Amazon – обладатели специфической философии, когда речь заходит о поиске новых сотрудников.
Эта философия была впервые записана в письме 1998 года генерального директора компании Джеффа Безоса, в котором он указал, что наём талантливых людей – «единственный действительно важный элемент», гарантирующий успех компании Amazon.
Он сказал своим подчинённым всегда задавать себе три вопроса, прежде чем нанимать какого-либо работника.
Amazon находится в постоянном поиске новых сотрудников.
Но, прежде чем вы сможете получить корпоративную должность внутри мастодонта интернет-продаж, вам предстоит поставить галочку напротив трёх пунктов, которые менеджеры по подбору персонала и руководители учитывают при вашей проверке.
По крайней мере, именно этот процесс генеральный директор компании Джефф Безос рекомендовал проводить своей команде 20 лет назад. В письме 1998 года акционерам, покупателям и сотрудникам Безос описал 2100 своих сотрудников, как «умных, усердных, активных людей, которые всегда ставят клиентов на первое место» и приказал «установить более высокую планку к нашему подходу к найму новых сотрудников» для усиления команды.
Он также добавил, что политика найма и его методы должны стать «единственным действительно важным элементом» в обеспечении продолжения успеха компании Amazon.
Для определения выдающихся кандидатов Безос посоветовал руководителям обдумать три вопроса, прежде чем делать человеку предложение о работе:
1. «Вы восхищаетесь этим человеком?»
Безос писал, что «жизнь, определённо, слишком коротка», чтобы работать с коллегами, которыми вы не восхищаетесь.
«Что касается лично меня, я всегда пытался работать лишь с теми людьми, которыми я восхищаюсь, и я стараюсь привить людям в компании такую же требовательность», - писал Безос.
Прежде чем основать компанию Amazon, Безос работал в стартапе Fitel, бывшей банковской организации Bankers Trust и в хеджевом фонде D.E. Shaw & Co. (Шана Лебовиц из издания Business Insider сообщала, что в действительности фундамент для процесса найма сотрудников в компанию Amazon Безос основал на опыте, извлечённом из работы в компании D.E. Shaw).
В 1998 году он порекомендовал своей команде сравнивать кандидатов с теми людьми, которыми они восхищаются.
2. «Этот человек сможет повысить средний уровень эффективности в группе, членом которой он станет?»
Безос не хотел нанимать кандидатов, которые были просто достаточно хороши.
«Мы хотим бороться с энтропией», - писал Безос. «Планка должна постоянно подниматься».
Безос попросил своих сотрудников «представить себе компанию» через пять лет.
«На этом этапе каждый из нас должен оглянуться вокруг и сказать: ‘Сейчас требования стали настолько высоки – чёрт, я так рад, что попал сюда, когда ещё мог!’», - писал он.
Пять лет спустя в 2003 году компания сообщила о своём первом прибыльном году, как сообщало издание The New York Times.
3. «В какой сфере деятельности этот человек сможет быть суперзвездой?»
У Безоса есть особая склонность наслаждаться уникальными обедами; однажды он отведал кусочек мяса игуаны и даже заказывал осьминога себе в качестве завтрака.
В 1998 году он также рассказал, что любит работать с уникальными людьми, написав, что очень важно нанимать кандидатов с «уникальными навыками, интересами, взглядами, которые смогут обогатить рабочее пространство для всех нас», вне зависимости от того, насколько эти характеристики «соотносятся с их профессиональной деятельностью».
Безос сослался на безыменного сотрудника компании Amazon, который, по его словам, однажды стал чемпионом Америки на конкурсе по орфографии.
Вероятнее всего, речь шла о Барри Тринкл, которая стал победительницей чемпионата 1973 года и работала в компании Amazon с 1996 года по 2001 год.
«Я подозреваю, что это вряд ли помогло ей в её ежедневной работе, но это сделало работу в компании более веселой, ведь вы могли внезапно озадачить её быстрой задачкой: ‘ономатопея!’», - написал Безос.
