ДМС, корпоративное обучение и страховка на всех членов семьи — вот топ-3 опций, которые позитивно влияют на мотивацию большинства работающих россиян, выяснили специалисты кадрового агентства Kelly Services, опросив в прошлом году 1100 работников (соискателей вакансий) из Москвы, Санкт-Петербурга и других регионов. На последнем месте среди предпочтений работников — страхование жизни, пенсионные и опционные программы. Несмотря на невостребованность некоторых опций, работодатели все равно включают их в соцпакет. Просто потому, что так делают многие. Между тем распределить бюджет можно более целесообразно и с большей отдачей. Для этого достаточно учитывать задачи компании, а также половозрастные и поведенческие различия между сотрудниками.
Рассмотрим несколько примеров. Мне доводилось общаться с владельцем одной из сетей ресторанов, который дарил самым активным барменам, а это, как правило, мужчины в возрасте 20-35 лет, модную одежду, айфоны и поездки на винокурню. То есть все то, чего обычно хотят молодые мужчины, предпочитающие весело проводить время в ночных клубах или барах. Эффект был налицо: с каждым днем бармены работали лучше, что четко прослеживалось по динамике продаж.
Или возьмем инвестиционную компанию, средний возраст брокеров и руководства в которой, как правило, составляет 30-45 лет. Такие сотрудники относятся к группе поколения X — людей, родившихся в 1960–1980-е годы: они нацелены на упорную работу, индивидуальный успех, владение информацией. «Иксы» хотят опираться на свои знания и получать заслуженные, достойные награды. Им подойдут программы привилегий, включающие в себя премиальный призовой фонд, и кобрендинговые программы, например, сертификат на путешествия, брендированные именные клубные карты партнеров компании, приключения и мероприятия.
Отдельная категория персонала — программисты и системные администраторы. IT-специалисты — это в большинстве своем сотрудники 25-30 лет (поколение Y, или миллениалы). Они молодые карьеристы, которые хотят всего и сразу, и ждут от работы не только немедленного результата, но и удовольствия. Из «кафетерия льгот» эти люди предпочтут универсальные подарочные карты, а также возможность конвертировать накопленные баллы в деньги, которые тут же можно выводить на виртуальную банковскую карту или мобильный телефон.
Сейчас в бизнес приходит совершенно особенное и недооцененное поколение Z (люди, рожденные после 1995 года), которые начинают свой карьерный путь с таких позиций, как агенты по продажам, операторы, курьеры, таргетологи, промоутеры. Это поколение очень важно, поскольку именно им отводится значительная роль первой встречи с клиентом: им открывают дверь, чтобы получить свой заказ, их приглашения слышит клиент у промостойки, с их телефонных приветствий начинается связь с компанией. Это поколение людей, о будущем которых начали беспокоиться еще в нулевые. Но время прошло, и представители Z стали нашими сотрудниками, причем у них явно есть свои преимущества: они многозадачны, амбициозны, открыты новым знаниям и также, как и «игреки», желают видеть быстрый результат.
Их главная особенность — погруженность в онлайн, поэтому классических приемов мотивации (тимбилдингов, игр, корпоративных праздников) им недостаточно. Предоставьте таким сотрудникам возможность выбирать призы самостоятельно, причем в режиме онлайн и сразу после выполнения большой задачи. Добавьте в опции «молодежные» подарки: сертификаты на приключения, компьютерные игры, онлайн-кинотеатр. Но помните, что универсальных решений не бывает: один предпочтет билет в кинотеатр, другой захочет посмотреть кино дома.
А что делать, если в компании несколько тысяч сотрудников, совершенно разных по возрастам и интересам? Такой состав людей, например, часто встречается на крупных производственных предприятиях. В этом случае без автоматизации процессов поощрения не обойтись — например, можно использовать онлайн-платформу лояльности. Как правило, начисленные за выполнение различных KPI баллы работник в конце отчетной недели тратит на любой приглянувшийся из каталога платформы подарок или получает вознаграждение в виде денежного перевода на виртуальную банковскую карту. Онлайн-программы лояльности позволяют также создавать отчеты по льготам: какие опции и кем были заказаны, как часто их выбирали, что осталось невостребованным. Имея эту информацию, можно анализировать и планировать бюджет на компенсации и льготы каждого сотрудника.
Любая мотивационная программа рушится, когда сотрудник вынужден ждать. Как традиционно поступают компании? Кто-то проводит награждения по итогам года, кто-то в конце периода, а кто-то и вовсе ограничивается обещаниями: «Вот купит клиент товар/услугу, тогда и получишь». В общем и целом так и должно быть — вознаграждать за результат. Однако выполнение поставленной задачи предполагает прохождение нескольких этапов: подготовка, звонок, встреча, согласование разного рода вопросов. Однако более эффективным будет похвалить и наградить сотрудника за любое полезное действие. А привычное поощрение по итогам периода (месяца, года) проводите в зависимости от выполнения задач, которые предполагает грейд.
Помните: мгновенное получение приза и возможность его выбора — основа интереса к программе со стороны сотрудника.
Система поощрений в компании всегда должна быть открытой и прозрачной, от этого зависит ее успех. Каждый сотрудник должен понимать, за какие конкретно действия он может получить дополнительное вознаграждение или приз. Но если в компании доходы работников держатся втайне, то, к примеру, менеджер по продажам должен видеть стоимость и содержимое соцпакета коллег по отделу, но не должен знать, какой соцпакет у топ-менеджеров компании.
