, а еще лучше 250 сотрудников по именам — тех, кому вы подчиняетесь, тех, кто подчиняется вам, а также тех, чья работа имеет огромное значение для достижения ваших планов.
Компания должна быть прозрачной. В буквальном и переносном смысле. Сообщайте сотрудникам результаты продаж, статистику и цели. Пусть двери ваших офисов будут открытыми, а ваше электронное расписание — общедоступным.
Аттестация: надо делать упор на позитивные стороны. Избегайте оценок, освещающих главным образом недостатки, и не используйте системы наподобие школьных табелей, которые принижают, а не поощряют сотрудников. Подчеркивайте сильные и положительные стороны сотрудника, советуйте, как можно улучшаться, расти и радоваться собственным достижениям.
Справедливо не значит поровну: способности сотрудников различны, поэтому вознаграждение должно быть разным, но справедливость должна сохраняться. Все должны получать столько, сколько они заработали. Дело не только в деньгах: деньги — не единственный и даже не главный способ мотивации. Важно платить сотрудникам зарплату и бонусы, которые по крайней мере не меньше, а лучше больше, чем у конкурентов. Иначе сотрудники начнут думать, что вы жадничаете. Опубликуйте их фотографию: используйте фотографии сотрудников в рекламе, называйте самолеты именами их детей, собирайте обеды в честь сотрудников — делайте все, чтобы люди чувствовали, что они особенные и их ценят.
Поддерживайте сотрудников в тяжелые для них времена: сотрудники могут столкнуться с личными проблемами — конфликтами в семье или зависимостью. У них даже может пропасть ребенок. Делайте все возможное, чтобы им помочь.
Приветствуйте их снова: не списывайте сотрудников со счетов, если они выходят на пенсию или уходят в другую профессиональную область. Они могут захотеть вернуться, а вы можете захотеть снова принять их в штат.
Разработанные Джеком Митчеллом принципы применимы в любой отрасли и компании любого размера — маленькой, средней, крупной или даже очень крупной. Их можно прекрасно использовать в любой стране мира и любой культурной среде. Они будут работать в цехе по производству консервированных бобов или в конторе оптовика, торгующего заколками для волос. Они будут работать в страховой компании, у риелтора или трейдера. Они будут работать на небольшую семейную компанию и на мультинационального гиганта. Именно это и есть секрет объединения людей в команду. Потому что вы не в состоянии сделать все в одиночку!