Amazon – обладатели специфической философии, когда речь заходит о поиске новых сотрудников.
Эта философия была впервые записана в письме 1998 года генерального директора компании Джеффа Безоса, в котором он указал, что наём талантливых людей – «единственный действительно важный элемент», гарантирующий успех компании Amazon.
Он сказал своим подчинённым всегда задавать себе три вопроса, прежде чем нанимать какого-либо работника.
Amazon находится в постоянном поиске новых сотрудников.
Но, прежде чем вы сможете получить корпоративную должность внутри мастодонта интернет-продаж, вам предстоит поставить галочку напротив трёх пунктов, которые менеджеры по подбору персонала и руководители учитывают при вашей проверке.
По крайней мере, именно этот процесс генеральный директор компании Джефф Безос рекомендовал проводить своей команде 20 лет назад. В письме 1998 года акционерам, покупателям и сотрудникам Безос описал 2100 своих сотрудников, как «умных, усердных, активных людей, которые всегда ставят клиентов на первое место» и приказал «установить более высокую планку к нашему подходу к найму новых сотрудников» для усиления команды.
Он также добавил, что политика найма и его методы должны стать «единственным действительно важным элементом» в обеспечении продолжения успеха компании Amazon.
Для определения выдающихся кандидатов Безос посоветовал руководителям обдумать три вопроса, прежде чем делать человеку предложение о работе:
1. «Вы восхищаетесь этим человеком?»
Безос писал, что «жизнь, определённо, слишком коротка», чтобы работать с коллегами, которыми вы не восхищаетесь.
«Что касается лично меня, я всегда пытался работать лишь с теми людьми, которыми я восхищаюсь, и я стараюсь привить людям в компании такую же требовательность», - писал Безос.
Прежде чем основать компанию Amazon, Безос работал в стартапе Fitel, бывшей банковской организации Bankers Trust и в хеджевом фонде D.E. Shaw & Co. (Шана Лебовиц из издания Business Insider сообщала, что в действительности фундамент для процесса найма сотрудников в компанию Amazon Безос основал на опыте, извлечённом из работы в компании D.E. Shaw).
В 1998 году он порекомендовал своей команде сравнивать кандидатов с теми людьми, которыми они восхищаются.
2. «Этот человек сможет повысить средний уровень эффективности в группе, членом которой он станет?»
Безос не хотел нанимать кандидатов, которые были просто достаточно хороши.
«Мы хотим бороться с энтропией», - писал Безос. «Планка должна постоянно подниматься».
Безос попросил своих сотрудников «представить себе компанию» через пять лет.
«На этом этапе каждый из нас должен оглянуться вокруг и сказать: ‘Сейчас требования стали настолько высоки – чёрт, я так рад, что попал сюда, когда ещё мог!’», - писал он.
Пять лет спустя в 2003 году компания сообщила о своём первом прибыльном году, как сообщало издание The New York Times.
3. «В какой сфере деятельности этот человек сможет быть суперзвездой?»
У Безоса есть особая склонность наслаждаться уникальными обедами; однажды он отведал кусочек мяса игуаны и даже заказывал осьминога себе в качестве завтрака.
В 1998 году он также рассказал, что любит работать с уникальными людьми, написав, что очень важно нанимать кандидатов с «уникальными навыками, интересами, взглядами, которые смогут обогатить рабочее пространство для всех нас», вне зависимости от того, насколько эти характеристики «соотносятся с их профессиональной деятельностью».
Безос сослался на безыменного сотрудника компании Amazon, который, по его словам, однажды стал чемпионом Америки на конкурсе по орфографии.
Вероятнее всего, речь шла о Барри Тринкл, которая стал победительницей чемпионата 1973 года и работала в компании Amazon с 1996 года по 2001 год.
«Я подозреваю, что это вряд ли помогло ей в её ежедневной работе, но это сделало работу в компании более веселой, ведь вы могли внезапно озадачить её быстрой задачкой: ‘ономатопея!’», - написал Безос.