ДМС, корпоративное обучение и страховка на всех членов семьи — вот топ-3 опций, которые позитивно влияют на мотивацию большинства работающих россиян, выяснили специалисты кадрового агентства Kelly Services, опросив в прошлом году 1100 работников (соискателей вакансий) из Москвы, Санкт-Петербурга и других регионов. На последнем месте среди предпочтений работников — страхование жизни, пенсионные и опционные программы. Несмотря на невостребованность некоторых опций, работодатели все равно включают их в соцпакет. Просто потому, что так делают многие. Между тем распределить бюджет можно более целесообразно и с большей отдачей. Для этого достаточно учитывать задачи компании, а также половозрастные и поведенческие различия между сотрудниками.
Рассмотрим несколько примеров. Мне доводилось общаться с владельцем одной из сетей ресторанов, который дарил самым активным барменам, а это, как правило, мужчины в возрасте 20-35 лет, модную одежду, айфоны и поездки на винокурню. То есть все то, чего обычно хотят молодые мужчины, предпочитающие весело проводить время в ночных клубах или барах. Эффект был налицо: с каждым днем бармены работали лучше, что четко прослеживалось по динамике продаж.
Или возьмем инвестиционную компанию, средний возраст брокеров и руководства в которой, как правило, составляет 30-45 лет. Такие сотрудники относятся к группе поколения X — людей, родившихся в 1960–1980-е годы: они нацелены на упорную работу, индивидуальный успех, владение информацией. «Иксы» хотят опираться на свои знания и получать заслуженные, достойные награды. Им подойдут программы привилегий, включающие в себя премиальный призовой фонд, и кобрендинговые программы, например, сертификат на путешествия, брендированные именные клубные карты партнеров компании, приключения и мероприятия.
Отдельная категория персонала — программисты и системные администраторы. IT-специалисты — это в большинстве своем сотрудники 25-30 лет (поколение Y, или миллениалы). Они молодые карьеристы, которые хотят всего и сразу, и ждут от работы не только немедленного результата, но и удовольствия. Из «кафетерия льгот» эти люди предпочтут универсальные подарочные карты, а также возможность конвертировать накопленные баллы в деньги, которые тут же можно выводить на виртуальную банковскую карту или мобильный телефон.
Сейчас в бизнес приходит совершенно особенное и недооцененное поколение Z (люди, рожденные после 1995 года), которые начинают свой карьерный путь с таких позиций, как агенты по продажам, операторы, курьеры, таргетологи, промоутеры. Это поколение очень важно, поскольку именно им отводится значительная роль первой встречи с клиентом: им открывают дверь, чтобы получить свой заказ, их приглашения слышит клиент у промостойки, с их телефонных приветствий начинается связь с компанией. Это поколение людей, о будущем которых начали беспокоиться еще в нулевые. Но время прошло, и представители Z стали нашими сотрудниками, причем у них явно есть свои преимущества: они многозадачны, амбициозны, открыты новым знаниям и также, как и «игреки», желают видеть быстрый результат.
Их главная особенность — погруженность в онлайн, поэтому классических приемов мотивации (тимбилдингов, игр, корпоративных праздников) им недостаточно. Предоставьте таким сотрудникам возможность выбирать призы самостоятельно, причем в режиме онлайн и сразу после выполнения большой задачи. Добавьте в опции «молодежные» подарки: сертификаты на приключения, компьютерные игры, онлайн-кинотеатр. Но помните, что универсальных решений не бывает: один предпочтет билет в кинотеатр, другой захочет посмотреть кино дома.
А что делать, если в компании несколько тысяч сотрудников, совершенно разных по возрастам и интересам? Такой состав людей, например, часто встречается на крупных производственных предприятиях. В этом случае без автоматизации процессов поощрения не обойтись — например, можно использовать онлайн-платформу лояльности. Как правило, начисленные за выполнение различных KPI баллы работник в конце отчетной недели тратит на любой приглянувшийся из каталога платформы подарок или получает вознаграждение в виде денежного перевода на виртуальную банковскую карту. Онлайн-программы лояльности позволяют также создавать отчеты по льготам: какие опции и кем были заказаны, как часто их выбирали, что осталось невостребованным. Имея эту информацию, можно анализировать и планировать бюджет на компенсации и льготы каждого сотрудника.
Любая мотивационная программа рушится, когда сотрудник вынужден ждать. Как традиционно поступают компании? Кто-то проводит награждения по итогам года, кто-то в конце периода, а кто-то и вовсе ограничивается обещаниями: «Вот купит клиент товар/услугу, тогда и получишь». В общем и целом так и должно быть — вознаграждать за результат. Однако выполнение поставленной задачи предполагает прохождение нескольких этапов: подготовка, звонок, встреча, согласование разного рода вопросов. Однако более эффективным будет похвалить и наградить сотрудника за любое полезное действие. А привычное поощрение по итогам периода (месяца, года) проводите в зависимости от выполнения задач, которые предполагает грейд.
Система поощрений в компании всегда должна быть открытой и прозрачной, от этого зависит ее успех. Каждый сотрудник должен понимать, за какие конкретно действия он может получить дополнительное вознаграждение или приз. Но если в компании доходы работников держатся втайне, то, к примеру, менеджер по продажам должен видеть стоимость и содержимое соцпакета коллег по отделу, но не должен знать, какой соцпакет у топ-менеджеров компании.