Руководителю неизбежно приходится сталкиваться с людьми, с которыми трудно найти общий язык. Они провоцируют конфликты внутри коллектива, что мешает командной работе и препятствует созданию продуктивной атмосферы. Эти советы помогут грамотно решить проблему и настроить подчиненных на рабочий лад.
Избегайте ярлыков
Две самые распространенные ошибки руководителей — строить предположения о сотруднике и навешивать на него ярлыки. Не стоит давать подчиненным характеристики. Если назвать человека «конфликтным», мы сразу же начинаем искать тому доказательства. Поэтому поспешных выводов лучше избегать.
Решение: описывать наблюдаемое поведение, а не давать характеристику. Ответьте на вопрос: «Что сотрудник делает из того, что не должен делать?». Или: «Что он не делает, хотя должен?». Например: «Она перебивает других на собраниях, хотя должна позволить другим закончить». Ответив на эти вопросы, вы обнаружите нежелательное или непродуктивное поведение, при этом воздерживаясь от собственных интерпретаций событий.
Не переходите на личности
Когда необходимо сделать замечание сотруднику, не критикуйте лично его. Рассматривайте поведение подчиненных как преимущество или недостаток для профессиональной культуры, целей и их собственной производительности.
Решение: апеллировать к личным интересам. Например, если работник хочет получить повышение до директора, сообщите ему, что он добьется этого быстрее, если улучшит свои коммуникативные навыки. Дайте ему понять, что агрессивное поведение недопустимо на руководящих должностях. Вы даже можете предложить ему свою помощь и поделиться собственным опытом.
Сознательные сотрудники всегда готовы пойти на необходимые изменения, чтобы продвинуться по карьерной лестнице и повысить свой статус.
Решайте неловкие ситуации
Руководители часто избегают деликатных или неудобных проблем. Например, если работник рассказывает оскорбительные анекдоты, это поведение может поставить начальника в неловкое положение. При этом он пытается избежать разговора на эту темы и напоминает себе, что это хороший и ответственный сотрудник, который не хотел ничего плохого. В глубине души руководитель чувствует, что ему потребуется отважиться, чтобы искоренить недопустимое поведение.
Решение: вспомнить, что стало катализатором подобного поведения. Постарайтесь пресечь эти действия при следующем удобном случае. Узнайте об истинных мотивах данного поведения, однако постарайтесь избежать прямых вопросов, чтобы не поставить сотрудника в неловкое положение. Деликатно сообщите ему, что такие шутки неуместны на рабочем месте.
Лидеру необходимо обладать смелостью и навыками управления, чтобы справляться с самыми неожиданными ситуациями на рабочем месте. Проблемные сотрудники зачастую ведут себя именно так, потому что считают это приемлемым в данной ситуации и потому что руководитель допускает такое поведение.
Руководителю неизбежно приходится сталкиваться с людьми, с которыми трудно найти общий язык. Они провоцируют конфликты внутри коллектива, что мешает командной работе и препятствует созданию продуктивной атмосферы. Эти советы помогут грамотно решить проблему и настроить подчиненных на рабочий лад.
Избегайте ярлыков
Две самые распространенные ошибки руководителей — строить предположения о сотруднике и навешивать на него ярлыки. Не стоит давать подчиненным характеристики. Если назвать человека «конфликтным», мы сразу же начинаем искать тому доказательства. Поэтому поспешных выводов лучше избегать.
Решение: описывать наблюдаемое поведение, а не давать характеристику. Ответьте на вопрос: «Что сотрудник делает из того, что не должен делать?». Или: «Что он не делает, хотя должен?». Например: «Она перебивает других на собраниях, хотя должна позволить другим закончить». Ответив на эти вопросы, вы обнаружите нежелательное или непродуктивное поведение, при этом воздерживаясь от собственных интерпретаций событий.
Не переходите на личности
Когда необходимо сделать замечание сотруднику, не критикуйте лично его. Рассматривайте поведение подчиненных как преимущество или недостаток для профессиональной культуры, целей и их собственной производительности.
Решение: апеллировать к личным интересам. Например, если работник хочет получить повышение до директора, сообщите ему, что он добьется этого быстрее, если улучшит свои коммуникативные навыки. Дайте ему понять, что агрессивное поведение недопустимо на руководящих должностях. Вы даже можете предложить ему свою помощь и поделиться собственным опытом.
Сознательные сотрудники всегда готовы пойти на необходимые изменения, чтобы продвинуться по карьерной лестнице и повысить свой статус.
Решайте неловкие ситуации
Руководители часто избегают деликатных или неудобных проблем. Например, если работник рассказывает оскорбительные анекдоты, это поведение может поставить начальника в неловкое положение. При этом он пытается избежать разговора на эту темы и напоминает себе, что это хороший и ответственный сотрудник, который не хотел ничего плохого. В глубине души руководитель чувствует, что ему потребуется отважиться, чтобы искоренить недопустимое поведение.
Решение: вспомнить, что стало катализатором подобного поведения. Постарайтесь пресечь эти действия при следующем удобном случае. Узнайте об истинных мотивах данного поведения, однако постарайтесь избежать прямых вопросов, чтобы не поставить сотрудника в неловкое положение. Деликатно сообщите ему, что такие шутки неуместны на рабочем месте.
Лидеру необходимо обладать смелостью и навыками управления, чтобы справляться с самыми неожиданными ситуациями на рабочем месте. Проблемные сотрудники зачастую ведут себя именно так, потому что считают это приемлемым в данной ситуации и потому что руководитель допускает такое поведение.